Управление деловой карьерой: современные тенденции, цели и задачи.

«Управление деловой карьерой на примере ООО «Спектр»
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. ПОНЯТИЕ И ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ
1.1.Карьера: направления и типы
1.2.Факторы формирования карьеры, ее функции и этапы
1.3.Миссия, цели, задачи, стратегии управления карьерой
1.4.Выбор карьеры и классификация карьерной стратегии
1.5.Принципы и методы управления карьерой
Глава 2. ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ В ООО «СПЕКТР»
2.1. Планирование и прогнозирование управления карьерой персонала
2.2. Стратегический план карьерного развития: разработка внедрение, контроль
2.3. Служба карьерного развития ООО «Спектр», ее структура и функции
Глава 3. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ
В ООО «СПЕКТР» КАК ОСНОВОПОЛАГАЮЩАЯ
ФУНКЦИЯ МЕНЕДЖЕРА
3.1. Рекомендации по организации, контролю и регулировании управления карьерой персонала в ООО «Спектр»
3.2. Контроль управления карьерой в ООО «Спектр»
3.3. Рекомендации по улучшению работы службы карьерного развития
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Достоинством подобной организации следует считать то, что деятельность концентрируется вокруг потребительских предпочтений руководства относительно конкурентоспособности персонала. Немалое значение для достижения целей управления карьерой имеют службы карьерного развития: бюро разработки карьерной стратегии, бюро реализации карьерной стратегии, бюро контроллинга карьерного развития и бюро консалтинга. Эти подразделения тесно связаны между собой, но каждое решает свои задачи.
2. Основными задачами бюро разработки карьерной стратегии развития в ООО «Спектр» должны стать:
- контроль факторов макросреды организации;
- выполнение региональных нормативных актов в сфере труда и занятости населения;
- анализ и планирование карьерного развития в организации.
Для выполнения этих задач бюро разработки карьерной стратегии развития персонала необходимо выполнять следующие функции:
- учет и оценка факторов политической макросреды организации;
- учет и оценка факторов экономической макросреды организации;
- учет и оценка факторов социально-демографической макросреды организации;
- учет и оценка факторов природно-климатической макросреды организации;
- учет факторов научно-технической макросреды организации;
- обеспечение рекламных исследований рынка труда;
- обеспечение конъюнктурных исследований рынка труда;
- обеспечение исследований, связанных с социальными факторами и ответственностью;
- обеспечение исследований уровня конкурентоспособности персонала;
- обеспечение исследований процессов распределения и перераспределения рабочей силы;
- определение критериев, активных и пассивных переменных, методов сегментации рынка труда;
- оценка сегментов рынка труда;
- определение способа выбора целевого сегмента рынка труда;
- определение позиции конкретной потребительной стоимости рабочей силы на рынке;
- определение способа позиционирования рабочей силы;
- выбор параметров потребительной стоимости рабочей силы с точки зрения конкурентных преимуществ;
- выбор элементов комплекса маркетинга рабочей силы с точки зрения конкурентных преимуществ рабочей силы определенной потребительной стоимости;
- определение затрат на управление карьерой.
Основными задачами бюро реализации карьерной стратегии развития в ООО «Спектр» являются:
- предупреждение массового высвобождения работников, смягчение его социально-экономических последствий;
- оказание целевой, адресной социальной поддержки на период вынужденной безработицы;
- повышение конкурентоспособности персонала путем инвестиций в человеческий капитал;
- формирование факторов микросреды организации.
3. Для выполнения этих задач бюро реализации карьерной стратегии фирма должна осуществлять следующие функции:
- обеспечение исключительного права граждан распоряжаться своей рабочей силой;
- обеспечение ответственности организации за создание условий для реализации права граждан на труд;
- разработка скоординированных программ карьерного развития персонала;
- разработка мероприятий по смягчению последствий массового высвобождения работников;
- содействие в трудоустройстве, профессиональное обучение и консультирование безработных и т.д.
Основными задачами бюро контроллинга карьерного развития являются:
- содействие повышению эффективности управления карьерой;
- совершенствование инфраструктуры внутреннего рынка труда.
