Эволюция мотивации трудовой деятельности.

Оглавление
Введение
1. Теоретические основы мотивации персонала
1.1. Сущность мотивации персонала
1.2. Виды и способы стимулирования персонала
2. Подходы к эволюции мотивации персонала
2.1. Основные этапы эволюции мотивации
2.2. Содержательный подход к мотивации
2.3. Процессные подходы к мотивации
2.4. Современные исследования в области мотивации персонала
Заключение
Список использованной литературы

Проведено интересное исследование, в ходе которого респондентам задано два вопроса. В первой части опроса респондентов просили назвать качественные характеристики идеальной работы. Названы следующие:
независимость от других;
разнообразие;
возможность видеть  результат;
возможность приносить пользу обществу;
хорошие отношения с коллегами;
высокий заработок;
легкость работы;
возможность творчества;
отсутствие стресса;
возможность роста;
содержательная часть работы как самоцель.
Выяснилось, что для женщин больше, чем для мужчин, важна польза работы и социальные аспекты, для “серых воротничков” по сравнению с “белыми” – высокий заработок и легкость работы. На второй вопрос: “Назовите черты работы, которой Вам менее всего хотелось бы заниматься” получены следующие ответы:
монотонность;
плохие, вредные для здоровья условия работы;
стресс, неудобные рабочие часы;
недостаток свободы;
плохие отношения в коллективе;
работа, которая не нравится;
невозможность видеть результат работы;
низкий заработок;
невозможность карьерного роста;
бесполезная для общества работа;
недостаток творчества.
Наконец, менее 1% сказали, что им бы подошла любая работа.
Когда речь заходит о тех способах вознаграждения сотрудников, которые часто становятся решающими при выборе места работы и составлении впечатления о нем, то необходимо говорить о нематериальном стимулировании. Много заплатить сейчас может большое количество компаний. Другой вопрос в том, будет ли эта высокая оплата поддерживаться другими – нематериальными (нефинансовыми) – категориями вознаграждений. И часто этот вопрос становится решающим. Под нематериальными, а точнее, нефинансовыми вознаграждениями подразумевают все методы, не касающиеся непосредственно оплаты труда, которые компании используют для вознаграждения своих сотрудников за хорошую работу и повышения их мотивации и приверженности к фирме.
Существует огромное множество различных нематериальных вознаграждений. Общепризнанной классификации нефинансовых вознаграждений не существует и перечисляемые системы являются наиболее распространенными.
Во-первых, льготы, связанные с графиком работы. Прежде всего это меры, связанные с оплатой нерабочего времени сотрудника (праздничные дни и отпуск, период временной нетрудоспособности, перерывы на обед и отдых). Крайним случаем льгот такого рода является оплата декретного отпуска. Кроме того, это предоставление сотруднику гибкого графика работы. И, наконец, весьма популярной в последнее время является система “банка нерабочих дней”. Сотруднику предоставляется некоторое количество дней в году, которые он может не работать (обычно это количество складывается из нормы отпуска и разумного количества отгулов), и он получает возможность воспользоваться нерабочими днями по своему усмотрению.
Во-вторых, материальные нефинансовые вознаграждения. В этот блок входят все материальные стимулы, которые  использует компания. Прежде всего это различные подарки, которые фирма делает своим сотрудникам. Это могут быть небольшие сувениры, более крупные подарки как символ важности сотрудника для фирмы, семейные подарки (например, окорок на Пасху или индейка на Рождество в американских компаниях), к дню рождения, билеты в театр, подарки по случаю рождения ребенка. Кроме того, сюда же относятся различные финансовые “послабления” сотрудникам. Это в первую очередь оплата медицинской страховки, а также ссуды по льготной программе и скидки на приобретение продукции компании.
В-третьих, различные общефирменные мероприятия, не касающиеся непосредственно работы. Это внутрифирменные праздники, посвященные значимым событиям (юбилею фирмы, выпуску новой модели продукции и т.д.). Кроме того, различные мероприятия, на которые работники имеют право приглашать свои семьи (Новый год, День независимости), загородные и экскурсионные поездки, устраиваемые компанией. К этой же категории мы бы отнесли оплачиваемые централизованные обеды и практикуемые некоторыми фирмами вечеринки а-ля фуршет после окончания рабочего дня.
В-четвёртых, тип вознаграждений, которые мы бы назвали “вознаграждения-признательности”. Эта категория нематериальных вознаграждений является, на наш взгляд, самой значимой. Прежде всего это элементарные комплименты сотрудникам за их работу. Естественно, что многие компании (особенно крупные) не ограничиваются лишь устной похвалой. Не считая упоминания в средствах массовой информации и фотографий на видных местах, они пытаются увековечить работу своих сотрудников другими способами. Так, например, в компании Walt Disney Co. применяется следующая практика: на центральной улице парка Disneyland окна кафе посвящают наиболее ценным работникам, а в компании Southwest Airlines выпущен специальный самолет в честь сотрудников компании (внутри аэробуса увековечены их имена). В результате успехи Walt Disney Co. общеизвестны, Southwest Airlines отличается самой низкой текучестью кадров среди подобных компаний.
