Организация работы с кадровыми документами на примере конкретной организации

Введение
Глава 1. Система управления человеческими ресурсами
1.1 Система управления человеческими ресурсами: базовые инструменты и место в ней кадровой документации
1.2 Влияние человеческих ресурсов на конкурентоспособность организации
Глава 2. Организация работы с кадровой документацией как неотъемлемая часть системы управления человеческими ресурсами
2.1 Нормативно-правовая основа организации работы с кадровой документацией в Российской Федерации
2.2 Организация работы с кадровой документацией: базовые характеристики и технологии
Глава 3. Организация работы с кадровыми документами в СПб ГУЗ «Госпиталь для ветеранов войн»
3.1 Основные характеристики организации
3.2 Организация работы с кадровыми документами
3.3 Рекомендации по совершенствованию работы с кадровой документацией как основа повышения конкурентоспособности СПб ГУЗ «Госпиталь для ветеранов войн»
Заключение
Список используемых источников и литературы
Приложение 1.
Приложение 2.

В штатном расписании больницы предусмотрены следующие должности отдела кадров:
начальник отдела кадров;
специалист по кадрам;
специалист по кадрам по ведению военного учета.
Статус отдела кадров, его место в системе управления, цели, задачи, функции, права и ответственность закрепляются в организационно-правовом документе – Положении об отделе кадров.
Положение об отделе кадров имеет следующую структуру текста:
общие положения;
главные задачи;
структура;
функции;
права;
обязанности;
ответственность.
Главной задачей кадровой службы больницы является обеспечение успешного функционирования и развития больницы путем подбора, расстановки и подготовки кадров, способных эффективно решать вопросы, связанные с ее деятельностью.
К разделу «Функции» относится следующее:
планирование трудовых ресурсов;
подбор кандидатов и ведение резерва;
трудоустройство, включая оформление и расстановку кадров;
планирование и организация обучения кадров;
профориентация и адаптация кадров;
составление перспективных, годовых, квартальных планов по труду и кадрам;
создание и ведение банка данных о персонале (количественном и качественном составе кадров);
отбор на вакантные должности;
подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;
оформление приема на работу;
оформление переводов;
оформление увольнений;
оформление документов для представления к награждениям и поощрениям;
оформление поощрений;
оформление взысканий;
оформление командировок;
оформление документов для пенсионного страхования;
составление и ведение графика отпусков;
оформление отпусков;
оформление и учет трудовых книжек;
формирование и ведение личных дел работников;
анализ текучести кадров;
ведение установленной отчетности;
оформление справок, подтверждение места работы и стажа;
ведение учета личного состава;
контроль за состоянием трудовой дисциплины и т.д.
Таким образом, отдел кадров осуществляет целый комплекс работ по организации работы с кадровыми документами.
Положение о персонале является локальным нормативным актом учреждения. Оно определяет принципы корпоративной культуры учреждения, основные права и обязанности работодателя и работников. В Положении о персонале отражаются также вопросы организации работы учреждения, оплаты труда работников, порядок предоставления отпусков, командирования сотрудников, социальные гарантии и т.п. Принятие Положения о персонале возможно лишь при условии понимания работодателем необходимости вложения существенной части средств в развитие персонала и его закрепление на предприятии.
Необходимым условием реализации норм Положения о персонале является утвержденная руководством учреждения Программа развития персонала, представляющая планомерный комплекс мероприятий по повышению квалификации работников, закреплению кадров в учреждении, повышению социальной защищенности работников с указанием конкретных сроков их проведения.
На основании Положений о подразделениях и службах разработаны должностные инструкции для каждой должности, содержащейся в штатном расписании. Ежегодно все сотрудники персонально обязаны ознакомиться со своей должностной инструкцией под роспись, о чем свидетельствуют журналы учета в каждом подразделении и службе больницы.
Должностные обязанности специалиста по кадрам включают в себя:
своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников;
выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности;
соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек;
составление установленной отчетности;
составление и ведение графика отпусков;
оформление документов для представления к награждениям и поощрениям;
выполнение работы по комплектованию больницы кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации;
участие в работе по подбору, отбору и расстановке кадров;
участие в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с другими медицинскими учреждениями;
информирование работников об имеющихся вакансиях;
участие в разработке перспективных и текущих планов по труду;
контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведение их стажировок, участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.
