Вход

Организационная культура руководителя: психологические факторы

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 148782
Дата создания 2007
Страниц 18
Источников 7
Мы сможем обработать ваш заказ 25 апреля в 8:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
560руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
ВВЕДЕНИЕ
1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ И ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ РУКОВОДИТЕЛЯ
2. САМООРГАНИЗАЦИЯ, КАК ПОНИМАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
3. ОРГАНИЗАЦИЯ НОВОВВЕДЕНИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ И ИХ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПОСЛЕДСТВИЯ
4. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Фрагмент работы для ознакомления

Ненапряженная атмосфера, шутки и смех характерны для организации с высокими показателями этому измерению.
Противоположный климат отличается серьезностью. Атмосфера холодная, «громоздкая». Шутки и смех считаются неприличными.
7. Дебаты: стычки, столкновения точек зрения, идей и разного опыта и знаний. В дебатирующей организации слышно много голосов и люди энергично выдвигают свои идеи.
8. Конфликты: наличие в организации личностной эмоциональной напряженности (в противоположность напряженности, связанной с идеями, «дебатами»).
9. Принятие риска: толерантность к неопределенности в организации. В случае высокого показателя решения и действия являются быстрыми, немедленными; возникающие возможности используются и конкретные попытки предпочитают исследованию и анализу.
10. Время для разработки идей: количество времени, которое люди могут использовать и используют для детальной разработки новых идей.
4. Кадровая политика и организационная культура
Одним из путей оптимизации процессов организационной культуры является грамотный подбор персонала, в первую очередь – руководителей. Ключевым моментом в решении этой задачи выступает оценка персонала, которая реализуется различным образом в зависимости от конкретных задач оценивания. К кадровым процессам имеют отношение: рекрутирование или привлечение и найм персонала, организационное обеспечение функционирования персонала (расстановка персонала), формирование резерва корпуса руководителей, внутриорганизационное движение кадров, завершение карьеры.
Кадровые процессы объединяют в целостную систему профессиональный путь человека с различными социальными процессами и ситуациями в обществе и организации. Например, изменения на рынке труда часто влекут за собой изменения и кадровой политики в организациях, соответственно, это отражается на конкретных судьбах и профессиональном маршруте специалистов.
Обеспечение нормального течения кадровых процессов салонов-парикмахерских включает в себя ряд этапов:
вовлечение в деятельность системы;
включение человека в деятельность системы;
оценка уровня квалификации профессионала и эффективное использование его возможностей;
адекватное количественное, профессиональное и квалификационное обеспечение функционирования организации трудовыми ресурсами;
адекватное кадровое обеспечение инновационных процессов;
обеспечение эффективного использования трудового потенциала каждого работника на протяжении его пребывания в рамках конкретной организации;
обеспечение оптимальных условий выхода человека из организации.
В этой системе ключевым моментом является как профессиографические исследования, так и диагностика профессионалов.
Профессионал, особенно руководитель, имеет широкие связи с другими членами организации, следовательно, решение задач подбора руководителей не может не учитывать социально-психологический контекст совместной деятельности. В связи с этим, одной из задач управления кадровыми процессами в организации является создание и сплочение эффективных управленческих «команд», а также обучение членов управленческих «команд» навыкам коллективной работы, групповому самоанализу, преодолению кризисов функционирования группы. Решение этих задач невозможно без диагностики как личностных особенностей претендентов на вхождение в команду, так и социально-психологических особенностей самой команды.
Заключение
В заключении следует сказать об оценке эффективности организационной структуры руководителей. При оценке успешности трудовой деятельности руководителей сложности появляются из-за трудности установления внешнего критерия. Сложность установления вклада конкретного члена управленческой команды в общий результат определена ограничивающим влиянием на успешность решения конкретных вопросов верхних эшелонов организации. Возможны также разногласия во внешней оценке успешности деятельности руководителя по объективным критериям и субъективным, применяемыми членами команды, особенно вышестоящим руководством. В связи с этим, косвенным внешним критерием успешности трудовой деятельности руководителя может быть его карьера.
Карьера – показатель «принятия» системой конкретного профессионала, признание его вклада в достижение целей системы и возможности использования его потенциала в структуре деятельности по достижению этих целей. Карьера профессионала, таким образом, может выступать средством диагностики истинных целей и соответствующих им ценностей управляющей системы конкретной организации.
Внутренним критерием успешности труда руководителя может выдвигаться удовлетворенность трудом и отсутствие внутриличностных конфликтов. Следует отметить, что соотношение внешнего и внутреннего критериев успешности трудовой деятельности может быть
Вывод. Благоприятные и внешние, и внутренние показатели успешности, что характеризует отсутствие конфликта между профессионалом и системой салонов – парикмахерских. Показатель ожидания системы, способствует реализации ее истинных целей, вписывается в систему ее истинных ценностей, групповых норм, норм профессиональной этики и критериев организационной культуры руководителя.
Список литературы
Замковский А.Н. Организационная психология. М. ЭКСМО-ПРЕСС, 2003. - 456 с.
Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Педагогическое общество России, 2004. – 384 с.
Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПБ.: Питер, 2004. – 539 с.
Маркова А. К. Психология профессионализма. М., ЭКСМО-Пресс, 2004 – 336 с.
Психология делового преуспевания. Под редакцией Колесникова А.Н. М.: Владос-Пресс, 2003. – 304 с.
Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. M.: Академия, 2001. – 412 с.
Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2004. – 639 с.
Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2004. - 73 с.
Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2004. - 75 с.
Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Педагогическое общество России, 2004. – 233 с.
Психология делового преуспевания. М.: Владос-Пресс, 2003. – 238 с.
Психология делового преуспевания. М.: Владос-Пресс, 2003. – 239 с.
Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2004. - 108 с.
Там же, с - 109 с.
Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2004. – 111 с.
Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Педагогическое общество России, 2004. – 284 с.
Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Педагогическое общество России, 2004. – 285 с.
Там же, с. – 286.
2

Список литературы

Список литературы
1.Замковский А.Н. Организационная психология. М. ЭКСМО-ПРЕСС, 2003. - 456 с.
2.Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Педагогическое общество России, 2004. – 384 с.
3.Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПБ.: Питер, 2004. – 539 с.
4.Маркова А. К. Психология профессионализма. М., ЭКСМО-Пресс, 2004 – 336 с.
5.Психология делового преуспевания. Под редакцией Колесникова А.Н. М.: Владос-Пресс, 2003. – 304 с.
6.Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. M.: Академия, 2001. – 412 с.
7.Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2004. – 639 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2019