Формирование личностных качеств психолога менеджера

Содержание
Введение
Глава 1. Анализ литературы по исследованию личностных особенностей психолога-менеджера
1.1. Психолог как профессиональная деятельность
1.2. Модель психолога-менеджера как специалиста в своей области
1.3. Факторы успешной деятельности психолога-менеджера
1.4. Современные психологические исследования профессиональных и личностных качеств эффективного психолога-менеджера
Выводы по главе 1
Глава 2. Экспериментальное исследование формирования личностных качеств психолога-менеджера
2.1. Цель, задачи, гипотеза и методы экспериментального исследования
2.2. Анализ полученных результатов
Выводы по главе 2
Глава 3. Рекомендации для психологов-менеджеров по формированию личностных качеств, способствующих их деятельности
Заключение
Список литературы

То есть практикующие психологи-менеджеры менее, чем студенты, склонны быть подчиняемыми;
По типу зависимого отношения к окружающим практикующие психологи-менеджеры проявляют следующие качества:
конформность,
мягкость,
ожидание помощи и советов,
доверчивость,
склонность к восхищению
окружающими, вежливость.
В группе студентов это - послушание, боязливость, беспомощность, не умение проявить сопротивление, они искренне считают, что другие всегда правы.
Таким образом, студенты 5 курса, которые готовятся стать психологами-менеджерами, являются более зависимыми, чем практикующие психологи-менеджеры.
Практикующие психологи-менеджеры склонны:
к сотрудничеству,
кооперации,
гибки и компромиссны при решении проблем и в конфликтных ситуациях,
стремятся быть в согласии с мнением окружающих,
сознательно конформны,
следуют условностям, правилам и принципам "хорошего тона" в отношениях с людьми,
инициативные энтузиасты в достижении целей группы,
стремятся помогать,
чувствовать себя в центре внимания,
заслужить признание и любовь,
общительны,
проявляют теплоту и дружелюбие в отношениях.
Студенты:
дружелюбны и любезны со всеми,
ориентированы на принятие и социальное одобрение,
стремятся удовлетворить требования всех,
"быть хорошими" для всех без учета ситуации,
стремятся к целям микрогрупп,
имеют развитые механизмы вытеснения и подавления,
эмоционально лабильны (истероидный тип характера);
Практикующие психологи-менеджеры являются более альтруистичными, чем студенты; они ответственны по отношению к людям, деликатны, мягки, добры, эмоциональное отношение к людям проявляют в сострадании, симпатии, заботе, ласке, умеют подбодрить и успокоить окружающих, бескорыстны и отзывчивы.
В то же время студенты:
гиперответственны,
всегда приносят в жертву свои интересы,
стремятся помочь и сострадать всем,
навязчивы в своей помощи и слишком активны по отношению к окружающим,
принимают на себя ответственность за других (может быть только внешняя "маска", скрывающая личность противоположного типа).
По типам отношения к окружающим студены 5 –го курса выказывают:
более авторитарное,
эгоистичное,
агрессивное поведение;
они более подозрительны,
подчиняемы,
зависимы;
в определенной степени чрезмерно дружелюбны и альтруистичны,
нежели практикующие психологи-менеджеры.
Практикующие психологи-менеджеры, следовательно, являются:
более гибкими по отношению к окружающим,
более открытыми и искренними,
умеют подстроится под клиента,
что обеспечивает успешность их деятельности.
Практикующие психологи-менеджеры склонны считать, что большинство важных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что они могут ими управлять, и, следовательно, чувствуют свою собственную ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом.
Студенты не видят связи между своими действиями и значимыми для них событиями их жизни, не считают себя способными контролировать их развитие и полагают, что большинство их является результатом случая или действий других людей. Следовательно, практикующие психологи-менеджеры считают свои действия важным фактором в организации собственной производственной деятельности, в складывающихся отношениях в коллективе, в своем продвижении и т.д.
Студенты, участвующие в исследовании, склонны приписывать более важное значение внешним обстоятельствам - руководству, коллегам, везению - невезению. Этим можно объяснить неуспех в деятельности: психологи-менеджеры, не берущие ответственность на себя на свои неудачи, сами провоцируют неуспех, они тем самым остаются на месте, преграждают себя от развития.