Задачи отдела кадров больницы следующие:
перспективное прогнозирование и планирование потребности учреждения в кадрах различных профессий и специальностей;
комплектование учреждения необходимыми кадрами высокой квалификации, требуемых профессий и специальностей;
обеспечение движения кадров, подготовка резерва на выдвижение;
повышение квалификации работников;
постоянное совершенствование работы службы на основе внедрения новейших технологий работы с документами и методик подбора персонала;
учет личного состава и систематический его анализ и т.д.
Рассматривая работу отдела кадров, необходимо охарактеризовать учет сотрудников. Основным документом по учету персонала учреждения является личная карточка формы Т-2, которая заводится на всех работников учреждения, принятых на постоянную или временную работу, в т.ч. внешних совместителей. Личная карточка заводится на работника в одном экземпляре, хранится в отдельной картотеке, составленной по каждому подразделению и службам в алфавитном порядке. В личную карточку вписываются такие дополнительные сведения как:
наличие квалификационной категории специалиста;
наличие ученой степени;
наличие сертификата специалиста;
все повышения квалификации (специализации и усовершенствования).
В отделе кадров при поступлении на работу каждый вновь принятый сотрудник знакомится под роспись с Правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, о чем делается запись в журнале регистрации вводного инструктажа.
Контроль и учет движения трудовых книжек и вкладышей к ним ведется в специальном Журнале учета.
Отделом кадром готовятся и представляются в Отдел статистики ежемесячные, ежеквартальные, полугодовые и годовые отчеты.
Работник отдела кадров больницы оформляет анкеты на работников по осуществлению допуска и направляет их в Федеральную службу Российской Федерации по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ по Санкт-Петербургу и Ленинградской области.
Штатное расписание больницы составляется заместителем главного врача по экономическим вопросам на основании Сборника штатных нормативов и типовых штатов учреждений здравоохранения с учетом номенклатуры (классификатора) специальностей в учреждениях здравоохранения РФ Министерства здравоохранения Российской Федерации.
Под документооборотом отдела кадров принято понимать упорядоченное перемещение документов по кадровым вопросам, созданных в процессе работы соответствующими должностными лицами.
В СПб ГУЗ «Госпиталь для ветеранов войн» сохраняется сочетание традиционного и электронного документооборота.
Однако в последнее время намечается переход в сторону электронного документооборота, увеличивается объем использования ПК, программ «Консультант-Плюс», «Гарант», внедрена автоматизированная программа 1-С «Зарплата-кадры».
Повседневная практика документационного обеспечения деятельности кадровой службы организации свидетельствует о том, что всех проблем в работе с документами избежать, как правило, не удается (например, неэффективный контроль за оборотом документов, отсутствие достаточно умелого руководства процессами рассмотрения и подготовки документов в текущем, в особенности, оперативном режиме работы, недостатки в организации учета и хранения документов, хаотичность процессов утилизации и архивации документов, утративших свою актуальность и др.
3.3 Рекомендации по совершенствованию работы с кадровой документацией как основа повышения конкурентоспособности
СПб ГУЗ «Госпиталь для ветеранов войн»
В целях повышения эффективности организации работы с кадровыми документами необходимо разработать нормативные документы для организации работы с персоналом с учетом современных реалий.
С этой целью можно рекомендовать организовать рабочую группу, в состав которой могут войти работники отдела кадров, экономисты и руководители структурных подразделений и служб, которые заинтересованы в решении стоящих проблем. Члены данной рабочей группы должны будут решить, какие процедуру на данный момент недостаточно проработаны в СПб ГУЗ «Госпиталь для ветеранов войн», какие меры необходимо предпринять для повышения эффективности работы как отдела кадров (особенно в сфере организации работы с кадровой документацией), так и структурных подразделений организации.
На основе отобранных приоритетных решений должен быть составлен план действий, который следует ограничить по временным характеристикам. Для наиболее эффективной его реализации необходимо назначить ответственное лицо.