В-пятых, вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника. В этот блок входит не только повышение в должности, но и обучение сотрудника за счет фирмы (за которым часто следует повышение в должности); приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора (такой вид вознаграждения говорит о высокой оценке его профессиональных качеств и предоставляет ему возможность попробовать свои силы в новом качестве), предложение участвовать в более интересном или материально выгодном проекте (для организаций проектного типа), а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов.
В-шестых, вознаграждения, связанные с изменением рабочего места. В этот блок входят все те меры, которые ведут к изменению технической оснащенности рабочего места сотрудника и его эргономики (перенос рабочего места, выделение отдельного кабинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования), а также предоставление сотруднику служебного автомобиля.
В последнее время ясно очерчивается тенденция к системному использованию нефинансовых вознаграждений. Во многом (особенно в крупных компаниях) это происходит под давлением профсоюзов, во многом – из-за объективной необходимости удерживать квалифицированных сотрудников и привлекать новых исполнителей. Эта тенденция привела к возникновению системы «пакета услуг». При ее использовании сотрудник получает возможность выбора из некоторого количества различных вознаграждений то, в чем он максимально заинтересован в настоящий момент. [14; 119]
Заключение
В ходе проведенного теоретического анализа сделаны следующие выводы.
Мотив – внутренние побуждения, которые заставляют человека делать что-либо или поступать определенным образом. Мотивационную структуру человека нужно рассматривать как основу его действий. Она характеризуется определенной стабильностью, но может меняться в процессе воспитания человека, по мере роста его образования и др. условий. Мотивированное поведение личности вытекает из индивидуальных различий структуры мотивов и конкретной ситуации. Изменить мотивацию поведения персонала можно лишь через соответственно подобранные стимулы. Мотивы трудовой деятельности современного человека достаточно сложны и их, как правило, трудно понять, а, следовательно, воздействовать на них. Для руководителей это означает, что стимулы необходимо использовать не схематично, а в соответствии с индивидуальными потребностями работников.
Мотиваторы – побуждающие факторы. Внешние по отношению к человеку раздражители. Если они соответствуют его потребностям (мотивам), то побуждают человека к определенному виду поведения.
Мотивационная структура личности – это совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность. В мотивационной структуре личности можно выделить три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценку вероятности реализации этих требований к конкретной производственной ситуации. Мотивы личности могут претерпевать лишь некоторые изменения – усиливаться или ослабляться. Мотивационная структура личности – основной критерий при определении типа мотивации индивида.
Мотивация – использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. В современной теории управления Мотивация трактуется как процесс побуждения людей для достижения целей организации. Если рассматривать Мотивация как процесс, как последовательные действия, то в данном случае этот процесс будет состоять из создания регулирующих условий, снимающих неопределенность в трудовых отношениях для работников и руководителей, и выполнения в соответствии с этими условиями простых процедур контроля и учета результатов труда в процессе управления. Мотивация – это создание регулирующих трудовые отношения взаимно однозначных условий, обеспечивающих соответствие между конкретными интересами работника и работодателя, при котором у работника появляется потребность самоотверженно трудиться.
список использованной литературы
Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции: пособие для подготовки к экзаменам/А.А. Брасс. – Минск: Соврем. шк., 2006. – 348 с.
Булыгин Ю.Е. Основы теории организации социального управления. - М.: Юрайт, 2001.
Бурков В.Н. Основы математической теории активных систем. - М.: Наука, 2005. - 255 с.
Бурков В.Н., Новиков В.А. Теория активных систем: состояние и перспективы. - М.: Синтег, 1999. -128 с.
Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять организациями. - М.: Синтег, 2004.- 400 с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала - М.: Юрайт, 1998.
Веснин В.Р. Теория организации: Учебник для вузов. – М.: ТК Велби, 2005. – 169 с.
Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». – М.: МГУ, 2005.
Воронин А.А., Мишин С.П. Оптимальные иерархические структуры - М.: ИПУ РАН, 2003. – 210 c.
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи; Юнити, 2001. – 296 с.
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. – М.: МНИИПУ, 1997 – 126 с.
Горфинхель В.А., Поляка Г.Б., Швандар В.А. Предпринимательство. – М.:ЮНИТИ, 2000. – 259 с.
Грачёв М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело ЛТД, 2003 – 302 с.
Друкер П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения / Пер. с англ. — М.: Гранд, Фаир-Пресс, 2001.
Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. – М.: Дело, 2003 – 501 с.
Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – СПб.: Питер, 2006.
Керимов В.Э. Управленческий учет: Учебник для вузов. – М.: Дашков и Ко, 2003 – 566 с.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. – М.: ГАУ, 2003 – 188 с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2002
Новиков Д.А. Стимулирование в организационных системах. - М.: Синтег, 2003.-312 с.
25