Уже в том, что в целом студенты, участвующие в исследовании, являются экстерналами, заложено их отношение к себе, особенности их самосознания: они склонны считать себя:
эгоистичными,
зависимыми,
нерешительными,
несправедливыми,
суетливыми,
враждебными,
неуверенными,
неискренними,
несамостоятельными,
раздражительными.
Что, скорее всего, изменится в процессе их практической деятельности.
Практикующие психологи- менеджеры обладают принятием собственного «Я» наряду с тем, что у студентов 5-го курса, участвующих в исследовании, этот признак выражен намного ниже.
Однако, по шкале самообвинения практикующие психологи- менеджеры имеют показатели ниже, чем студенты, что может говорить об их недостаточной самокритичности. В то же время, у студентов значение показателя по данной шкале приближено к выраженности признака, что может быть причиной неуспеха из-за того, что они более склонны обвинять себя за свои неудачи, тем самым мешая себе двигаться вперед, оставаясь на месте по причине траты времени на «умственное наказание себя» что еще раз подчеркивает то, что они склонны не принимать себя, собственную сущность, свою личность, свое «Я».
Итак, экспериментальное исследование позволило подтвердить выдвинутую гипотезу - в основе эффективности профессиональной деятельности психолога-менеджера лежат его личностные качества, и взаимосвязь этих качеств позволяет более эффективно решать профессиональные задачи
Глава 3. Рекомендации для психологов-менеджеров по формированию личностных качеств, способствующих их деятельности
Для студентов, собирающихся работать в специальности психолог-менеджер и для практикующих психологов можно предложить следующие рекомендации, направленные на формирование личностных качеств:
1. Активность и надситуативная активность:
Одной из ведущих характеристик успешных психологов-менеджеров является активность, которая иногда выходит за рамки, определяемые ситуацией. Более тщательная информационная подготовка, рассмотрение большего числа вариантов, дополнительные усилия по контролю и координации деятельности подчиненных, поиск новых сфер приложения своих знаний и способностей, общение с большим числом людей и поддержание деловых отношений с высококвалифицированными специалистами, проявляющими искренний интерес к решению проблем в смежных областях, - это не полный перечень отличий, которые обеспечивают более высокую скорость карьерного продвижения и достижения карьерных целей.
Отметим только некоторые проявления активности, характерные для карьерно-ориентированных психологов-менеджеров:
Выход за рамки должностных, служебных и гражданских обязанностей
Проявление своих возможностей во всех ситуациях
Стремление к расширению, совмещению обязанностей, концентрации власти
Использование нетрадиционных средств
Чрезвычайные усилия, связанные с физической формой, имиджевыми характеристиками
Отметим, что психолого-менеджерская деятельности предъявляет более значительные требования к личностной активности по сравнению с деятельностью простых менеджеров.
Анализ данной деятельности показал, что по сравнению с простыми менеджерами психологи-менеджеры:
используют разнообразные источники информации;
тратят дополнительные интеллектуальные усилия и время на сбор и анализ информации;
используют элементы психологической разведки с целью получения неформальной информации.
2. Адаптация:
Некоторые авторы рассматривают адаптивность психологов-менеджеров как одну из ведущих характеристик, определяющих успешность психологической деятельности и карьерного продвижения. Психолог-менеджер вынужден адаптироваться к быстро изменяющимся условиям бизнеса, к требованиям клиентов, организационной культуре и т.д.
3. Активная адаптация:
Активная адаптация предполагает существенные изменения организационной среды в соответствии с управленческой концепцией психолога-менеджера, его ценностными ориентациями, установками, стилем управления, видением стратегии развития организации, личными предпочтениями.
Непосредственно для студентов и учеников старших классов, желающих быть психологами-менеджерами, можно дать следующие рекомендации:
Массовая профинформация и профориентация учащихся старших классов.