Особое внимание целесообразно обратить на следующие мероприятия:
совершенствование систем учета, их комбинированное применение, периодические ревизии состоящих на хранении документов, уточнение состава номенклатуры дел;
контроль за работой по архивации, своевременная передача документов оперативного учета в архивы.
Кроме того, в работе необходимо более широко использовать современные компьютерные технологии, справочные правовые системы «Консультант», «Гарант». Целесообразно руководству внедрить в больнице автоматизированные системы управления персоналом, такие как «Босс-кадровик», «Оазис», «Радость кадровика» и др.
Следует регулярно проводить мероприятия по повышению квалификации сотрудников по вопросам по вопросам автоматизации.
При возникновении проблемных ситуаций при разработке регламентирующей документации обратиться за помощью к компаниям, специализирующимся на кадровом консалтинге, что позволит руководству повысить эффективность управления.
При разработке нормативных документов необходимо учитывать их соответствие как Трудовому кодексу Российской Федерации и Типовым правилам, а с другой стороны, учитывать специфику организации (отрасль, местоположение, кадровую политику, структуру персонала, тип собственности, технологию и организацию производства, финансовое состояние в части благ и гарантий и др.).
При разработке таких документов как Должностные инструкции и Положения о подразделениях в качестве нормативной и методической базы использовать не только Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Министерством труда и социального развития Российской Федерации 21 августа 1998 года, но и опираться на рекомендации зарубежных экспертов.
Уделение достаточного внимания работе отдела кадров, в первую очередь в отношении организации его деятельности с кадровой документацией, позволит СПб ГУЗ «Госпиталь для ветеранов войн» повысить эффективность своей работы в целом, что приведет к повышению конкурентного преимущества организации.
Таким образом, организация работы с кадровой документацией в СПб ГУЗ «Госпиталь для ветеранов войн» в целом уже разработана, руководству данной организации следует обратить внимание на придание большей эффективности кадровой службе, что поможет избежать многих трудностей.
Заключение
На основе проделанной работы можно сделать следующие выводы:
Управление человеческими ресурсами является неотъемлемой частью работы любого предприятия. Стратегический характер данного понятия был доказан уже многими экспертами и специалистами, занимающимися исследованиями в сфере работы с кадрами.
Человеческие ресурсы напрямую влияют на конкурентоспособность организаций, что подтверждают многие стратегии ведения конкурентной борьбы – в них именно персонал является основным потенциалом для придания предприятию эффективности и конкурентного преимущества.
Персонал, обеспечивающий высокий уровень конкурентоспособности организации, должен управляться в соответствии с установленными подходами стратегического управления человеческими ресурсами, немаловажную роль в процессе которого является адекватное построение работы именно с кадровой документацией.
Важную роль в процессе управления персоналом играют кадровые службы, что едино для любой организационно-правовой формы предприятия. Одной из важнейших функций таких подразделений является организация работы с кадровой документацией. Документирование трудовой деятельности работников уже давно стало привлекать внимание руководителей предприятий. Документы, фиксирующие данные о трудовой деятельности, важны не только для каждого конкретного работника, но и для организации в целом.
Исторически так сложилось, что нормативно-методическое регламентирование организации работы с кадровыми документами сформировалось стихийно, до сих пор не существует единой системы взаимосвязанных актов, которые бы были согласованы со всеми ведомствами. Причиной тому является отсутствие в России некоего центра по координации всей этой деятельности. Поэтому предприятия зачастую руководствуются сложившимися у них традициями и внутренними нормативами.
Сегодня на повестке дня стоит вопрос о разработке оптимальной унифицированной системы взаимосвязанных правовых, кадровых форм документов, необходимых и достаточных для решения кадровых задач. Для этого целесообразно было бы основную группу кадровых документов включить в единую систему, которая в свою очередь должна быть одобрена на федеральном уровне государства. Правда некоторые формы кадровых документов достаточно утвердить на уровне отдельных организаций.
Состав документов кадровой службы очень широк, каждое ее действие должно сопровождаться соответствующей документацией.
В СПб ГУЗ «Госпиталь для ветеранов войн» организация, ведение и совершенствование системы нормативно-правового и методического обеспечения, движение документов, кадровое, документационное обеспечение осуществляется специалистом по кадрам, заместителем главного врача по экономическим вопросам и инженером по охране труда.