Для выполнения этих задач бюро контроллинга осуществляет следующие функции:
- согласование экономических интересов субъектов внутреннего рынка труда;
- формирование интегрированных вертикальных маркетинговых систем на внутреннем рынке труда;
- формирование и развитие маркетинговых структур внутреннего рынка труда;
- формирование организационной структуры управления карьерой;
- разработка положений о службах (подразделениях) карьерного развития и должностных инструкций для сотрудников этих служб;
- обеспечение пропорционального распределения рабочей силы в соответствии со структурой потребностей рынка в товарах и услугах, а также с развитием технического базиса;
- формирование трудового резерва для нормального хода процесса общественного воспроизводства;
- стимулирование наиболее полного использования человеческого капитала каждого работника путем создания механизмов эффективной мотивации к труду и экономического принуждения к высокопроизводительному труду;
- аудит карьерного развития персонала в организации;
- оценка воздействий карьерной стратегии на финансовые результаты деятельности организации;
- оценка воздействий карьерной стратегии на социальные результаты деятельности организации;
- разработка и принятие управленческих решений по улучшению финансовых и народно-хозяйственных результатов деятельности организации.
Основными задачами бюро консалтинга ООО «Спектр» являются:
- совершенствование информационных коммуникаций и маркетинговых информационных баз данных;
- совершенствование базовых знаний в области карьерного развития.
Для выполнения этих задач бюро консалтинга осуществляет следующие функции:
- распространение знаний в области карьерного развития среди управленческого персонала и специалистов организации;
- оказание консультационных и исследовательских услуг по развитию карьеры персонала;
- создание нормативно-методической базы управления карьерой;
- формирование и развитие систем внутренней и внешней текущей информации, обработка и анализ результатов исследований внутреннего рынка труда.
4. Для улучшения управления персоналом в ООО «Спектр» необходимо усилить контроль управления деловой карьерой.
Контроль управления карьерой - это процесс измерения и оценки результатов реализации карьерных стратегий и планов, выполнения корректирующих действий, обеспечивающих повышение конкурентоспособности персонала.
Контроль управления карьерой в ООО «Спектр» следует рассматривать в организационно-экономическом, организационно-технологическом, социально-психологическом и экономическом аспектах.
Контроль управления карьерой в организационно-экономическом аспекте должен предусматривать проверку документации и анализ показателей, свидетельствующих о легитимности и эффективности системы управления карьерой в организации. Предметами контроля в этом случае будут являться отдельные подсистемы управления карьерой: 1) научное обоснование системы управления карьерой (наличие и достоверность прогноза циклов воспроизводства рабочей силы, применение научных подходов, принципов, методов); 2) целевая подсистема (дерево целей на перспективу, экономическая эффективность системы и т.д.); 3) функциональная подсистема (обоснованность состава функций; наличие нормативно-методических документов, регламентирующих порядок и методы выполнения функций, обоснованность организационной структуры; качество положений о подразделениях субъекта управления и должностных инструкций; структура и квалификация кадров и кадровая обеспеченность; методы оптимизации управленческих решений и т.д.); 4) обеспечивающая подсистема (конкурентоспособность нормативно-методических документов по системе; качество информации; наличие и действенность организационно-технологических проектов реализации целей системы, механизма их функционирования и т.д.).
Контроль управления карьерой в организационно-технологическом аспекте должен предполагать проверку документации и анализ показателей, свидетельствующих о легитимности и эффективности повышения конкурентоспособности персонала на внутреннем рынке труда.
Обычно он включает анализ данных, относящихся к программам инвестиций в человеческий капитал и защиты этих инвестиций.
Контроль управления карьерой в социально-психологическом аспекте должен представлять собой учет и оценку приверженности работодателя определенной рабочей силе и удовлетворенности ее качеством, а также поведения работодателя при выборе варианта инвестиций в человеческий капитал, включая наряду с изучением документации проведение опросов, анкетирование, индивидуальные и коллективные беседы, интервью с потребителями рабочей силы.
