Методы совершенствования системы профессионального развития персонала организации

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПРОБЛЕМЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1. Сущность понятий «профессионализм» и «профессиональное развитие» персонала
1.2. Компоненты системы профессионального развития персонала и ее стратегия
1.3. Основные методы профессионального развития персонала
ГЛАВА 2. СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ИНСТИТУТЕ ПО ПРОЕКТИРОВАНИЮ СООРУЖЕНИЙ СВЯЗИ «Х»
2.1. Характеристика института по проектированию
сооружений связи «х»
2.2. Основные направления профессионального развития персонала в институте по проектированию сооружений связи «х»
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ИНСТИТУТЕ ПО ПРОЕКТИРОВАНИЮ СООРУЖЕНИЙ СВЯЗИ «Х»
3.1. Исследование компонентов системы профессионального развития персонала в институте по проектированию сооружений связи «х»
3.2. Предложения по совершенствованию системы профессионального развития персонала в институте по проектированию сооружений связи «х»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЕ

Часто при изучении того или иного вопроса не может выделить главное из второстепенного Способность понять суть дела развита недостаточно. С трудом при изучении того или иного вопроса выделяет главное из второстепенного Способность понять суть дела развита выше среднего уровня. Может достаточно быстро разобраться в том или ином вопросе и выделить главное Способность понять суть дела хорошо развита. Может быстро вникнуть в суть дела и выделить главное из второстепенного Способность понять суть дела очень хорошо развита. Обладает исключительной способностью мгновенно схватить суть вопроса, сразу понять ситуацию, выделить главное 4. Способность решать сложные задачи Способность решать сложные задачи практически отсутствует. Не может самостоятельно решать принять решение. Способность решать сложные задачи развита слабо, может выполнять лишь простые задачи.
Недостает самостоятельности. Способность решать сложные задачи развита удовлетворительно. Самостоятельность развита в средней мере Способность решать сложные задачи хорошо развита. Справляется с работой высокой сложности. Обладает большой самостоятельностью Обладает способностью выполнять самые сложные задачи. Обладает исключительной самостоятельностью в работе. Все вопросы решает, не ожидая чьей-либо помощи
Продолжение табл. 1 балл 2 балла 3 балла 4 балла 5 баллов 5. Стремление к новому Скептически относится к нововведениям и реорганизациям, держится от них в стороне Иногда может поддержать полезное начинание, хотя это не особенно ему нравится Стремится поддержать многие начинания, нововведения и реорганизации Излишне увлекается различными нововведениями и реорганизациями. Новатор, душой болеет за новое, не представляет, как можно жить и работать только по-старому 6. Решительность Решительность отсутствует, долго колеблется и мнется, прежде чем решить самый простой вопрос Решительность развита недостаточно. Иногда не может своевременно принять нужные решения Решительность достаточно развита. Хватает решительности даже на решение сложных вопросов Решительность сильно развита. Своевременно принимает решения по сложным вопросам Решительность развита очень сильно. Обладает исключительной быстротой принятия решений 7. Ответственность за решение и его исполнение Ответственность за решение и его исполнение практически отсутствует. Не берет на себя ответственность Ответственность за решение и его исполнение развиты в средней мере. Не всегда хватает ответственности Ответственность за решение и его исполнение достаточно развиты. Чаще всего хватает ответственности Ответственность за решение и его исполнение хорошо развиты. Охотно берет на себя ответственность Ответственность за решение и его исполнение очень хорошо развиты. Берет ответственность за себя и других. 8. Самообладание и выдержка в трудных ситуациях Самообладание и выдержка в трудных ситуациях отсутствует. В трудной ситуации теряется Иногда не хватает выдержки и самообладания в трудных ситуациях Выдержка и самообладание в трудных ситуациях развиты в средней мере Обладает большой выдержкой и самообладанием в трудных ситуациях Обладает исключительной выдержкой и самообладанием в трудных ситуациях 9. Исполнительность, дисциплинированность Исполнительность отсутствует. Выполняет распоряжения по своему усмотрению. Отсутствует на рабочем месте без уважительных причин, опаздывает, уходит в работы раньше времени. Исполнительность и дисциплинированность развиты в средней мере. Иногда отсутствует на рабочем месте без уважительной причины.
