1.Почему нет менеджмента без психологии 2.Описать теорию Маслоу 3. Пример реального руководителя

Оглавление
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты психологии менеджмента
1.1. Личность в организации
1.1.1. Общие и специальные способности в управленческой
деятельности
1.1.2. Уровни творческого развития руководителя
Глава 2. Психология мотивации и целеполагания
2.1. Особенности трудовой мотивации
2.1.1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу
2.1.2. Теория Д. Мак-Клеланда
2.1.3. X u Y теории МакГрегора
2.1.4. Двухфакторная теория мотивации Герцберга
2.2. Стимулирование творчества и лидерства
Глава 3. Эмпирическое изучение личности руководителя на примере компании ЗАО «Альфа-Дом»
3.1. Общая характеристика компании
3.4. Рекомендации по развитию креативного мышления руководителя
Заключение
Список литературы

Несомненным успехом компании можно считать выигранный в 2002 году тендер на поставку и монтаж ворот на объекте: Конюшенный корпус Константиновского дворца в Стрельне, где современные промышленные ворота органично вписались в исторический облик здания.
Деятельность компании не ограничивается строительным рынком Санкт-Петербурга: налажены деловые связи с частными и корпоративными клиентами в разных регионах России, а именно в Мурманске, Пскове, Новгороде, Петрозаводске, Череповце, Сыктывкаре, Шатуре, Иркутске, Екатеринбурге и других регионах.
Цель компании: стать лидером на российском рынке розничных продаж промышленного и бытового оборудования.
Основной принцип работы: акцент на комплексном и качественном обслуживании Заказчиков.
Организационная структура компании направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления.
Организационная структура компании ЗАО «Альфа-Дом» представлена в схеме №2:
Схема 2.
Генеральный
директор
Коммерческий
директор
Технический директор
Главный
бухгалтер
Начальник производства
Начальник отдела продаж
Примечание:
Менеджер 1 – менеджер по рекламе
Менеджер 2 – технический менеджер (3 человека)
Менеджер 3 – менеджер по продажам (4 человека)
Монтажник (15 человек)
Во главе всей компании стоит генеральный директор. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности компании, без особой на то доверенности действует от имени компании, представляет ее интересы во всех отечественных предприятиях, фирмах и организациях. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками фирмы.
В подчинении директора находятся коммерческий директор (экономист, менеджер по рекламе), технический директор (технические менеджеры), главный бухгалтер, начальник производства, начальник отдела продаж (менеджеры по продажам), секретарь.
Остановимся теперь на описании личности руководителя.
Генеральный директор ЗАО «Альфа-Дом» - высокообразованный компетентный мужчина в возрасте 38 лет. Имеет два высших образования (техническое и экономическое) и стаж работы в сфере промышленного оборудования 12 лет.
Вся власть управления, а также стратегическое планирование сосредоточено в руках директора. Информационный обмен в компании осуществляется посредством совещаний, переговоров, написания отчетов.
Приказ идет сверху вниз в простой пирамиде так, что любой, находящийся выше в пирамиде, имеет власть над тем, кто ниже; информация распространяется вверх посредством последовательных распоряжений.
Директивы распространяются сверху вниз и информация идет вверх в пределах функциональных пирамид, которые соединяются вверху; власть и ответственность ограничиваются сотрудниками, расположенными ниже в пирамиде; перекрестный функциональный обмен ограничен.
В организации имеют место коммуникативные барьеры, которые существенно снижают эффективность производительности труда. К ним относится тот факт, что решения, принимаемые на высшем уровне, не всегда доходят до нижестоящих сотрудников. Постановления генерального директора, как правило, воплощаются «в жизнь», не обсуждаясь с персоналом компании. Кроме того, затруднены восходящие вертикальные коммуникации, то есть сотрудники низшего звена не имеют возможности сигнализировать о своих проблемах, что, в свою очередь, провоцирует конфликты.
Конфликт подавляется руководством компании ссылкой на правила, процедуру поведения и определения ответственности, а зачастую им поощряется, чтобы сохранить свою власть. В связи с этим психологическая атмосфера в организации нередко бывает напряженной.
Стиль руководства персоналом организации невозможно определить однозначно, поскольку в своем ближайшем окружении генеральный директор практикует демократические методы: советуется с коллегами, поощряет любую инициативу, предоставляет полную свободу действий, считается с новыми идеями и т.д. Однако в отношении производственно отдела проявляет авторитарность: чаще отдает приказания и делает резкие замечания, прерывая работу и заставляя делать ее, как хочет он. Единолично определяет направление деятельности группы, указывая, кому с кем работать, инициативу пресекает. Дает задания поэтапно, создавая этим информационную зависимость. Успехи оценивает субъективно.
Если рассматривать установку руководителя на подчиненных, то в данном случае можно говорить о функциональном типе установки. Это выражается в том, что генеральный директор оценивает подчиненных по выполнению ими производственных функций и соответственно делит их на хороших (делает им уступки, предоставляет льготы, вступает с ними в неформальные контакты), средних (не замечает) и отстающих (не делает для них никаких уступок и льгот, осуществляет жесткое давление, разговаривает с ними жестким тоном). В результате в коллективе авторитет руководителя находится в неустойчивом положении, возникает разобщенность, группа не функционирует оптимально.
3.4. Рекомендации по развитию креативного мышления руководителя

