Вход

Производительность труда и повышение эффективности использования трудовых ресурсов торгового предприятия

Курсовая работа*
Код 148551
Дата создания 2007
Страниц 30
Источников 9
Файлы будут доступны для скачивания после проверки оплаты.
Мы онлайн и готовы обработать ваш заказ.
1 090руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
1.Экономическая сущность и значение производительности труда
1.1 Понятие и виды производительности труда
1.2 Уровень и измерение производительности труда
2. Анализ трудовых ресурсов торгового предприятия
2.1 Общая характеристика предприятия
2.2 Показатели товарооборота ООО «Литера-С»
2.3 Показатели эффективности трудозатрат и качества рабочей силы
2.3.1 Показатели по труду и заработной плате работников ООО «Литера-С»
2.3.2 Характеристика квалификационного состава кадров
3.Повышение эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Литера-С»
Заключение
Список используемой литературы

Фрагмент работы для ознакомления

Происходит и снижение количества работников. Это результат неверной кадровой политики организации. Следовательно, руководству фирмы необходимо уделить особое внимание при планировании показателей товарооборота факторам, за счёт которых планируется его повышение.
Для повышения производительности труда в ООО «Лотос» предлагается следующий план мероприятий:
Необходимо привлечь больше работников в данную организацию. Для этого надо разработать новую систему оплаты труда, которая в большей степени зависит от деятельности каждого работника в отдельности, а также систему премий за достижение определённых объёмов продаж.
Для повышения мотивации труда сотрудников торгового холдинга «Лотос» могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.
Системы материального стимулирования:
Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.
Повышение уровня дополнительных премиальных выплат
Введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий;
Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат – в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате прогулов.
В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:
Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.
Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации.
Предоставление путевок в дома отдыха как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере.
Воспитание в сотрудниках духа гордости своей фирмой, стремления трудиться на ее благо – путем разработки и внедрения специальных программ.
Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе
Формирование и развитие организационной культуры.
Надо создать комфортный психологический климат в организации. Комфортный психологический климат - это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи. Например, сейчас в гипермаркетах электроники не определены функции менеджеров по продажам. Считаем, что необходимо закрепить за каждым менеджером отдел, например, отдел телевизоров, компьютерный отдел и т.д.
Комфортный психологический климат не означает, что люди, работающие в фирме, являются друзьями. Дружба и любовь нарушают психологический климат. Это слишком сильные чувства, которые предъявляют повышенные требования к тем, кто участвует в этих отношениях, что часто приводит к нарушению комфортного психологического климата. Возникает очень сильная эмоциональная окраска там, где должны быть деловые отношения.
Нормальный психологический климат не создается в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать.
Немалую роль в развитии и протекании конфликтных ситуаций и поддержании благоприятного микроклимата в коллективе играет организационная культура. В современной литературе существует много определений организационной культуры. Ограничимся определением, данным О.С. Виханским, А.И. Наумовым, согласно которому организационная культура - «это набор наиболее важных предположений принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающим людям ориентиры поведения и действий».
Можно сделать вывод, что организационная культура существует независимо от того применяются ли специальные методы ее формирования руководством фирмы, однако в таком случае, организационная культура может оказывать демотивирующее воздействие на сотрудников, нейтрализовать воздействие мотивирующих факторов. Между тем, организационная культура может быть сформирована, и существуют методы ее поддержания и укрепления. Формирование организационной культуры сегодня является одним из важнейших элементов системы стимулирования персонала в ООО «Лотос».
Провести опрос среди работников на предмет улучшения условий труда, которые способны повлиять на производительность труда.