Не всегда строго придерживается установленного порядка. Достаточно исполнительности и дисциплинированности, старается выполнять распоряжения. Иногда опаздывает. Стремится точно соблюдать дисциплину и установленный порядок Высокая исполнительность и дисциплинированность.
Не опаздывает.
Строго соблюдает дисциплину и установленный порядок Очень высокая исполнительность и дисциплинированность, любую просьбу руководства воспринимает как приказ. Приходит на работу вовремя, добровольно вызывается на сверхурочные работы. Строго соблюдает дисциплину и установленный порядок.

Продолжение табл. 1 балл 2 балла 3 балла 4 балла 5 баллов 10. Помощь коллегам по работе Никогда не помогает, даже мешает в работе сотрудникам Не всегда оказывает помощь коллегам по работе. Обычно не отказывает в помощи коллегам. Охотно оказывает помощь коллегам. Бескорыстно помогает коллегам по работе, не жалеет для этого ни сил, ни времени 11. Умение увидеть перспективу Умение увидеть перспективу отсутствует. Видит только текущий момент Умение увидеть перспективу ограничено. Актуальны только текущие вопросы. Умение увидеть перспективу имеется в средней мере.
Хорошо видит и понимает перспективу, умеет своевременно прогнозировать развитие событий. Обладает способностью видеть перспективу и заблаговременно предпринимать меры с учетом развития будущих событий 12. Умение налаживать деловые отношения Не умеет налаживать деловые отношения с коллегами Не хватает умения налаживать деловые отношения с коллегами Умеет налаживать деловые отношения с коллегами. Умеет налаживать хорошие длительные деловые отношения с коллегами Умеет налаживать оптимальные деловые отношения с коллегами. 13. Повышение квалификации Совершенно не интересуется повышением своей квалификации, отказывается от любых форм обучения Мало интересуется повышением своей квалификации, и только в удобных для себя формах обучения Готов к повышению квалификации, охотно обучается на различных курсах, факультетах Стремится к повышению квалификации в различных формах, занимается самостоятельно, часто обучается на различных курсах и т.д. Повышение квалификации считает своим профессиональным долгом, интенсивно занимается самоподготовкой, непрерывно обучается на различных курсах и т.д. 14. Опыт практической работы Опыт работы практической работы отсутствует Опыт практической работы недостаточен для того, чтобы успешно справляться с работой. Опыт практической работы не велик, и это иногда мешает качественно справляться с работой. Опыт практической работы средней глубины и объема, что позволяет успешно справляться с работой. Обладает достаточно большим опытом практической работы, что позволяет ему высококачественно справляться с работой 15. Организаторские способности Организаторские способности практически отсутствуют Организаторскую работу выполняет с трудом и ошибками Организаторские способности развиты в средней мере, удовлетворительно решает организационные проблемы Хороший организатор, умеет правильно и быстро организовать эффективную работу и отдых людей Прекрасный организатор, отлично умеет организовать эффективную работу и полноценный отдых людей Приложение 2
Тест «Удовлетворенность работой»
Перед вами анкета, содержащая 14 утверждений и 5 вариантов ответа со шкалой оценок от 1 до 5 баллов:
1 балл – вполне удовлетворен;
2 балла – удовлетворен;
3 балла – не вполне удовлетворен;
4 балла – не удовлетворен;
5 баллов – крайне не удовлетворен.
Просим вас оценить каждое из утверждений, обведя кружком цифру, соответствующую Вашим представлениям о степени удовлетворенности ваших потребностей, запросов. Большое спасибо!