Главной задачей кадровой службы больницы является обеспечение успешного функционирования и развития больницы путем подбора, расстановки и подготовки кадров, способных эффективно решать вопросы, связанные с ее деятельностью. При этом соответствующая правильная организация работы с кадровыми документами помогает эффективно решать стоящие перед персоналом вопросы.
В СПб ГУЗ «Госпиталь для ветеранов войн» сохраняется сочетание традиционного и электронного документооборота. Правда в последнее время намечается переход в сторону электронного документооборота, увеличивается объем использования ПК, программ «Консультант-Плюс», «Гарант», внедрена автоматизированная программа 1-С «Зарплата-кадры».
На рассматриваемом предприятии остается целый комплекс нерешенных проблем, связанных с организацией работы с кадровой документацией, в частности были выявлены:
неэффективный контроль за оборотом документов;
отсутствие достаточно умелого руководства процессами рассмотрения и подготовки документов в текущем, в особенности, оперативном режиме работы;
недостатки в организации учета и хранения документов;
хаотичность процессов архивации документов.
Для решения этих трудностей, а также для повышения эффективности работы всего госпиталя, можно порекомендовать:
разработать план действий, в котором бы были учтены мнения наиболее важных сотрудников;
создать специальную рабочую группу, куда войдут работники отдела кадров, экономисты и руководители структурных подразделений и служб, которые заинтересованы в решении стоящих проблем;
руководству следует обратить внимание на развивающиеся с каждым годом новые технологические новинки, которые направлены на облегчение работы кадровых служб.
Все это поможет повысить и конкурентоспособность организации на соответствующем сегменте рынка.
Список используемой литературы
Источники:
Гражданский кодекс Российской Федерации // URL: http://www.garweb.ru/project/law/doc/10064072/10064072-001.htm
Закон о государственной тайне // URL: http://www.fsb.ru/under/secret.html
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. М., 2001.
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях // URL: http://www.garant.ru/main/12025267-000.htm
Конституция Российской Федерации // URL: http://www.constitution.ru/
Основы законодательства Российской Федерации о нотариате // URL: http://nalog.consultant.ru/doc49258.html
Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения. М., 2000.
Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» // URL: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=2182&mode=thread&order=0&thold=0
Постановление Правительства РФ от 10.11.2003 г. №677 «Об общероссийских классификаторах технико-экономической и социальной информации в социально-экономической области» // URL: http://www.gks.ru/scripts/free/1c.exe?XXXX66F.2.1/010710R
Трудовой кодекс Российской Федерации // URL: http://www.rg.ru/oficial/doc/codexes/trud/
Унифицированная система организационно-распорядительной документации (УСОРД). М., 1981.
Федеральный закон «Об информации, информатизации и защите информации» // URL: http://www.internet-law.ru/law/inflaw/inf.htm
Литература:
Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. М., 2003. 543 с.
Арефьев А.О., Баженов А.Д. Управление компетенцией и ротация человеческих ресурсов проектно-ориентированного предприятия // URL: http://www.intalev.ru/?id=12529
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М., 2004. С. 58.
Архипова Н.И. Управление персоналом: электронный учебно-методический комплекс М., 2003.
Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. М., 1994. 51 с.
Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка Грошев И.В. Основы управления персоналом. Тамбов, 2006. 73 с.
Делопроизводство в кадровой службе. Под ред. А.В. Верховцева. М., 1999.
Делопроизводство: Учебник для вузов / Под ред. Т.В. Кузнецовой. М., 2006. 351 c.
Делопроизводство: Учебник для вузов / Под ред. Т.В. Кузнецовой. М., 2000. С. 21.
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Воронеж, 1998. 181 с.
ее эффективности. М., 2003. С. 115.
Кибанов А.Я. Контрактная система найма и оплаты труда на предприятиях. М., 1993. 44 с.
Кибанов А.Я. Организация управления персоналом на предприятии. М., 1994.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. 2-е изд. М., 2007.
Кокорев И.А. Управление персоналом организации в свете теории человеческого капитала. М., 2002. 39 с.