Иначе говоря, выясняется, как сами работодатели оценивают уровень конкурентоспособности работников и факторы, влияющие на этот уровень.
Контроль управления карьерой в экономическом аспекте, во-первых, позволит определить уровень и структуру занятости, качество жизни работающих, эффективность их труда. Во-вторых, он даст возможность определить эффективность управления карьерой, в том числе выявить роль отдельных субъектов управления карьерой в повышении конкурентоспособности персонала. В-третьих, он позволит оценить экономическую эффективность самого контроля.
Контроль - это глубокая аналитическая работа, в результате которой субъект управления отказывается от неэффективных методов управления и изыскивает новые, отвечающие условиям повышения конкурентоспособности персонала способы и инструменты, с помощью которых можно воздействовать на контролируемые факторы и адаптироваться к неуправляемым факторам внешней и внутренней среды. Соответственно эта работа должна включать в себя контроль внешний и внутренний. Внешний контроль направлен на выявление и анализ возможностей организации в управлении карьерой персонала и трудностей, с которыми она может столкнуться, а также выработку рекомендаций по адаптации управленческой деятельности к неконтролируемым факторам. Внутренний контроль должен быть направлен на выявление и анализ сильных и слабых сторон организации с целью выработки корректирующих воздействий на управляемые факторы. Этот контроль позволит оценить эффективность выполнения стратегического и годового плана карьерного развития, прогресс в области повышения конкурентоспособности персонала на внутреннем рынке труда, соотношение потребности в рабочей силе и эффективности труда.
4. Контроль можно осуществлять разными способами. Это может быть самоконтроль, перекрестный контроль, контроль со стороны вышестоящих подразделений (организаций), контроль со стороны специального контрольно-ревизионного подразделения, контроль, осуществляемый специально сформированной группой, внешний аудит.
При использовании самоконтроля, перекрестного контроля, контроля со стороны вышестоящих подразделений (организаций), контроля со стороны специального контрольно-ревизионного подразделения и контроля, осуществляемого специально сформированной группой, руководство организации может оперативно решать все проблемы, связанные с управлением карьерой. Кроме того, контроль собственными силами дешевле, чем с помощью привлеченных специалистов, при этом доступна вся без ограничения служебная информация, ревизоры профессионально осведомлены в специфических вопросах управления карьерой в данной организации.
Однако собственной ревизионной комиссии нельзя поручить проведение масштабных и глубоких проверок, поскольку такие комиссии, как правило, малочисленны. При контроле собственными силами не всегда возможна объективная и беспристрастная оценка положения дел на внутреннем рынке труда: ревизоры адаптированы к внутренней среде и могут не обратить внимания на некоторые существенные недостатки в управленческой деятельности.
Внешний аудит обеспечит более глубокий анализ проблемы, выход на объективные и беспристрастные результаты обследования управленческой деятельности и выработку эффективных рекомендаций по ее совершенствованию. Такой контроль требует больших затрат, но он позволяет комплексно подойти к выработке карьерной стратегии, созданию условий для укрепления позиций организации на региональном рынке труда.
Вместе с тем на практике при использовании внешнего аудита нередко недооценивается роль собственной ревизионной комиссии в решении проблем карьерного развития. Например, порой игнорируется функциональная экспертиза, направленная на оценку результатов реализации стратегий (планов) карьерного развития, выработку корректирующих действий, обеспечивающих достижение управленческих целей. И наоборот, иногда привлеченным аудиторам делегируются широкие полномочия по всему спектру вопросов управления карьерой.
Чтобы избежать этих крайностей и обеспечить взаимодействие внутренних и внешних ревизоров в осуществлении функции контроля управления карьерой, руководителям ООО «Спектр» следует придерживаться так называемой концепции двойной (совместной) ответственности, согласно которой ответственность за контроль карьерного развития несут и собственные ревизоры, и приглашенные. В этом случае профессионализм в области контроля карьерного развития, которым обладают внешние аудиторы, соединяется со знанием специфики конкретной функциональной сферы конкретной организации, которым располагают собственные ревизоры.