Утверждение Вполне удовлетворен Удовлетворен Не вполне удовлетворен Не удовлетворен Крайне не удовлетворен 1 2 3 4 5 6 Ваша удовлетворенность организацией, где Вы работаете 1 2 3 4 5 Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т.д.) 1 2 3 4 5 Ваша удовлетворенность работой 1 2 3 4 5 Ваша удовлетворенность слаженностью действий работников 1 2 3 4 5 Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника 1 2 3 4 5 Ваша удовлетворенность профессиональной компетенцией вашего начальника 1 2 3 4 5 Ваша удовлетворенность зарплатой в смысле соответствия трудозатратам 1 2 3 4 5 Ваша удовлетворенность зарплатой в сравнении с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях 1 2 3 4 5 Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением 1 2 3 4 5 Ваша удовлетворенность возможностями продвижения 1 2 3 4 5 Ваша удовлетворенность, как Вы можете использовать свой опыт и способности 1 2 3 4 5 Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту 1 2 3 4 5 Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня 1 2 3 4 5 В какой степени Ваша удовлетворенность работой повлияла бы на решение, если бы Вы искали другую работу 1 2 3 4 5
Обработка и оценка результатов
Суммируются баллы, отмеченные на бланке анкеты.
По результатам обследования можно набрать от 14 до 70 баллов. Если человек набирает 40 и более баллов, то это свидетельствует о его неудовлетворенности работой. И соответственно, чем меньше баллов набирает работник, тем выше у него удовлетворенность работой.
Анкета может быть использована и для оценки степени удовлетворенности работой группой работников. В таком случае анализируются средние значения показателей по группе, и оценка производится по следующей шкале:
15-20 баллов – вполне удовлетворены работой;
21-32 баллов – удовлетворены;
33-44 баллов – не вполне удовлетворены;
45-60 баллов – не удовлетворены;
свыше 60 баллов – крайне не удовлетворены.
Приложение 3
Комплексная программа мероприятий по формированию мотивации персонала УЖХ
№ п/п Программное мероприятие Способы обеспечения Предполагаемый эффект (материальные и социальные выгоды) 1 2 3 4 1 Определить миссию и цели МУ УЖХ 1. Структурировать управление организации в соответствии с современными требованиями развития менеджмента (Устав, коллективный договор, положение о персонале)
1.Создание системы общих для всего персонала предприятия ценностных ориентаций и норм.
2. Понимание и признание целей деятельности УЖХ.
3. Согласование взаимных интересов. 2 Создать систему информационного обеспечения 1. Информировать сотрудников о результатах деятельности организации
2. Использовать различные формы информации о предприятии для идентификации с предприятием 1. Повышение доверия к руководству
2. Чувство принадлежности к предприятию. 3 Разработка принципов руководства в рамках действующей внутри организации концепции управления 1. Предписания и нормативные положения, для регулирования отношений между руководителем и подчиненным.
2. Управление на основе личного примера.
3. Управленческий тренинг. 1. Совместное и конструктивное сотрудничество.
2. Ответственность и самостоятельность руководителей.
3.Положительное отношение к сотрудникам. 4 Внедрить систему непрерывного повышения квалификации сотрудников 1. Осуществлять обучение по конкретной специализации в учебных заведениях за счет организации (или 50 % оплата)
2. Осуществлять экспертное исследование потенциала сотрудников. 1.Обоснованное использование возможностей сотрудников в трудовой деятельности.
2. Накопление собственного компетентного высококвалифицированного персонала. 5 Ввести систему планирования карьеры 1. Составление графика учета руководителей и специалистов.
2. Разработка положения о продвижении по службе.
3. Выявление резерва. 1. Улучшение психологического комфорта.
2. Рост удовлетворенности трудом.
3. Снижение текучести. 6 Организовать неформальные контакты руководства с персоналом, населением 1. Организация встреч с сотрудниками во внерабочей обстановке.
2. Встречи с представителями домовых комитетов, ТОС, жильцами. 1. Сближение интересов сотрудников и организации.
2. Повышение доверия к руководству.
3. Улучшение имиджа организации. 7 Привлечение сотрудников к принятию решений 1.Согласование с работником определенных решений.
2. Делегирование ответственности 1. Вовлечение в дела предприятия.