Для того чтобы управление персоналом было более эффективным руководителю любой организации необходимо развивать креативное мышление.
Рассмотрим вариант практического семинара, ориентированного на развитие креативности руководителя.
Содержание и структура семинара
Креативность руководителя зависит не только от особенностей его мышления, но и от организации его взаимодействия с подчиненными. Самый творческий руководитель может остаться наедине со своими идеями, если не найдет поддержки и принятия среди непосредственных исполнителей. Зачастую инновационные проекты терпят крах из-за саботажа и сопротивления персонала.
С другой стороны, развитие креативности руководителя тесно связано с его комфортным состоянием и умением вовремя отследить обратную связь от своих подчиненных. Креативность команды намного продуктивнее, чем креативность одного человека, пусть даже очень талантливого.
На данном семинаре будут рассматриваться командные методы формирования креативности, а также преодоление саботажа и сопротивления при продвижении инновационных проектов на предприятии.
Адресат
Руководители отделов, подразделений, управлений предприятия.
Цель
Дать новые технологии руководства, развивающие креативность и выводящие на другой уровень взаимоотношения руководителей и персонала.
Форма проведения
Мини-лекции, практические задания, ролевые игры, консультации. На семинаре используются авторские методики развития креативности. Каждый участник семинара получает набор методических материалов для самостоятельного изучения.
Содержание
1. Связь методов руководства и уровня креативности на предприятии.
2. Три этапа формирования команды и их связь с креативностью.
3. Определение готовности предприятия к командным методам управления.
4. Прогноз развития креативности на предприятии.
5. Эффективные методы преодоления саботажа и сопротивления.
6. Инновации и подготовка предприятия к их внедрению.
7. Разбор конкретных проблем участников семинара.
Заключение
На стратегию, структуру и культуру компании влияет личность лидера. Устойчивая психологическая ориентация ключевых фигур компании является определяющей для невротического стиля всей организации. Высшее руководство может создавать «общие фантазии», которые распространятся на всех уровнях компании, будут влиять на культуру организации и составят основу доминирующего организационного стиля, который, в свою очередь, повлияет на принятие решений относительно стратегии и структуры. И чем сильнее личность генерального директора, тем больше его поведение будет отражаться на культуре, структуре и стратегии фирмы. Это особенно правильно в случае высокоцентрализованных компаний.
Настоящая работа посвящена обзору и анализу исследований личности руководителя. Нами были рассмотрены основные теоретические положения, сформулированные исследователями психологии личности, психологии управления и менеджмента, а также приведены примеры эмпирических исследований, существующих в отечественной и зарубежной науке.
В работе мы рассмотрели основные характеристики, имеющие отношение к личности руководителя. Осталось сказать, что человек не рождается с набором перечисленных выше качеств, а все они являются сочетанием полученных от природы особенностей и социально-исторических условий его жизни.
Формированию нужных качеств могут способствовать социально-психологические тренинги, иные специальные формы обучения. Однако главное состоит в том, чтобы у руководителя было желание самосовершенствоваться и он понимал, что необходимо ежедневно «строить», создавать свою личность.
Список литературы
Беляева И.Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменение мотивации труда в новых условиях. – М.: НИИ труда, 2002. – 450 с.
Карпов А.В. Психология менеджмента. – М.: Наука, 2005. – 479 с.
Маслоу о менеджменте / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2003. – 267 с.
Поршнев А.Г., Ефремов В.С. Менеджер ХХI века. Кто он.//Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 1998.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. – М.: Импульс, 1997. – 511 с.
Поршнев А.Г., Ефремов В.С. Менеджер ХХI века. Кто он.//Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 1998.
Поршнев А.Г., Ефремов В.С. Менеджер ХХI века. Кто он.//Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 1998.
Поршнев А.Г., Ефремов В.С. Менеджер ХХI века. Кто он.//Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 1998.
Поршнев А.Г., Ефремов В.С. Менеджер ХХI века. Кто он.//Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 1998.
Карпов А.В. Психология менеджмента. – М.: Наука, 2005. – 479 с.
Карпов А.В. Психология менеджмента. – М.: Наука, 2005. – 479 с.
Поршнев А.Г., Ефремов В.С. Менеджер ХХI века. Кто он.//Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 1998.
Поршнев А.Г., Ефремов В.С. Менеджер ХХI века. Кто он.//Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 1998.
Беляева И.Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменение мотивации труда в новых условиях. – М.: НИИ труда, 2002. – 450 с.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. – М.: Импульс, 1997. – 511 с.
Там же.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. – М.: Импульс, 1997. – 511 с.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. – М.: Импульс, 1997. – 511 с.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. – М.: Импульс, 1997. – 511 с.
Карпов А.В. Психология менеджмента. – М.: Наука, 2005. – 479 с.
Карпов А.В. Психология менеджмента. – М.: Наука, 2005. – 479 с.
2
Сварщик
Монтажник*
Менеджер 3
Бухгалтер
Менеджер 2
Менеджер 1 прекламе
Экономист