На практике ООО «Спектр» различные формы и способы контроля часто комбинируются, чтобы использовать преимущества отдельных форм и одновременно ослабить их недостатки.
В реализации контроля управления карьерой в ООО «Спектр» можно выделить ряд этапов:
- предконтрольный этап — проведение переговоров, уточнение целей исследования, разработка технического задания, подписание договора;
- диагностическое обследование — сбор необходимой информации, кабинетные исследования, проведение опросов, анкетирование, наблюдение, контакты с работодателями, другие информационно-поисковые мероприятия;
- обработка и анализ информации — оценка полноты и достаточности собранной информации, ее структурирование и систематизация;
- подготовка и согласование отчета и рекомендаций по результатам обследования — оформление отчета по согласованной с заказчиком форме, комментарии к выработанным рекомендациям, особенно в отношении стратегической программы карьерного развития;
- этап сопровождения - периодическое консультирование субъекта управления карьерой по внедрению в практику рекомендаций консультантов, внесению необходимых корректив в рекомендации по совершенствованию управленческой деятельности. Продолжительность этого этапа согласовывается между руководителем организации и исполнителем ревизии карьерного развития.
В настоящее время требования к контролю управления карьерой возрастают. Это объективно обусловлено усложнением связей на внутреннем рынке труда по мере его развития, углублением познания механизма действия рыночных законов. Повышение научного уровня управления карьерой сопряжено с усилением контроля.
Сущность функции регулирования управления карьерой состоит в поддержании параметров рассматриваемой системы, доведении их до требований внешней среды и достижении согласованности в работе всех звеньев данной системы.
Персонал в организации - это открытая система, для которой характерна так называемая эквифинальность. Сущность феномена эквифинальности состоит в том, что открытые системы могут достигать желаемого результата (устойчивого состояния) за счет варьирующих вводов и варьирующих процессов и методов, «при этом не существует единого лучшего пути».
К числу принципов, реализация которых обеспечивает оптимальное регулирование, относятся минимизация воздействия, комплексность, системность, внутренняя непротиворечивость.
Принцип минимизации воздействия предусматривает многовариантную проработку программ и предложений по руководству и координации управления карьерой и выбор наиболее рационального варианта с учетом закономерностей функционирования организации.
Принцип комплексности воздействия ориентирует на необходимость учета всех факторов, воздействующих на систему управления карьерой.
Принцип системности регулирования означает скоординированное целенаправленное использование всех элементов карьерного развития - товара рабочая сила, цены на нее, ее распределения и коммуникаций на внутреннем рынке труда. В своей совокупности указанные элементы увязывают карьерное развитие в целостную систему.
Принцип непротиворечивости воздействия предполагает, что регулирование не вызывает взаимоисключающих эффектов.
В настоящее время в ООО «Спектр» действуют различные субъекты управления разных уровней компетенции: кадровая служба, руководители подразделений (сегментов рынка). Все они занимаются отдельными вопросами повышения конкурентоспособности персонала, и у них нет единой программы действий. В ситуации неинтегрированного управления карьерой в данной организации можно выделить, по крайней мере, четыре основных преимущества децентрализации регулирования карьерного развития. Это, во-первых, способность отдельных субъектов управления карьерой в организации быстрее анализировать изменения на внутреннем и региональном рынках труда; во-вторых, наличие у них условий для увязывания реалий конкретного сегмента внутреннего рынка труда с карьерными стратегиями и программами; в-третьих, отсутствие необходимости в разработке детальных планов карьерного развития; в-четвертых, более оперативная реализация идей.
Однако каждый отдельный субъект управления карьерой стремится извлечь максимальную выгоду из этого управления, иногда даже в ущерб всей системе управления карьерой в организации, не имея контроля за деятельностью других субъектов. Зачастую решения на этом уровне могут приниматься на основе неполной информации об управленческой среде. Такая система регулирования карьерного развития оставляет мало места для формирования горизонтальных связей между субъектами управления карьерой внутри организации.