2. Принятие на себя ответственности. 8 Организовать мероприятия по гуманизации труда 1. Привлечение снегоуборочной техники, газонокосилок, поливальных машин. 1. Повышение мотивации работников за счет понимания руководства производственной необходимости облегчения монотонного и тяжелого труда 9 Организовать рабочие места 1. Оснащение рабочих мест техническими, эргономическими, организационными вспомогательными средствами с учетом потребностей работников. 1. Удовлетворенность состоянием рабочего места.
2. Удовольствие от работы и более качественное выполнение задания. 10 Регулирование рабочего времени 1. Гибкое приспособление рабочего времени отдельных категорий служащих и рабочих.
2. Увеличение продолжительности отпуска.
3. Неполное рабочее время. 1. Ответственное и сознательное использование рабочего времени.
2. Привлекательность труда.
3. Эффективность использования рабочего времени. 11 Разработать систему оценки персонала 1. Методы оценки результатов труда и потенциальных возможностей.
2. Оценка поведения работника. 1. Положительное влияние на поведение и развитие личности.
2. Ответственность за свои действия.
3. Самокритичная оценка трудовых отношений.
АННОТАЦИЯ
на дипломную работу студент …….. 00 группы
Фамилия И.О. по теме «Методы совершенствования системы
профессионального развития персонала (на примере института
по проектированию сооружении связи «х»)»
Дипломная работа состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы из 48 источников, 3 приложений; содержит 2 таблицы, схему.
Актуальность.
На нынешнем уровне развития техники и технологий внедряемые или планируемые сети уже не просто сети передачи данных, а сложные распределенные системы, являющиеся инфокоммуникационной средой для передачи разного рода информации (деловой, технологической, мультимедийной и т.д.).
Выполнение такого объема и уровня сложности труда, разработку и строительство сложнейших систем можно поручить только профессионалам. Поэтому на современном этапе научно-технического прогресса работник связи должен обладать особым стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой профессиональной культурой. Это выдвинуло, как основное, требование непрерывного развития специалистов по проектированию сооружений связи.
Изученность. Вопросы формирования и развития кадровой политики и профессионального развития персонала на различных уровнях социально-экономических систем (организаций, регионов и территориальных образований) рассматриваются в работах Т.Ю. Базарова, В.В. Травина, В.А.Дятлова, Ю.Г. Одегова, С.А. Карташова, А.Я. Кибанова, Л.Е. Воробьевой, В.Б. Бударина, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, С.В. Шекшни.
Объектом исследования является система профессионального развития персонала в организации.
Предмет исследования – методы профессионального развития персонала в институте по проектированию сооружении связи «х».
Цель работы – теоретическое и практическое изучение системы совершенствования профессионального развития персонала в институте по проектированию сооружении связи «х» и подготовка рекомендаций по ее совершенствованию.
Задачи:
1. Раскрыть теоретические основы системы профессионального развития.
2. Выявить проблемы построения системы совершенствования профессионального развития.
3. Исследовать систему профессионального развития персонала в институте по проектированию сооружении связи «х».
4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы профессионального развития персонала в институте по проектированию сооружении связи «х».
Методы: теоретический анализ литературных источников, собеседование, анкетирование, методы математической статистики
Гипотезы: действующая система профессионального развития персонала в институте по проектированию сооружении связи «х» недостаточно эффективна.
Во введении раскрывается актуальность, изученность, объект, предмет, цель и задачи обозначенной темы, гипотеза исследования, определяются научные методы, практическая значимость и структура работы.
В первой главе «Теоретические подходы к проблеме профессионального развития персонала» представлены сущность понятий «профессионализм» и «профессиональное развитие» персонала и компоненты системы профессионального развития персонала и ее стратегия. Показаны основные методы профессионального развития персонала.
Во второй главе «Состояние системы профессионального развития персонала в институте по проектированию сооружений связи «х» приводится характеристика института по проектированию сооружений связи «Х» и анализируются основные направления профессионального развития персонала в институте по проектированию сооружений связи «х».
В третьей главе «Пути совершенствования профессионального развития персонала в институте по проектированию сооружений связи «х» показано исследование компонентов системы профессионального развития персонала в институте по проектированию сооружений связи «х» предлагаются рекомендации внедрения их в организацию.