Кочеткова А.И. Управление персоналом фирмы. М., 1998. с. 113-115.
Красавин А.С. Документирование и организация работы с кадровыми документами. М., 2004. С. 16.
Красавин А.С. Проблемы документационного обеспечения управления кадрами // делопроизводство. 2000. №2. С. 12.
Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань, 1994. 135 с.
Музыченко В.В. Управление персоналом: лекции. М., 2006. 525 с.
Мякишев Г.М. О некоторых понятиях теории работы с кадрами // Труды Академии МВД Российской Федерации. М. 1993. С. 75.
Огарков А.А. Административный менеджмент: теория и практика. Волгоград, 2005. 387 с.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М., 1998. 277 с.
Райченко А.В. Административный менеджмент. М., 2007. 414 с.
Санкина Л.В. Справочник по кадровому делопроизводству. М., 2002. С. 56.
Саядян Н.М. Организация труда персонала. СПб., 2004. 111 с.
Стаут Л. Управление персоналом: настольная книга менеджера. М, 2006. 532 с.
Теплякова Т.Ю. Организация труда персонала: учебно-методический комплекс. Ульяновск, 2004. 123 с.
Управление персоналом. Учебное пособие. Тула, 1999. 217 с.
Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. М., 2004. С. 133-135.
Фомбран Ч. Дж. Стратегическое управление человеческими ресурсами // Коэн А.Р. Курс МВА по менеджменту. М., 2001. С. 364.
Фомичев А.Н. Административный менеджмент. М., 2003. 226 с.
Черняк Т.В. Организация труда персонала. Новосибирск, 2004. 204 с.
Шевцов А.Д., Чичина А.П. Образцы документов по кадрам. М., 1999. С. 24.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1998. 344 с.
Приложение 1. Динамика штатов госпиталя, 2005 г.
Динамика штатов госпиталя
2004 г. – 2005 г. Должность 2004 г. 2005 г. Штатные должности Физичес-кие лица %
укомплек-тован-ности Штатные должности Физичес-кие лица %
укомплек-тован-ности Всего 1582,75 978 61,8 1609,25 1100 68,3 Врачи 239,5 207 86,4 264,0 212 80 в т.ч. Хирурги 23,75 21 88,4 25,75 25 97 Урологи 10 9 90 10,0 10 100 Ортопеды-травматологи 7 6 85,7 7,5 6 80 Терапевты 39,5 35 88,6 45,75 38 83 Пульмонологи 4 4 100 5,5 4 72 Эндокринологи 5 5 100 7,5 6 80 Кардиологи 11,75 11 93,6 14,0 13 93 Гастроэнтерологи 4 4 100 5,5 5 91 Неврологи 26,5 25 94,3 30,75 28 91 Анестезиологи-реаниматологи 21,5 19 88,4 21,5 17 79 Врачи функциональной диагностики 8,5 6 70,6 10,5 7 70 Врачи УЗД 6,5 4 61,5 6,5 5 77 Рентгенологи 8,5 6 70,6 8,5 6 70 Патологоанатомы 7 4 57,1 7 3 43 Врачи др. специальностей 56 48 85,7 57,75 39 67 Провизоры 7 3 42,8 7 5 71 Средний медицинский персонал 568,25 416 73,2 568,25 462 81 в т.ч. Рентген лаборанты 11,0 4 36,3 11,0 4 36,3 Фармацевты 12,0 7 58,3 12,0 7 58,3 Лаборанты КДЛ 35,0 17 48,0 35,0 17 48,0 Лаборанты ПАО 10 5 50,0 10,0 5 50,0 Младший медицинский персонал 477,0 230 48,2 477,0 258 54,0 в т.ч. Санитарки пал. и др. 397,5 163 41,0 397,5 187 47,0 Буфетчицы 59,5 47 79,0 59,5 51 85,7 Прочие 276,5 143 51,7 279,0 156 55,9
Приложение 2. Сведения о врачах и медицинских сестрах, имеющих ученую степень, квалификационную категорию, 2005 г.