Узкая ведомственность противодействует развитию кооперации, прямых связей в системе, создает перегородки между звеньями, а вместе с этим порождает незаинтересованность в развитии единой информационной системы.
Децентрализация регулирования карьерного развития в ООО «Спектр» препятствует унификации управленческих правил и процедур, при этом инициатива, проявляемая отдельными субъектами управления карьерой, превосходит их возможности, т.е. может «захлестывать» их разум. В конечном счете, децентрализация ведет к сужению круга интересов и масштабности мышления субъектов на отдельных сегментах внутреннего рынка труда, кадровая политика в организации становится «непрозрачной».
Очевидно, что децентрализация регулирования управления карьерой имеет смысл в тех организациях, где темп процессов инновации производственно-коммерческой деятельности очень высок или высок темп роста внутреннего рынка труда (что как раз и отличает исследуемую компанию). В противном случае сосредоточение всех полномочий по управлению карьерой на уровне отдельных руководителей подразделений может способствовать принятию скороспелых решений, решений на расстоянии. Усиление децентрализации регулирования приведет к усилению дифференциации условий труда и занятости работающих, к организационной дезинтеграции.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной работе был рассмотрен процесс формирования карьерной стратегии персонала на предприятии ООО «Спектр», а также методы и принципы организации процесса управления карьерой.
Вместе с тем, выполнены задачи, поставленные в начале работы.
В первой главе были рассмотрены и проанализированы такие понятия, как «карьера» и «управление карьерой». Первое было рассмотрено в рамках цели и задач, предъявляемых к данному явлению. Также были выделены основные факторы формирования карьеры на предприятии, в их числе: экономические, социально-психологические, социально-экономические, социально-демографические и культурные факторы.
В работе рассмотрены способы формирования концепции управления карьерой персонала на предприятии, определены конкретные методы планирования и прогнозирования карьеры персонала, применяемые на практике, уточнены необходимые составляющие стратегического плана карьерного развития персонала, выявлена взаимосвязь между стратегическим планом карьерного роста сотрудника и стратегическими целями развития самого предприятия.
Формированию карьеры способствуют определенные факторы. В настоящее время существует несколько классификаций этих факторов. Наиболее подробно и комплексно факторы формирования карьеры представлены у С.И. Сотниковой. Автор, разделив все факторы на пять групп, не только привел перечень, но и указал направленность их влияния на карьерный рост персонала на предприятии.
Персонал любой компании имеет свою специфику и нуждается в индивидуальном подходе со стороны руководства. Чтобы обеспечить не только функционирование предприятия, но и карьерный рост персонала, необходимо разработать карьерную стратегию для конкретной ситуации и на конкретный период времени.
Среди принципов формирования карьерной стратегии, выделяют: общие, особенные и единичные.
Среди методов формирования и управления карьерной стратегии выделяют: методы науки управления карьерой и методы непосредственного управления карьерой, которые обеспечивают правильное формирование плана управления карьерой персонала и помогают получить знание об управленческих отношениях и отношениях внутри коллектива.
Для обеспечения карьерного роста персонала на предприятии, используют, как правило, систему функций управления карьерой, которая включает в себя: анализ, планирование, организацию, контроль и регулирование. На основе этих функций можно определить способность предприятия обеспечить карьерное продвижение персонала и рассуждать о необходимости внедрения индивидуальной карьерной стратегии.
Внедрение карьерной стратегии предполагает необходимость ее разработки и контроля, которые достигаются с помощью четко разработанной схеме стратегического плана. Контроль осуществляется на всех стадиях карьерного роста персонала, а необходимость изменения или дополнения стратегического плана анализируется по мере достижения предпринимательских целей.
Во второй части работы отражены основные принципы и способы организации управления карьерой персонала в ООО «Спектр», дан стратегический план компании через грамотное использование правил его составления. На данном примере можно убедиться, что на карьерный рост персонала оказывает влияние ряд факторов, в числе которых и отношение работников к продвижению их по службе. Во второй части работы также были подробно рассмотрены методы планирования и прогнозирования управления карьерой, а также рассмотрены актуальные стратегии карьерного роста в ООО «Спектр», которые можно применять на практике в других компаниях.