В заключении работы представлены выводы и рекомендации.
В итоге исследования сделаны следующие выводы:
1. Руководство предприятия «х» считает профессиональный рост персонала важнейшим элементом системы управления персоналом и оценивает влияние грамотно разработанной и успешно реализуемой стратегии управления персоналом на дальнейшее развитие организации.
2. Руководство предприятия «х» реализует некоторые методы профессионального роста персонала.
3. Ведутся необходимые документы по управлению профессиональным ростом персоналом.
4. Оценка качества профессиональных действий сотрудников, как элемент аттестации персонала, присутствует.
Рекомендации:
1. При формировании стратегии профессионального развития персоналом управления персоналом предприятия «Х» рекомендуется учитывать стратегии деятельности предприятия, что предполагает совершенствование профессиональной среды предприятия через совершенствование профессионально-ментальной, организационно-управленческой и материально-технической сфер;
2. При планировании потребностей в профессиональном росте персонала руководству предприятия «Х» рекомендуется осуществить разработку стратегии профессионального роста сотрудников предприятия;
3. Для работ по совершенствованию системы управления непрерывным профессиональным ростом персонала «Х» рекомендуется разработать четкую систему оплаты труда в соответствии с уровнем профессионального роста работников;
4. Управление инновационным развитием кадрового потенциала предприятия «х» должно включать проведение маркетинговой деятельности в области персонала; разработку систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; разработку программ перспективного развития персонала
Дата Подпись
Турчинов А.И. Профессиональная и кадровая политика: проблемы истории и практики. – М., 2001 – С. 106.
Локонова Ю.М. Профессиональное развитие кадров системы социальной защиты населения Российской Федерации. М.: МПГУ, 2005 – С. 12.
Белолипецкий В.П. Профессионализм и профессиональная культура в системе государственной службы //Политико-административная элита и государственная служба в системе властных отношений. Ростов-на-Дону, 1998. – С. 59.
Ананьев Б.Г. К методам профессиоведения. М., 1991. – С. 4
Парсонс Т. Система координат действий: культура, личность и место социальных систем//Американская социологическая мысль. – М.: МГУ, 1994. – С. 450-452.
Абрамов Р.Н. Профессиональный комплекс в социальной структуре общества (по Парсонсу) //Социологические исследования. – 2005. - № 1. – С. 54-55.
Турчинов А.И. Профессиональная и кадровая политика: проблемы истории и практики. – М., 2001 – С. 52.
Анисимов О.С. Профессионализма управленческой деятельности. – М., 2000. – С. 45-46.
Локонова Ю.М. Профессиональное развитие кадров системы социальной защиты населения Российской Федерации. М.: МПГУ, 2005 – С. 29.
Турчинов А.И. Профессиональная и кадровая политика: проблемы истории и практики. – М., 2001. – С. 112.
Федоров Г.В. Методы организации процесса профессионального развития персонала на железнодорожном транспорте. М.: РГОТУПС, 2005 – С. 32.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 133.
Зотов В.Б., Макашева З.М. Муниципальное управление: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003. С. 180.
Галныкина Г.Д. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. – Ульяновск: УлГТУ, 2003.
с. 99.
Система муниципального управления: Учебник для вузов. / Под редакцией В.Б.Зотова. / - СПб.: Лидер, 2005. С. 401.
Меньшова В.Н. Кадровая политика и стратегия организации. Учебно-методический комплекс «Управление персоналом». – Новосибирск: СибАГС, 2003. - С.55.
Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2005 – С.34.
Друкер П. Эффективный управляющий. М., 2000. – С. 214.
Леонова С. В. Проблемы мотивирования персонала – Киев – 2002 – С. 147.
Уткин Э.А. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия.- М., 2003. – С. 99.
Модели и методы управления персоналом: Российско-британское пособие/ Под ред. Е.Б. Моргунова.- М., 2001. – С. 21.
Хентце Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике / Й. Хентце, Й. Метцнер.— М.: Междунар. отношения, 2000 – С. 174-176.