Должность, ученая степень, категория 2005 г. Абсолютная величина % Все врачи 212 100 Доктора медицинских наук 2 0,9 Кандидаты медицинских наук 10 4,7 Врачи Высшая категория 86 40 Первая категория 35 16 Вторая категория 20 9 Без категории 71 35 Все медицинские сестры 459 100 Медсестры Высшая категория 225 49 Первая категория 59 13 Вторая категория 19 4 Без категории 159 34 
Приложение 3. № Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу»
Бланк приказа
Код Форма по ОКУД 0301001 по ОКПО (наименование организации)
Номер документа Дата составления ПРИКАЗ (распоряжение)
о приеме работника на работу
Дата Принять на работу с по
Табельный номер (фамилия, имя, отчество)
в (структурное подразделение) (должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации) (условия приема на работу, характер работы)
с тарифной ставкой (окладом) руб. коп. (цифрами)
надбавкой руб. коп. (цифрами)
с испытанием на срок месяца(ев)
Основание:
Трудовой договор от “ ” 20 г. №
Руководитель организации (должность) (личная подпись) (расшифровка подписи) С приказом (распоряжением) работник ознакомлен “ ” 20 г. (личная подпись) Приложение 4. № Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу»
Унифицированная форма № Т-1аУтверждена Постановлением Госкомстата Россииот 05.01.2004 № 1
Код Форма по ОКУД 0301015 по ОКПО (наименование организации)
Номер документа Дата составления ПРИКАЗ (распоряжение)о приеме работников на работу
Принять на работу:
Фамилия, имя, отчество Табельный номер Структурное подразделение Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации Тарифная ставка (оклад), надбавка,руб. Основание:трудовой договор Период работы Испытание на срок, месяцев С приказом (распоряжением) работник ознакомлен. Личная подпись. Дата номер дата с по 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Руководитель организации (должность) (личная подпись) (расшифровка подписи)
Приложение 5. № Т-3 «Штатное расписание»
Приложение 6. № Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника»
Унифицированная форма № Т-4Утверждена Постановлением Госкомстата Россииот 05.01.2004 № 1
Код Форма по ОКУД 0301003 по ОКПО (наименование организации)
УЧЕТНАЯ КАРТОЧКА НАУЧНОГО, Номер документа Дата составления НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОГО РАБОТНИКА
Структурное подразделение Должность Табельный номер Алфавит Вид работы(основная,по совместительству) Пол(мужской,женский)
1. Фамилия Имя Отчество
2. Дата рождения (день, месяц, год) 3. Высшее профессиональное образование (наименование образовательного учреждения, год окончания)
4. Послевузовское профессиональное образование Код по ОКИН (аспирантура, адъюнктура, докторантура)
Наименование образовательного,научного учреждения Документ об образовании,о квалификации или наличии специальных знаний Дата окончания наименование серия номер Специальность Код по ОКСО
5. Ученая степень Код по ОКИН (кандидат наук, доктор наук) Отрасль науки Дата присуждения ученой степени “ ” г. Диссертационный совет (наименование организации, при которой создан диссертационный совет) Диплом: (номер, серия, дата) (наименование организации, выдавшей диплом)
6. Ученое звание Код по ОКИН (старший научный сотрудник, доцент, профессор и др.) Аттестат № Дата присвоения ученого звания “ ” г. (наименование организации, присвоившей ученое звание)
Научная специальность (направление, кафедра) Код по ОКСО 7. Общий научно-педагогический стаж работы:
в том числе педагогический стаж работы
Научные труды имеет, не имеет (ненужное зачеркнуть)
Изобретения имеет, не имеет (ненужное зачеркнуть) Список научных трудов прилагается
Научный работник Номер телефона (личная подпись)
Работник кадровой службы (должность) (личная подпись) (расшифровка подписи)
Присуждение ученой степени, присвоение ученого звания и
изменение научной специальности после заполнения учетной карточки дата документ ученая степень, ученое звание, научная специальность серия, номер наименование организации, выдавшей документ 1 2 3 4 Приложение 7. № Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу»
Унифицированная форма № Т-5Утверждена Постановлением Госкомстата Россииот 05.01.2004 № 1
Код Форма по ОКУД 0301004 по ОКПО (наименование организации)
Номер документа Дата составления ПРИКАЗ (распоряжение)
о переводе работника на другую работу
Дата Перевести на другую работу с по
Табельный номер (фамилия, имя, отчество)
(вид перевода (постоянно, временно))
Прежнее место работы (структурное подразделение) (должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации)
(причина перевода)
Новое место
работы (структурное подразделение) (должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации) тарифная ставка (оклад) руб. коп. (цифрами) надбавка руб. коп. (цифрами) Основание:
изменение к трудовому договору от “ ” 20 г. № ; или другой документ
(документ (заявление, медицинское заключение и пр.))