На предприятии предлагается создать планово-экономический отдел, одним из главных направлений деятельности которого будут планирование и прогнозирование торговой деятельности предприятия. На данный момент прогнозированию, разработке проектов продажи не уделяется должного внимания. Поэтому предлагается организовать планово-экономический отдел и акцентировать его работу на исследовании рынков, на которых совершает торговлю предприятие.
По результатам работы за определённый отрезок времени выявить бесперспективных сотрудников, производительность труда которых падает и отрицательно влияет на результат деятельности всего предприятия в целом и принять соответствующие меры по их увольнению.
Одним из способов повышения производительности труда ООО «Лотос», улучшения в будущем финансового положения предприятия может стать частичное сокращение персонала, увольнение неэффективных работников. Однако при использовании традиционных форм сокращения (увольнения по прошествии установленного законом срока) возникает множество негативных последствий, которые часто сводят к минимуму возможный выигрыш. Для управленческого аппарата почти всегда очевидна экономическая сторона затрат — большие одновременные финансовые затраты на выплаты, предусмотренные Трудовым кодексом. Однако менеджер по персоналу в этой ситуации в первую очередь столкнется с психологическими последствиями сокращения — высоким психологическим дискомфортом даже у тех, кто не был уволен и остался работать, поскольку каждый из оставшихся сотрудников предприятия (организации) начинает «примерять» к себе одну из трех ролей, в которых он может оказаться: жертвы («И меня могут так же выбросить за борт»), палача («Из-за меня их уволили», «Они пожертвовали собой ради нашего блага»), свидетеля («Это происходило, а я не мог помешать»).
Такое восприятие ситуации приводит к ухудшению социально-психологического климата, возникновению психологических проблем, конфликтов, барьеров в общении. В итоге работник начинает воспринимать организацию как нечто, угрожающее его психологическому состоянию, вызывающее в основном негативные эмоции. В результате ухудшаются психологический климат, отношения, снижается мотивация к труду, производительность, повышается текучесть кадров (причем не тех, которых и так бы уволили — неэффективных, а именно, тех, на кого предприятие могло бы рассчитывать, проводя реорганизацию).
Таким образом, мы сталкиваемся с проблемой: сокращать надо, но использовать традиционные способы воздействия на персонал (административные, экономические и другие силовые) неэффективно.
Таким образом, решить проблему можно, используя недирективные (нежесткие) формы сокращения. Они связаны с доведением до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить свое поведение, место в структуре, задуматься о необходимости оставаться именно в этой организации. Основной инструмент недирективного сокращения — эмоционально-ценностные мотивы при формировании решения об увольнении, и, в конечном итоге, принятие каждым решения или преодоление негативного отношения к решению руководства о возможностях ухода из организации. Именно недирективные методы позволяют получить экономический и психологический эффект от сокращения персонала в ООО «Лотос».
Можно сделать общий вывод, что главным мероприятием в предлагаемом проекте является изменение подхода к оплате труда, т.к. материальный фактор является наиболее мощным стимулятором при работе в торговле.
Заключение
В результате проведённого исследования можно сделать следующие выводы:
Производительность в широком понимании – это умственная склонность человека к постоянному поиску возможности усовершенствования того, что существует. Оно основано на уверенности в том, что человек может работать сегодня лучше, чем вчера, а завтра еще лучше. Оно требует постоянного совершенствования экономической деятельности.
Выработка является наиболее распространенным показателем учета уровня производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем выполненных работ и отработанное время, различают несколько методов расчета уровня выработки.
В качестве второго показателя производительности труда используют трудоемкость, которую рассчитывают на единицу продукции и на весь товарный выпуск. Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг.
Торговый холдинг «Лотос» – это крупнейшее торговое предприятие, лидер на рынке розничной и оптовой торговли во многих городах России. Миссия Торгового холдинга «Лотос» – быть представителем торговой культуры европейских предприятий розничной торговли. Главная цель – стать популярным местом покупок и престижным работодателем.
После рассмотрения основных показателей деятельности торгового холдинга «Лотос», можно сказать, что период 2005 года характеризовался значительным ухудшением финансового состояния предприятия по сравнению с 2004 г. Рассматривая 2006 г., можно также сказать об ухудшении в структуре экономических показателей деятельности, предприятие не смогло ликвидировать большую часть негативных последствий данной тенденции в 2006 году.