Перминова О.С. Профессионализм, как реализация жизненного смысла // Кадры предприятия. – 2002. - №2. – С. 17.
Одегов Ю. Г. Управление персоналом / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев. — М.: Финстатинформ, 2000 – С. 26
Трутельников С. Н. Мотивация персонала - Формирование системы управления – М., 2003 – С. 83
Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М.Генкина. М : Высшая школа, 2000 – С. 127-129.
Иванов Л.А. Исследование ранка собственными силами. Мастер-класс. – СПб.: Питер, 2006. – С. 27-36.
Кибалюк И.В. Методы инновационного развития кадрового потенциала организации. М.: МГУ, 2006. – С. 5-6.
Сидорина Т.В. Аксиоматика профессионального мышления инновационного менеджера // Аваль. – 2006. - № 4. – С. 33-43.
Высокий уровень обеспеченности соц. благами
Высокий уровень безопасности и комфортности труда
Эффективная система вознаграждения труда
Рациональное сочетание форм собственности на имущество
Эффективная система адаптации структуры кадров к изменениям внешней и внутренней среды
Рациональная демографическая структура кадров
Требуемая квалификационная структура кадров всех категорий
Формирование устойчивой заинтересованности работников в высокой результативности труда
Определение приоритетных направлений инвестирования в персонал
Исследование
тенденций
на рынке труда
Имидж компании как работодателя
Определение приоритетных путей развития
Цикл стратегии развития
персонала
Определение мотивации сотрудников
Связь с бизне-стратегией
Определение
возможностей компании
Управление группой талантов
Определение
мотивации
сотрудников
Направленность и величина усилий, прилагаемых работниками для достижения целей организации
3. Выбор средств решения задач, связанных с управлением инновационным развитием КПО
6. Разработка и реализация мер по приведению кадрового потенциала в соответствие целям инновационного развития организации
Кадровое обеспечение
Финансовое обеспечение
Материально-техническое обеспечение
Информационное обеспечение
Потенциал руководства организации
Потенциал кадровой службы
Распределение работников на основе профессионального разделения труда, предполагающего подготовку людей для выполнения определенных работ
Потенциал производственного персонала
Квалификационная структура
Соотношение работников различных уровней квалификации в организации
Структура кадрового потенциала организации
4. Подготовка и проведение работ по управлению инновационным развитием КПО
Профессиональная структура
Обеспечивающие виды деятельности
2. Определение задач, связанных с управлением инновационным развитием КПО
5. Анализ соответствия кадрового потенциала целям инновационного развития организации
Обеспечение соответствия структуры кадров изменяющимся потребностям
1. Изучение целей инновационного развития кадрового потенциала
Этапы инновационного развития кадрового потенциала организации
Кадровый потенциал организации (КПО) – совокупность персонала организации и его возможностей
по достижению целей развития
Политические
Экономические
Демографические
Экологические
Административные
Социально-психологические
Экономические
Система наставничества
Аттестация, ротация
Кадровый резерв
Мотивация и стимулирование труда
Корпоративная культура
Методы и механизмы управления инновационным развитием КПО
Разработка стандартов управления кадровыми ресурсами организации
Взаимодействие PR и HR отделов
Повышение качества и количества характеристик состояния внутрифирменной культуры
Формирование системы инновационного развития КПО
Методы регулирования КПО
Факторы, определяющие потенциал современного рынка труда
Оптимизация внутриорганизационной структуры КПО как основа ее инновационного развития
Оптимизация использования резервов развития
Инновационная кадровая политика
Стратегия инновационного развития организации
Модель формирования и реализации инновационной кадровой политики организации
Факторы, влияющие на рост кадровый потенциал организации
Использование возможностей рынка труда для повышения потенциала инновационного развития современной организации
Технико-технологические
Кадровый потенциал организации (КПО) включает в себя всех работающих и не работающих, кто по уровню образования, опыту и квалификации может выполнять те или иные функции, но в силу различных причин не задействован в системе или задействован, но не в соответствии со своим уровнем образования и квалификации
Резервы развития
Система управления персоналом организации
Разработка общих принципов инновационного развития КПО
Организационно-штатная политика