Сотрудничество вуза с профильными предприятиями в самом широком смысле этого слова (проведение совместных семинаров для ознакомления студентов с портретом профессиональной деятельности, изучение изменений в технологических процессах и т.д.).
Сбор вузами количественной и качественной информации о ситуации на рынке труда в своей отрасли и предоставление данной информации своим абитуриентам и студентам. Под количественной информацией имеется в виду соотношение спроса и предложения на специалистов, под качественной – конкретное содержание деятельности.
Включение студентов в трудовой процесс, начиная с младших курсов. Речь не идет о работе по специальности, а о работе вообще, что позволит включить молодого человека в систему трудовых отношений и в дальнейшем избавит от стресса при устройстве на первое место по специальности, позволив, сосредоточится именно на овладении профессией.
Что же касается профориентации старшеклассников, подготовки их к взвешенному выбору своей профессии, то важную роль здесь может сыграть хорошо организованная система профориентации с использованием консультаций специалистов.
Хорошего психолога-менеджера от плохого, сильного — от слабого отличает, по мнению К.Ходжкинсона следующее:
способность регулировать ценностные конфликты,
анализировать информацию,
выявлять побудительные мотивы своей деятельности,
определять ценностные приоритеты и учитывать их при принятии управленческих решений, полагаясь не только на свою интуицию, но и на логический анализ.
Рациональное отношение к моральной регуляции взаимоотношений в организации, институционализация морали порождают потребность в конкретных практических рекомендациях относительно разрешения сложных проблемных ситуаций, так называемых этических дилемм, когда психолог-менеджер вынужден выбирать не между двумя одинаковыми с этической точки зрения способами действия, а должен решить, делать или не делать что-либо такое, что хотя и выгодно ему самому или организации или обоим, но может считаться неэтичным.
Психологи-менеджеры сталкиваются с различными дилеммами не только во взаимоотношениях начальников с подчиненными, но и с покупателями, конкурентами, поставщиками и диспетчерами.
Следовательно, все больше и больше организаций нуждаются в программах этического тренинга, чтобы помочь психологам менеджерам прояснить их этические принципы и попрактиковаться в самодисциплине при принятии решений в сложных обстоятельствах. Предлагается, например, такой весьма полезный проверочный лист, который может помочь при столкновении с этическими дилеммами:
Как поступать в ситуациях морального выбора?
Шаг 1. Распознать и прояснить дилемму.
Шаг 2. Получить все возможные факты.
Шаг 3. Перечислить все ваши варианты выбора.
Шаг 4. Проверить каждый вариант, задавая три вопроса:
«Это законно?»
«Это правильно?»
«Это полезно?»
Шаг 5. Принятие решения.
Шаг 6. Дважды проверить решение, задавая два вопроса:
«Как я себя буду чувствовать, если моя семья узнает о моем решении?»
«Как я себя буду чувствовать, если о моем решении сообщат в местной печати?»
Шаг 7. Предпринять действие.
К сожалению, каждый из нас может рационально оправдать безнравственное поведение. Мы можем убедить себя в том, что такие действия приемлемы. Лучший способ предотвратить аморальные действия — распознать, что это оправдание, основав на порочной и самоуслужливой логике. Полезно быть во всеоружии против четырех общих рациональных способов оправдания неэтичного поведения:
• убедить себя в том, что поведение на самом деле не является неэтичным или противоправным;
• объяснить поведение, что действуешь в интересах организации или в своих наивысших интересах;
• притвориться, будто поведение вполне нормальное, потому что больше никто не узнает о нем;
• надеяться, что ваше начальство поддержит вас и поможет вам, если что-нибудь получится плохо.
Психологи-менеджеры должны помнить, что только при развитии определенных личностных качеств они смогут успешно осуществлять свою деятельность. Психолог-менеджер должен знать, что:
Человек как социальное существо осознаёт себя членом общества, группы: возрастной, половой, профессиональной, семьи и так далее, свой социальный статус, роли, социальные связи с другими людьми.
Я – образ или Я – концепция является важной характеристикой личности. Человек воспринимает различные характеристики своего «Я». Эти восприятия организуются в более или менее объективный, связанный, устойчивый целостный образ.