Для реализации стратегии по управлению деловой карьерой в третьей главе нами были предложены следующие рекомендации:
1. Профессионально-квалификационная организационная структура службы ООО «Спектр», будет особенно эффективна в случае, когда потребности в рабочей силе значительно диверсифицированы по содержанию и уровню человеческого капитала, а карьерное развитие диверсифицировано как по профессиям, так и по квалификации. 2. Основными задачами бюро разработки карьерной стратегии развития в ООО «Спектр» должны стать:
- контроль факторов макросреды организации;
- выполнение региональных нормативных актов в сфере труда и занятости населения;
- анализ и планирование карьерного развития в организации.
Для выполнения этих задач бюро разработки карьерной стратегии развития персонала необходимо выполнять следующие функции:
- учет и оценка факторов политической макросреды организации;
- учет и оценка факторов экономической макросреды организации;
- учет и оценка факторов социально-демографической макросреды организации;
- учет и оценка факторов природно-климатической макросреды организации;
- учет факторов научно-технической макросреды организации;
- обеспечение рекламных исследований рынка труда;
- обеспечение конъюнктурных исследований рынка труда;
- обеспечение исследований, связанных с социальными факторами и ответственностью;
- обеспечение исследований уровня конкурентоспособности персонала;
- обеспечение исследований процессов распределения и перераспределения рабочей силы;
- определение критериев, активных и пассивных переменных, методов сегментации рынка труда;
- оценка сегментов рынка труда;
- определение способа выбора целевого сегмента рынка труда;
- определение позиции конкретной потребительной стоимости рабочей силы на рынке;
- определение способа позиционирования рабочей силы;
- выбор параметров потребительной стоимости рабочей силы с точки зрения конкурентных преимуществ;
- выбор элементов комплекса маркетинга рабочей силы с точки зрения конкурентных преимуществ рабочей силы определенной потребительной стоимости;
- определение затрат на управление карьерой.
3. Для выполнения этих задач бюро реализации карьерной стратегии фирма должна осуществлять следующие функции:
- обеспечение исключительного права граждан распоряжаться своей рабочей силой;
- обеспечение ответственности организации за создание условий для реализации права граждан на труд;
- разработка скоординированных программ карьерного развития персонала;
- разработка мероприятий по смягчению последствий массового высвобождения работников;
- содействие в трудоустройстве, профессиональное обучение и консультирование безработных и т.д.
4. Для улучшения управления персоналом в ООО «Спектр» необходимо усилить контроль управления деловой карьерой. Контроль управления карьерой в ООО «Спектр» следует рассматривать в организационно-экономическом, организационно-технологическом, социально-психологическом и экономическом аспектах.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Абрамова И.Г. Персонал ( технология менеджера. М., 1991.
Абросимов И.Д. Менеджмент как система управления. М., 1992.
Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации, М., 2003.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: 8-е изд. – Спб: «Питер», 2004.
Арсеньев Ю.Н. Исследование систем управления. – М.: «Академия», 2006.
Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления. Учебное пособие для ВУЗов. ГРИФ УМО РФ. – М.: «Юнити», 2005.
Аширов Д.А. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: «Высшее образование и наука», 2001.
Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб: «Питер», 2002.
Вдовин К.В. Персонал: как руководить организацией. М., 1993.
Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М., 1992.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов. - 3-е изд., доп. - М.: «Норма», 2001.
Глущенко В.В., Глущенко И.И. Исследование систем управления. – М.: «Крылья», 2004.
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. М., 1993.
Грачев М.В. Супер-кадры: управление персоналом. М., 1993.
Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. - М., 1992.
Дятлов В.А. Кибанов А.Я. Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: «ПРИОР», 1998.
Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород, 2001.
Ершова Ю. Управление деловой карьерой: http://www.iteam.ru/publications/human/section_67/article_2343/
Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии. - М., 1992.
Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В., Управление деловой карьерой. – М.: «Академия», 2007.
Зайцева О.В. Как правильно выбрать и построить деловую карьеру. – М.: «Авант Пресс Консалт», 2005.
Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. – М.: «Дело», 1993.
Кибанов А.Я. Управление персоналом. Регламентация труда: Учеб. пособие для студентов вузов по спец. «Менеджмент»/Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. - М.: «Экзамен», 2000.
Климов Е.А. Психология профессионала. – М.,1996.
Лукашевич В.В. Управление персоналом: М., 2004.
Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие.- М.: «Финансы и статистика», 2001.
Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. М., 1991.
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учеб. пособие/ Моргунов Е.Б. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.
Мордовин С.К. Управление персоналом. СПб., 2003.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник для студентов вузов по специальности и направлению «Менеджмент»/ Пугачев В.П. - М.: «АСПЕНТ-ПРЕСС», 2000.
Романов А.А. Управление персоналом: психология влияния: Учеб. пособие для студентов вузов по экон.спец./Романов А.А., Ходырев А.А. - Тверь, 2000.
Скопылатов И.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов/ Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. - СПб, 2000.
Служебная карьера./ Под ред. Е.В. Охотского. – М.: «Экономика», 1998.
Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие – М.: «ИНФРА-М», 2001
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособие для вузов/ Спивак В.А. - СПб: «ПИТЕР», 2000.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом: 4-е изд. – М: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.
Тарасов В.К. Персонал ( технология. М., 1989.
Травин В. В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб – практ. пособие– 2-е изд./В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: «Дело», 2000.
Управление персоналом: Учебник /Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. и др. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: «ЮНИТИ», 2001.
Управление персоналом: Учебник для студентов вузов по направлению подготовки «Экономика», спец. «Менеджмент» и «Экономика труда»/ Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т.. - М.: «ACADEMA», 2000.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: «ИНФРА-М», 1998.
Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: «Банки и биржи», «ЮНИТИ», 1998.
Федосеев В.Н. Управление персоналом организации. М., 2004.
Ястребова Е.М. Руководить и добиваться успеха. М., 1991.
Абросимов И.Д. Менеджмент как система управления. М., 1992, с. 14.
Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В., Управление деловой карьерой. – М.: «Академия», 2007, с. 7.
Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В., Управление деловой карьерой. – М.: «Академия», 2007, с. 16 - 17.
Травин В. В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб – практ. пособие– 2-е изд./В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: «Дело», 2000, с. 39.
Управление персоналом: Учебник /Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. и др. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: «ЮНИТИ», 2001, с. 397.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов. - 3-е изд., доп. - М.: «Норма», 2001, с. 48.
Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. - М., 1992.
Здесь и на рис. 2 - 6: St — статус работника в организационной иерархии; Uk — уровень компетентности работника.
Сотникова С. И. Управление карьерой: Учебное пособие – М.: «ИНФРА-М», 2001, c. 256.
Скопылатов И.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов/ Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. - СПб, 2000, с. 70.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов. - 3-е изд., доп. - М.: «Норма», 2001, с. 56.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: 8-е изд. – СПб: «Питер», 2004, с. 254.
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. М.: МНИИПУ, 2006, с. 284.
Абрамова И.Г. Персонал ( технология менеджера. М., 1991, с. 58.
Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М., 1992, с. 260.
Лукашевич В.В. Управление персоналом: М., 2004, с. 146.
Грачев М.В. Супер-кадры: управление персоналом. М., 1993, с. 32.
Ястребова Е.М. Руководить и добиваться успеха. М., 1991, с. 92.
Скопылатов И.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов/ Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. - СПб, 2000, с. 10.
Вдовин К.В. Персонал: как руководить организацией. М.: «ДеКА», 1993, с. 223.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов. - 3-е изд., доп. - М.: «Норма», 2001, с. 185.
Абрамова И.Г. Персонал ( технология менеджера. М., 1991, с. 199.
Грачев М.В. Супер-кадры: управление персоналом. М., 1993, с. 41.