Информационная политика
Финансовая политика
Политика развития персонала
Оценка результатов деятельности и эффективности развития КПО
3 этап
2 этап
1 этап
Этапы инновационного развития кадрового потенциала организации (КПО)
Политика инновационного развития КПО
Политика обеспечения безопасности персонала
Политика организации оплаты труда и стимулирования труда, мотивации
Политика оценки персонала
Политика обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала
Политика развития персонала
Политика адаптации персонала
Политика планирования, отбора и найма, расстановки и высвобождения кадров
Сбалансированность (количественная и качественная)
Гибкость (профессиональная и адаптированная к рынку)
Социальная ориентация (обеспечивающая жизнедеятельность и развивающая личность, общество)
Анализ внутренних возможностей
Факторы, определяющие эффективность развития КПО
Политические
Экономические
Демографические
Технико-технологические
Социальные
Экологические
Общие (базовые)
Частные
Специфические
Принципы формирования КПО
Факторы использования возможностей рынка труда для повышения кадрового потенциала организации
Факторы, определяющие инновационное развитие КПО
 Цели организации;
 Условия и мотивация труда;
 Система стимулирования труда;
 Перспективы профессионального роста;
 Уровень образования работников;
 Коллективное трудовое регулирование труда;
 Индивидуальное правовое регулирование труда;
 Стиль руководства и управления.
 Конкуренция между профессиональными и общественными объединениями;
 Система образовательных услуг;
 Социальная политика государства и региона;
 Особенности законодательного регулирования трудовых отношений;
 Экологическая ситуация в регионе
Внешние факторы
Конкуренция между профессиональными и общественными объединениями;
 Система образовательных услуг;
 Социальная политика государства и региона;
 Особенности законодательного регулирования трудовых отношений;
 Экологическая ситуация в регионе
Внутренние факторы
Анализ агрессивности внешней среды
Разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда
Разработка программ занятости и социальных программ
Прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий
Проведение маркетинговой деятельности в области персонала
Мероприятия инновационного развития кадрового потенциала организации
Организация привлечения, отбора, оценки и аттестации, профориентация и трудовая адаптация персонала
Рационализация затрат на персонал организации
Разработка программ развития персонала
Организация труда и рабочего места
Подбор и расстановка персонала
Управление нововведениями в кадровой работе
Планирование потребности организации в персонале
Формирование идеологии и принципов кадровой политики
Определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов
Определение стратегических целей организации и целей кадровой политики
11. Регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования
10. Спланировать расходы на персонал организации
9. Спланировать деловую карьеру, служебно-профессиональное продвижение
8. Спланировать обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала
7. Спланировать использование персонала
6. Спланировать привлечение, адаптацию и высвобождение персонала
5. Спланировать потребность
в персонале
4. Могут ли быть реализованы цели кадрового планирования
3. Проверить информацию о персонале на соответствие ее целям планирования организации
Проверить дополнительно и, если надо, сформулировать цели заново
2. Определить цели планирования
1. Собрать информацию о персонале
Количество человек
сложное социальное явление, содержанием которого является мобилизация и сосредоточение усилий государственных и общественных институтов на решение задач устойчивого развития и использования кадрового потенциала страны
Совершенствование методов инновационного развития КПО
Промежуточная система:
-поставщики и заказчики
-отраслевые объединения
Внутренний аудит и мониторинг персонала
Рациональное использование кадровых ресурсов на базе оценки эффективности персонала
Формирование системы управления развитием персонала
-оценка, отбор и подбор
-аттестация и проведение конкурсов
-наставничество и адаптация сотрудников
-кадровый резерв
Внешняя система:
-экономическая
-социальная
-политическая
-технологическая
-экологическая
Кадровое планирование
Управление развитием кадров
Выбор кадровой стратегии инновационного развития КПО
Миссия организации
Стратегия инновационного развития
Корпоративная культура
Внутренняя система
Государственная кадровая политика
Внешний аудит персонала