Самооценка является рефлексивным компонентом самосознания, выполняющим регулирующую функцию; она есть отношение личности к результатам сопоставления своих образов реального и идеального "Я".
Профессиональное самосознание является важным звеном в регулировании, как текущей деятельности, так и профессионального развития субъекта в целом.
Успех в профессиональной деятельности проявляется, прежде всего, в достижении работником значимой цели и преодолении или преобразовании условий, препятствующих достижению этой цели.
Факторы, способствующие успешности деятельности психологов-менеджеров, отражают такие особенности самосознания как: когнитивная подструктура: устойчивая Я-концепция; аффективно-оценочное отношение: адекватная самооценка; поведенческий компонент: способность к саморегуляции.
Особенности самосознания успешных и неуспешных психологов-менеджеров различаются по каждому из исследуемых параметров.
По типам отношения к окружающим неуспешные психологи-менеджеры выказывают более авторитарное, эгоистичное, агрессивное поведение; они более подозрительны, подчиняемы, зависимы; в определенной степени чрезмерно дружелюбны и альтруистичны, нежели успешные менеджеры. Успешные психологи-менеджеры, следовательно, являются более гибкими по отношению к окружающим, более открытыми и искренними, умеют подстроится под клиента, что обеспечивает успешность их деятельности.
Успешные психологи-менеджеры обладают высоким уровнем субъективного контроля, т.е. Способны брать на себя ответственность за происходящее с ними, за свою жизнь. В самосознании неуспешных психологи-менеджеров присутствует большая доля экстернальности, то есть ответственность за неудачи и за все происходящее возлагается ими на случай и окружающих людей.
Успешные психологи-менеджеры склонны принимать свое «Я», они более отзывчивы и гибки в отношениях с людьми и сами с собой, в то время как неуспешные менеджеры более зависимы, подчиняемы, отчего предпочитают авторитарный стиль поведения и отношений с окружающими.
Заключение
Итак, в заключение нашего исследования отметим, что становление рыночных отношений в России поставило ряд новых задач перед отечественным менеджментом. Особую остроту в этом плане приобрели сегодня вопросы перестройки кадровой работы. Проблемы повышения эффективности труда, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов являются приоритетными, они приобрели ключевое значение для выживания и приспособления предприятий к новой для них экономической ситуации.
Главными факторами изменений явились научно-технический прогресс, концентрация научного и производственного потенциала. В условиях России сегодня формируется новая парадигма управления в предпринимательской деятельности, которая наилучшим образом отвечает интересам отечественного менеджмента.
Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений с разными формами собственности, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи по управлению персоналом в современных экономических условиях.
Разрушение отраслевых научных центров, занимающихся проблемами практической социологии и психологии на своих предприятиях, еще больше усугубило и без того плачевное состояние современной науки и практики в сфере управления людьми.
Ключевой проблемой для современных психологов-менеджеров является определение адекватных стилей и методов управления персоналом, создание эффективных систем мотивации труда с учетом конкретных факторов внешней и внутренней среды предприятия, при этом необходимы менеджеры, глубоко разбирающиеся в основах кадровой политики, способные учитывать особенности людей, их потребности, возможности, привычки. И здесь не может быть унифицированных рецептов. Осуществить выбор оптимальных приемов и способов управления каждый менеджер должен самостоятельно.
Вместе с тем, в последнее время мы наблюдаем положительные тенденции в российском менеджменте. Деятельность организаций трансформируется применительно к изменениям внешней среды:
все более характерной становится адекватная реакция на изменение конъюнктуры рынка,
осваиваются новые направления и инструменты бизнеса,
улучшаются стиль и приемы управления - на многих российских предприятия сегодня применяются качественно новые подходы к управлению,
внедряются более совершенные методы работы с персоналом,
повышается уровень кадровой работы в целом.
Приходит новое поколение менеджеров - психологов. Это - молодые, энергичные, целеустремленные люди, стремящиеся к достижению успеха в бизнесе и жизни.