Руководитель организации (должность) (личная подпись) (расшифровка подписи)
С приказом (распоряжением) работник ознакомлен “ ” 20 г. (личная подпись) Приложение 8. № Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу»
Унифицированная форма № Т-5аУтверждена Постановлением Госкомстата Россииот 05.01.2004 № 1
Код Форма по ОКУД 0301018 по ОКПО (наименование организации)
Номер документа Дата составления ПРИКАЗ (распоряжение)
о переводе работников на другую работу
Перевести на другую работу:
Фамилия, имя, отчество Табельный номер Структурное подразделение Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации Тарифная ставка (оклад), надбавка, руб.
(новые) Вид перевода (постоянно, временно) Основание: изменение к трудовому договору; или другой документ С приказом (распоряжением) работник ознакомлен. Личная подпись. Дата прежнее новое прежняя новая с по номер дата 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Руководитель организации (должность) (личная подпись) (расшифровка подписи) Приложение 9. № Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам»
Унифицированная форма № Т-6Утверждена постановлением Госкомстата Россииот 05.01.2004 № 1
Код Форма по ОКУД 0301005 по ОКПО (наименование организации)
Номер документа Дата составления ПРИКАЗ (распоряжение)о предоставлении отпуска работнику
Предоставить отпуск Табельный номер (фамилия, имя, отчество)
(структурное подразделение)
(должность (специальность, профессия))
за период работы с “ ” 20 г. по “ ” 20 г.
А. ежегодный основной оплачиваемый отпуск на календарных дней
с “ ” 20 г. по “ ” 20 г. и (или)
Б.
(ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, учебный, без сохранения заработной платы и другие (указать))
на календарных дней
с “ ” 20 г. по “ ” 20 г.
В. Всего отпуск на календарных дней
с “ ” 20 г. по “ ” 20 г.
Руководитель организации (должность) (личная подпись) (расшифровка подписи)
С приказом (распоряжением) работник ознакомлен “ ” 20 г. (личная подпись) Приложение 10. № Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»
Унифицированная форма № Т-8
Утверждена Постановлением Госкомстата Россииот 05.01.04 № 1
Код Форма по ОКУД 0301006 по ОКПО (наименование организации)
Номер документа Дата составления ПРИКАЗ (распоряжение)о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)
Прекратить действие трудового договора от “ ” 20 г. № , уволить “ ” 20 г. (ненужное зачеркнуть)
Табельный номер (фамилия, имя, отчество) (структурное подразделение) (должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации)
(основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения))
Основание (документ, номер, дата): (заявление работника, служебная записка, медицинское заключение и т.д.)
Руководитель организации (должность) (личная подпись) (расшифровка подписи)
С приказом (распоряжением) работник ознакомлен “ ” 20 г. (личная подпись) Мотивированное мнение выборногопрофсоюзного органа в письменной форме
(от “ ” 20 г. № ) рассмотрено
Приложение 11. № Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)»
Унифицированная форма № Т-8аУтверждена Постановлением Госкомстата Россииот 05.01.2004 № 1
Код Форма по ОКУД 0301021 по ОКПО (наименование организации)
Номер документа Дата составления ПРИКАЗ (распоряжение)о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)
Прекратить действие трудовых договоров с работниками (уволить) (ненужное зачеркнуть)
Фамилия, имя, отчество Табельный номер Структурное подразделение Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации Трудовой договор Дата прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения) Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения) Документ, номер, дата С приказом (распоряжением) работник ознакомлен.Личная подпись работника.Дата номер дата его заключения 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Руководитель организации (должность) (личная подпись) (расшифровка подписи) Приложение 12. № Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку»
Унифицированная форма № Т-9Утверждена Постановлением Госкомстата Россииот 05.01.2004 № 1
Код Форма по ОКУД 0301022 по ОКПО (наименование организации)
Номер документа Дата составления ПРИКАЗ (распоряжение)
о направлении работника в командировку
Направить в командировку:
Табельный номер (фамилия, имя, отчество)
(структурное подразделение)
(должность (специальность, профессия))
(место назначения (страна, город, организация))
сроком на календарных дней
с “ ” 20 г. по “ ” 20 г.