Управление персоналом: Учебник для студентов вузов по направлению подготовки "Экономика", спец. "Менеджмент" и "Экономика труда"/ Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т.. - М.: «ACADEMA», 2000, с. 52.
Скопылатов И.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов/ Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. - СПб, 2000, с. 60.
Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии. - М., 1992, с. 155.
Сотникова С. И. Управление карьерой: Учебное пособие – М.: «ИНФРА-М», 2001, с. 209.
Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации, М., 2003, с. 92.
Абросимов И.Д. Менеджмент как система управления. М., 1992, с. 136.
Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. – М.: «Дело»,1993, с. 224 – 225.
Климов Е.А. Психология профессионала. – М.,1996
Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В., Управление деловой карьерой. – М.: «Академия», 2007, с. 117.
Сотникова С. И. Управление карьерой: Учебное пособие – М.: «ИНФРА-М», 2001, с. 83.
Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород, 2001, с. 88.
Вдовин К.В. Персонал: как руководить организацией. М., 1993, с. 149.
Глущенко В.В., Глущенко И.И. Исследование систем управления. – М.: «Крылья», 2004, с. 117.
Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М., 1992, с. 267.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: «ИНФРА-М», 1998, с. 66.
Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В., Управление деловой карьерой. – М.: «Академия», 2007, с. 123.
Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: «Банки и биржи», «ЮНИТИ», 1998, с. 204.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник для студентов вузов по специальности и направлению «Менеджмент»/ Пугачев В.П. - М.: «АСПЕНТ-ПРЕСС», 2000, с. 118.
Аширов Д.А. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: «Высшее образование и наука», 2001, с. 227.
Кибанов А.Я. Управление персоналом. Регламентация труда: Учеб. пособие для студентов вузов по спец. «Менеджмент»/Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. - М.: «Экзамен», 2000, с. 352.
Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления. Учебное пособие для ВУЗов. ГРИФ УМО РФ. – М.: «Юнити», 2005, с. 149.
Кибанов А.Я. Управление персоналом. Регламентация труда: Учеб. пособие для студентов вузов по спец. «Менеджмент»/Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. - М.: «Экзамен», 2000, с. 353.
Аширов Д.А. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: «Высшее образование и наука», 2001, с. 73.
Федосеев В.Н. Управление персоналом организации. М., 2004, с. 389.
Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. - М., 1992, с. 61 – 62.
Лукашевич В.В. Управление персоналом: М., 2004, с. 384.
Глущенко В.В., Глущенко И.И. Исследование систем управления. – М.: «Крылья», 2004, с. 309.
Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М., 1992, с. 290.
Глущенко В.В., Глущенко И.И. Исследование систем управления. – М.: «Крылья», 2004, с. 312.
Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. - М., 1992, с. 273.
Абросимов И.Д. Менеджмент как система управления. М., 1992, с. 366.
Арсеньев Ю.Н. Исследование систем управления. – М.: «Академия», 2006, с. 252.
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. М., 1993, с. 93.
Зайцева О.В. Как правильно выбрать и построить деловую карьеру. – М.: «Авант Пресс Консалт», 2005, с. 97.
Арсеньев Ю.Н. Исследование систем управления. – М.: «Академия», 2006, с. 256.
Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии. - М., 1992, с. 273.
Дятлов В.А. Кибанов А.Я. Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: «ПРИОР», 1998, с. 9.
Глущенко В.В., Глущенко И.И. Исследование систем управления. – М.: «Крылья», 2004, с. 187.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: 8-е изд. – СПб: «Питер», 2004, с. 205.
Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие.- М.: «Финансы и статистика», 2001, с. 62.
Ястребова Е.М. Руководить и добиваться успеха. М., 1991, с. 211..
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособие для вузов/ Спивак В.А. - СПб: «ПИТЕР», 2000, с. 208.
Арсеньев Ю.Н. Исследование систем управления. – М.: «Академия», 2006, с. 250 – 251.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник для студентов вузов по специальности и направлению «Менеджмент»/ Пугачев В.П. - М.: «АСПЕНТ-ПРЕСС», 2000, с. 277.