Реформы в российской экономике меняют стереотипы организации управления, методов и подходов в осуществлении преобразований. Сегодня менеджер не только руководитель по управлению персоналом, администратор и финансист, но и предприниматель - ответственный за бизнес своего предприятия.
В настоящее время в России, появилось целое поколение профессиональных менеджеров, которых отличает нацеленность на управление как таковое, на менеджмент как специальность.
Важным является то обстоятельство, что сегодня многие организации предоставляют людям возможность осуществлять свой вклад в достижение ее целей. Поэтому организационная структура не должна быть чрезмерно жесткой, в противном случае напряженности в коллективе не избежать.
Таким образом, искусство психологического менеджмента - один из главных рычагов бизнеса в современных экономических условиях.
Мастерство менеджера-психолога состоит в том, чтобы рациональным образом сочетать средства формальной и неформальной подсистем. Но, главное, психолог-менеджер должен стремиться побудить сотрудников к внутригрупповому взаимодействию и к совместной деятельности, если это необходимо для достижения целей организации.
Важнейшее качество деятельности психолога-менеджера - профессиональная компетентность, включающая в себя профессиональные знания, умения, навыки, способности
Психолог-менеджер должен уметь на основе накопленных теоретических знаний, навыков исследовательской работы и информационного поиска, ориентироваться в современных научных концепциях, грамотно ставить и решать исследовательские и практические задачи.
Психолог-менеджер должен владеть знаниями в области общей психологии, психологии личности, социальной психологии, психологии труда, психофизиологии и т.д.
В круг обязанностей психолога-менеджера входит умение применять психологические знания к выполнению своих обязанностей: конкретные действия, приемы, психологические техники.
Изучению особенностей деятельности психолога-менеджера, условий и факторов достижения в ней успеха посвящено очень большое количество публикаций. Можно констатировать, что психологические особенности деятельности психологов-менеджеров изучены достаточно полно, что иллюстрируют многочисленные разработки тренингов, ведения переговоров с клиентом, уверенного поведения с сотрудниками и клиентами.
При рассмотрении основных требований (и противопоказаний) к профессионалу-психологу-менеджеру следует вспомнить и о неизбежном формировании у опытных специалистов индивидуального стиля трудовой деятельности, который сложно подогнать под какие-то общепринятые стандарты и профили. Общая логика формирования индивидуального стиля профессиональной деятельности психолога-менеджера предполагает следующие важные моменты:
1) Сначала психолог-менеджер опирается на уже имеющиеся у него способности и умения, постепенно приспосабливая их к решению своих профессиональных задач.
2) Далее на основе имеющихся качеств и умений нередко возникают новые, ранее отсутствующие качества.
3) Наконец, постепенно формируется сложная взаимосвязанная система адаптированных и новых профессионально важных качеств.
Итак, мы выполнили цель нашего исследования – проанализировали проблему формирования личностных качеств психолога-менеджера.
Для реализации поставленной цели, нами были решены все выдвинутые задачи исследования:
1. Мы обобщили, систематизировали существующие научные подходы к исследованию личностных особенностей психологов и психологов-менеджеров.
2. Провели экспериментальное изучение личностных качеств психологов-менеджеров.
3. Составили рекомендаций по формированию личностных качеств психологов-менеджеров.
После проведения экспериментального исследования нами была подтверждена выдвинутая гипотеза исследования - основе эффективности профессиональной деятельности психолога-менеджера лежат его личностные качества, и взаимосвязь этих качеств позволяет более эффективно решать профессиональные задачи, связанные с практической деятельностью психолога-менеджера.
Список литературы
Абрамова П.С. Введение в практическую психологию. М., 1996. – 212 с.
Адлер А. Понять природу человека. СПб.: Академический проект, 1997. - 256 с.
Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л., 1968. – 134 с.
Анцыферова Л.И. Психология самоактуализирующейся личности в работах Абрахама Маслоу // Вопросы психологии. 1973. №4. с. 173-180.
Асмолов А.Г. Психология личности. М., 1999. – 609 с.
Барбакова К.Г., Мансуров В.А. Интеллигенция и власть. М.: Институт социологии АН СССР, 1991. – 194 с.
Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. М.: Прогресс, 2000. - 400 с.
Бодров В.А. Психологические исследования проблемы профессионализации личности // Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала / Под ред. В.А. Бодрова. - М., 1991. С. 3—26.
Божович Л. И. Личность и ее формирование в детском возрасте. - М., 1968. — 464 с.
Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. – Киев: Наукова думка, 1989.
Гаврилов В.Е. Использование модульного подхода для психологической классификации профессий в целях профориентации // Вопросы психологии, 1987. №1. - С. 111-117.
Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. М.: Изд-во МГУ, 2002. - 320 с.
Зеер Э.Ф. Психология профессий. – Екатеринбург: Деловая книга, 2003. – 578 с.
Зинченко В.П. Аффект и интеллект в образовании. М.: Тривола, 1995. - 64 с.
Зинченко В.П., Смирнов С.Д. Методологические вопросы психологии. М.: Изд-во МГУ, 1983. - 165 с.
Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М.: МГУ, 1987. 208 с.
Климов Е.А. Как выбирать профессию. М., 1990. - 159 с.
Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: МГУ, 1988. - 199 с.
Климов Е. А. Общая типология ситуаций (казусов) и структура мыслительных задач, возникающих в практике работы профконсультанта.— Научные труды ВНИИ профтехобразования.— Л., 1976, вып. 32, с. 5—25.
Климов Е.А. Путь в профессию.— Л., 1974.— 190 с.
Ковалев А.Г. Психология личности. – М., 1970. – 321 с.
Кон И.С. Психология старшеклассника. М.: Просвещение, 1982. – 190 с.
Кон И.С. В поисках себя: Личность и ее самосознание. - М., 1984. – 210 с.
Коростылева Л.А. Самореализация личности в профессиональной сфере: генезис затруднений// Психологические проблемы самореализации личности. Вып. 5 под ред. Г.С. Никифорова, Л.А. Коростылевой. С-Пб.: Изд-во Спб. унив-та , 2001 г., с.232
Крылов А.А., Маничев С.А. Практикум по общей экспериментальной и прикладной психологии. СПб.: Питер, 2002. – 235 с.
Коттлер Дж., Браун Р. Психотерапевтическое консультирование. - СПб, 2001. – 234 с.
Кочюнас Р. Основы психологического консультирования. М., 1999. – 390 с.
Лебедев В.И. Познание личности. - М., 2003. - 352 с.
Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996. - 308 с.
Методика индивидуальной профконсультации.— М., 1992, с. 140—141.
Москвичева Н.Л., Михайлова Е.Л., Харитонова Т.С. Отношение к профессии и профессиональная Я-концепция студента // Психология XXI века: Материалы международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых специалистов / Пд ред. В.Б. Чеснокова – СПб.: Издательство С.-Петербургского ун-та, 2005.
Мэй Р. Искусство психологического консультирования. М., 1994. – 342 с.
Овчарова Р.В. Технологии практического психолога образования: уч.пособ.для студентов вузов и практич.работников. - М.: ТЦ «Сфера», 2000. - 448 с.
Первин Л Психология личности. Теория и исследования. - М., 2001. - 607с.
Пряжников Н.С. S № $, или Личность в эпоху продажности. М.: МПСИ; Воронеж: НПО "МОДЭК", 2000. - 224 с.
Психологические тесты / Под ред. А.А. Карелина. В 2 т. – М.: Владос, 1999. – 310 с.
Романова Е.С., Суворова Г.А. Психологические основы профессиографии. М.: МПГУ им. В.И.Ленина, 1990. - 182 с.
Семаго Н.Я., Семаго М.М. Руководство по психологической диагностике. М., 2000г. – 143 с.
Толочек В.А. Современная психология труда. СПб., 2006. – 480 с.
Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности. – М.: Смысл, 2000. – 198 с.
Фромм Э. Человек для себя. Мн.: Коллегиум, 1992. - 253 с.
Чугунова В.А. Психологические проблемы самореализации личности. – СПб., 1997. – 201 с.