с целью
Командировка за счет средств (указать источник финансирования)
Основание (документ, номер, дата): (служебное задание, другое основание (указать))
Руководитель организации (должность) (личная подпись) (расшифровка подписи)
С приказом (распоряжением) работник ознакомлен “ ” 20 г. (личная подпись) Приложение 13. № Т-10 «Командировочное удостоверение»
Унифицированная форма № Т-10Утверждена Постановлением Госкомстата Россииот 05.01.2004 № 1
Код Форма по ОКУД 0301024 по ОКПО (наименование организации)
Номер документа Дата составления КОМАНДИРОВОЧНОЕ УДОСТОВЕРЕНИЕ
Табельный номер Работник (фамилия, имя, отчество)
(структурного подразделения)
(должность (специальность, профессия))
командируется в
(место назначения (страна, город, организация))
для
(цель командировки)
на календарных дней (не считая времени нахождения в пути)
с “ ” 20 г. по “ ” 20 г.
Действительно по предъявлении паспорта или заменяющего его документа (наименование) (номер)
Руководитель (должность) (личная подпись) (расшифровка подписи) Приложение 14. № Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении»
Приложение 15. № Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника»
Унифицированная форма № Т-11Утверждена Постановлением Госкомстата Россииот 05.01.2004 № 1
Код Форма по ОКУД 0301026 по ОКПО (наименование организации)
Номер документа Дата составления ПРИКАЗ (распоряжение)о поощрении работника
Табельный номер (фамилия, имя, отчество) (структурное подразделение) (должность (специальность, профессия))
(мотив поощрения)
(вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и др. – указать))
в сумме (прописью) руб. коп.
( руб. коп.) (цифрами)
Основание: представление

Руководитель организации (должность) (личная подпись) (расшифровка подписи)
С приказом (распоряжением) работник ознакомлен “ ” 20 г. (личная подпись)
Приложение 16. № Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников»
Унифицированная форма № Т-11аУтверждена Постановлением Госкомстата Россииот 05.01.2004 № 1
Код Форма по ОКУД 0301027 по ОКПО (наименование организации)
Номер документа Дата составления ПРИКАЗ (распоряжение)о поощрении работников
(мотив поощрения)
(вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и др. – указать)
Фамилия, имя, отчество Табельный номер Структурное подразделение Должность (специальность, профессия) Сумма,руб. С приказом (распоряжением) работник ознакомлен.Личная подпись работника. 1 2 3 4 5 6
Основание: представление

Руководитель организации (должность) (личная подпись) (расшифровка подписи)
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М., 2004. С. 26.
Там же.
Арефьев А.О., Баженов А.Д. Управление компетенцией и ротация человеческих ресурсов проектно-ориентированного предприятия // URL: http://www.intalev.ru/?id=12529
Там же.
Арефьев А.О., Баженов А.Д. Управление компетенцией и ротация человеческих ресурсов проектно-ориентированного предприятия // URL: http://www.intalev.ru/?id=12529
Там же.
Там же.
Арефьев А.О., Баженов А.Д. Управление компетенцией и ротация человеческих ресурсов проектно-ориентированного предприятия // URL: http://www.intalev.ru/?id=12529
Там же.
Там же.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М., 2004. С. 267.
Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка ее эффективности. М., 2003. С. 115.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М., 2004. С. 270.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М., 2004. С. 274.
Там же. С. 274.
Робертс Дж. Наем и отбор персонала. М., 1997. С. 54.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1998. С. 65.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М., 2004. С. 277.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М., 2004. С. 548.
Там же.
А