В ходе всестороннего анализа деятельности торгового холдинга «Лотос»  была выявлена тенденция снижения производительности в 2006 году по сравнению с 2005 годом. Происходит и снижение количества работников. Это результат неверной кадровой политики организации. Следовательно, руководству фирмы необходимо уделить особое внимание при планировании показателей товарооборота факторам, за счёт которых планируется его повышение.
Для повышения производительности труда в ООО «Лотос» предлагается следующий план мероприятий:
Необходимо привлечь больше работников в данную организацию.
Надо создать комфортный психологический климат в организации.
Сформировать организационную культуру организации.
Провести опрос среди работников на предмет улучшения условий труда, которые способны повлиять на производительность труда.
По результатам работы за определённый отрезок времени выявить бесперспективных сотрудников, производительность труда которых падает и отрицательно влияет на результат деятельности всего предприятия в целом и принять соответствующие меры по их увольнению.
Можно сделать вывод, что главным мероприятием в предлагаемом проекте является изменение подхода к оплате труда, т.к. материальный фактор является наиболее мощным стимулятором при работе в торговле.
Можно сделать общий вывод, что были решены все задачи, поставленные в данной работе, и, тем самым, мы достигли ее основной цели.
Список используемой литературы
Анализ финансово- экономической деятельности предприятия под ред. Н. П. Любушина М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 523с.
Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 387 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2006, – 324 с.
Дашков Л.П., Памбухчиянц В.К. Коммерция и технология торговли –М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2006, - 350 с.
Джикия К. А., Хоружий В. И., Хоружий Л. И. Учет производительности труда. - М.: Изд.: Альфа-Пресс, 2005, - 416 с.
Николаева С.А. Кадровая политика предприятия. - М.: Аналитика-Пресс, 2006, - 453 с.
Николаева С.А. Принципы формирования кадровой политики преприятия. - М.: Аналитика-Пресс, 2007, - 215 с.
Орлов Т.Н. Пути повышения производительности труда // Журнал российского права, 2007. - № 14.- с.28-32.
Торговое дело : экономика, маркетинг, организация :Учебник./ Под ред. Брагина Л.А., Данько Т.П. –М.:ИНФРА-М, 2005, - 277 с.
Суслова Т.М. Производительность труда // Журнал российского права, 2006. - № 2.- с.18–25.
Четыркин Е. М. Методы финансовых и коммерческих расчетов. – М.: Дело, Business Речь, 2005, - 324 с.
Суслова Т.М. Производительность труда // Журнал российского права, 2006. - № 2.- с.18–25.
Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. стр. 194 .
Анализ финансово- экономической деятельности предприятия под ред. Н. П. Любушина М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2006. стр. 290-295 .
Суслова Т.М. Производительность труда // Журнал российского права, 2006. - № 2.- с.26-28.
Джикия К. А., Хоружий В. И., Хоружий Л. И. Учет производительности труда. - М.: Изд.: Альфа-Пресс, 2005, стр. 253.
Четыркин Е. М. Методы финансовых и коммерческих расчетов. – М.: Дело, Business Речь, 2005, стр. 76-77.
Орлов Т.Н. Пути повышения производительности труда // Журнал российского права, 2007. - № 14.- с.28-32.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2006, стр. 92.
Николаева С.А. Кадровая политика предприятия. - М.: Аналитика-Пресс, 2006, стр. 433-435.
Николаева С.А. Принципы формирования кадровой политики преприятия. - М.: Аналитика-Пресс, 2007, стр. 113-115.

Список литературы

1.Анализ финансово- экономической деятельности предприятия под ред. Н. П. Любушина М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 523с.
2.Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 387 с.
3.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2006, – 324 с.
4.Дашков Л.П.,Памбухчиянц В.К. Коммерция и технология торговли –М.:Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2006, - 350 с.
5.Николаева С.А. Кадровая политика предприятия. - М.: Аналитика-Пресс, 2006, - 453 с.
6.Николаева С.А. Принципы формирования кадровой политики преприятия. - М.: Аналитика-Пресс, 2007, - 215 с.
7.Орлов Т.Н. Пути повышения производительности труда // Журнал российского права, 2007. - № 14.- с.28-32.
8.Торговое дело : экономика, маркетинг, организация :Учебник./ Под ред. Брагина Л.А., Данько Т.П. –М.:ИНФРА-М, 2005, - 277 с.
9.Суслова Т.М. Производительность труда // Журнал российского права, 2006. - № 2.- с.18–25.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала, который не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, но может использоваться в качестве источника для подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2018