Чудновский В.Э. Смысл жизни и судьба. М.: Изд-во "Ось-89", 1997. - 208 с.
Шавир П. А. Психология профессионального самоопределения в ранней юности.— М., 1981.— 96 с.
Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. – М.: Наука, 1982. – 88 с.
Шибутани Т. Социальная психология. Москва – Ростов-на-Дону: Феникс, 1999. – 312 с.
Шихи Г. Возрастные кризисы. Ступени личностного роста. СПб.: Ювента, 2002. - 436 с.
Эльконин Д.Б. Психология игры. М.: Педагогика, 1978. - 304 с.
Эриксон Э. Детство и общество. СПб.: Летний сад, 2000. - 416 с.
Якунин В.А. Обучение как процесс управления. – Л.: Издательство ЛГУ, 1988. – 178 с.
Первин Л Психология личности. Теория и исследования. М., 2001. 35 с.
Первин Л Психология личности. Теория и исследования. М., 2001. 49 с.
Вачков И.В., Гриншпун И.Б., Пряжников Н.С. Введение в профессию «психолог». – М.: Издательство МПСИ, 2002. – с. 24
Там же – с. 26
Толочек В.А. Современная психология труда. СПб., 2006. – с. 251
Там же – с. 251
Толочек В.А. Современная психология труда. СПб., 2006. – с. 252
Там же – с. 252
Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. М.: Изд-во МГУ, 2002. – с. 167
Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. М.: Изд-во МГУ, 2002. – с. 168
Зеер Э.Ф. Психология профессий. – Екатеринбург: Деловая книга, 2003. – с. 321
Зеер Э.Ф. Психология профессий. – Екатеринбург: Деловая книга, 2003. – с. 322-323
Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996. – с. 138
Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996. – с.140
Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996. – с. 141
Кочюнас Р. Основы психологического консультирования. М., 1999. – с. 123
Кочюнас Р. Основы психологического консультирования. М., 1999. – с.123
Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996. – с. 178
Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996. – с. 179
Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. – М.: Наука, 1982. – с. 36
Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. – М.: Наука, 1982. – с.37
Овчарова Р.В. Технологии практического психолога образования: уч.пособ.для студентов вузов и практич.работников. - М.: ТЦ «Сфера», 2000. – с. 214
Овчарова Р.В. Технологии практического психолога образования: уч.пособ.для студентов вузов и практич.работников. - М.: ТЦ «Сфера», 2000. – с. 213
Овчарова Р.В. Технологии практического психолога образования: уч.пособ.для студентов вузов и практич.работников. - М.: ТЦ «Сфера», 2000. – с. 214
Климов Е.А. Путь в профессию.— Л., 1974.— с. 87
Абрамова Г.С. Введение в практическую психологию. М., 1996. – с. 132
Абрамова Г.С. Введение в практическую психологию. М., 1996. – с. 133
Кочюнас Р. Основы психологического консультирования. М., 1999. – с. 267
Там же – с.268
Кочюнас Р. Основы психологического консультирования. М., 1999. – с. 269
Кочюнас Р. Основы психологического консультирования. М., 1999. – с. 269
Семаго Н.Я., Семаго М.М. Руководство по психологической диагностике. М., 2000г. – с.67
Семаго Н.Я., Семаго М.М. Руководство по психологической диагностике. М., 2000г. – с. 71
Семаго Н.Я., Семаго М.М. Руководство по психологической диагностике. М., 2000г. – с. 74
Якунин В.А. Обучение как процесс управления. – Л.: Издательство ЛГУ, 1988. – с. 58-59
Там же – с. 60
Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996. – с. 212
Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996. – с. 213-214
Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности. – М.: Смысл, 2000. – с. 107
Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности. – М.: Смысл, 2000. – с. 108
80
Техники, ловкость в карьере
Психологические знания, умения, навыки
6. Тайное оружие
5. Психологизм
Навыки установления приоритетов
4. Ясные цели
Коммуникативные навыки
3. Умение дружить
Высокий уровень притязаний
2. Стремление к славе
Мотивация достижения
1. Личная мотивация
6. Тайное оружие
Техники, ловкость в карьере