Развитие теории менеджмента в работах В.Врума (П.Лоренца, О.Нальянсона, Р.Кантера, П.Дракера, Д.МакГрегора, Р.Лайкерта, А.Маслоу, Т.Минутерга, Т.Саймона, Г.Форда, А.Чандлера, Э.Шейна, У.Оучи и др.)

Введение
1. Наука управления
1.1. Школа научного менеджмента (примерно 1886-1920 гг.)
1.2. Классическая, или административная школа в управлении (1920 -1950)
2. Школа человеческих отношений. Поведенческие науки
2.1. Школа человеческих отношений
2.2. Поведенческие науки
Заключение
Список литературы

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, как мы увидим в последней части этой книги, такие приемы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Итак, несмотря на многие важные положительные результаты бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.
Таблица 2.2.
Вклад различных направлений
Школа научного управления 1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.
2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.
3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач.
4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.
5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы. Классическая школа управления 1. Развитие принципов управления.
2. Описание функций управления.
3. Систематизированный подход к управлению всей организации. Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук 1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.
2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом. Школа науки управления 1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.
2. Развитие количественных методов в помощь руководителям принимающим решения в сложных ситуациях.
Существует три основных аспекта человеческой переменной в ситуационном подходе к управлению: поведение отдельных людей, поведение людей в группах, характер поведения руководителя, функционирование менеджера в роли лидера и его влияние на поведение отдельных людей и групп. Понимание и успешное управление человеческой переменной очень сложно.
Как ведет себя человек в обществе и на работе является следствием сложного сочетания индивидуальных характеристик личности и внешней среды (рис. 2.1.). Нет в мире двух людей, у которых было бы одинаковое сочетание характеристик. Следовательно, число потенциальных конкретных характеристик практически бесконечно, и вероятность, что два человека будут вести себя одинаково в одной и той же ситуации, практически равна нулю.
Рис. 2.1. Факторы, влияющие на индивидуальное поведение и успешность деятельности.
Руководители должны совершенствовать свои способности направлять поведение работников таким образом, чтобы добиться целей организации, используя людей, имеющих черты, желательные для выполнения данной задачи, и в то же время создать рабочую среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт. Торговая организация, например, должна использовать психологические тесты, интервью и оценку предыдущего опыта для отбора людей с наибольшими способностями и одаренностью к торговле, а также наиболее авторитетных. Если организация стремится, чтобы ее продавцы были весьма напористы и конкурентоспособны, но вели бы себя честно с покупателями, они должны стимулировать материально и морально именно эти качества и наказывать нечестность. Человек, который характеризуется высокими амбициями, самоуверенностью и решительностью, вероятно, добьется относительно малого в среде, где мало поддерживают инициативу и вводят всякого рода ограничения в работе.
Заключение
Идеи школы научного менеджмента получили наибольшее распространение в первые два десятилетия XX в., когда ведущие страны мира проходили пик индустриализации, концентрации и централизации производства. Использование в этот период на практике рекомендаций и методов, выработанных школой научного менеджмента, позволило добиться значительной экономии сырья и материалов, оптимизации затрат труда и повышения его производительности, существенно повысить эффективность производства в целом. Одновременно по мере стандартизации рабочих операций и дальнейшего развития механизации работники в процессе производства все больше становились придатками рабочих механизмов. Наряду с серьезными моральными проблемами это порождало и известные мотивационные ограничения дальнейшего роста производительности труда.
У истоков классического, или административного, направления стоял руководитель крупной французской угледобывающей компании Анри Файоль, которого за вклад, внесенный в развитие науки управления, часто называют отцом современного менеджмента. Возникновение классической школы обусловливалось усложнением процесса управления, которым сопровождался рост размеров и масштабов деятельности промышленных компаний ведущих индустриальных стран. Происходило фактическое обособление функций менеджеров от функций прочих работников предприятий, выделение менеджмента в отдельную профессию. Это, в свою очередь, вызывало необходимость смещения акцента управленческих исследований с техники производства на организацию в целом.
В 1930-е годы укрепление авторитаризма в СССР и массовые репрессии привели к существенному замедлению исследований в области управленческой науки. Изучение закономерностей управления все больше подменяется бесконечными ссылками на труды классиков марксизма и цитированием «вождей великой страны победившего социализма». Происходит массовое закрытие экспериментальных оргстанций, лабораторий и институтов, занимавшихся обобщением опыта научной организации труда. Прекращаются научные дискуссии по вопросам управления, дискуссии в Госплане и Академии наук. Научные изыскания еще теплились на отраслевом уровне, концентрируясь исключительно на прикладном аспекте совершенствования производства и организации труда. Серьезная теоретическая мысль замирает до середины 1950-х годов.
Третий этап развития менеджмента стал называться «неоклассическим», нарождается и начинает развиваться школа «человеческих отношений», развитие которой связано с именами ученых А.Файоля, Д.Муни, П.Слоуна, Э.Мейо. На этом этапе апробируется социологическая концепция групповых решений. Мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Мэйо обнаружил, что четко разработанные операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Мотивации поступков людей, предполагает Маслоу, является неэкономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.
Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.
Суть системы человеческих отношений характеризует менеджерские заповеди:
1. Будь внимателен к чужому мнению, даже если оно не верно. Имей бесконечное терпение.
2. Справедливость к подчиненным.
3. Будь вежлив, не демонстрируй раздражение.
4. Краткость.
5. Не делай замечания подчиненным в присутствие третьего лица.
6. Благодарность за хорошую работу.
Список литературы
Корицкий Э., Нинциев Г., Шетов В. Научный менеджмент: российская история: Учеб. пособие для вузов. - СПб.: Питер, 1999.
Коротков Э. М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Дека, 1998.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2000.
Мильнер Б. 3. Теория организации: Учебник. 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 1999.
Основы менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. А. А. Радугина. - М.: Центр, 1998.
Психология менеджмента / Никифоров Г.С., Макшанов С.И., Лущихина И.М. и др.; Под ред. Г.С. Никифорова. – СПб.: Издательство С. - Петербургского университета, 1997.
Пуг Д., Хиксон Д. Хрестоматия / Пер. с англ. – Жуковский, МЦДО «ЛИНК», 1992.
Рубцов С.В. Целевое управление в корпорациях. М.: БЕК, 2001.
Смородин И.М. Введение в организационную психологию. - СПб.: Питер, 2000.
Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, 3. П. Румянцевой и Н. А. Саломатина. 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 1999.
Комаров Е.И. Женщина руководитель // Управление персоналом. №11-12, 2001.
Henri Fayol. General and Industrial Management (London: Pitman, 1949).
Henri Fayol. General and Industrial Management (London: Pitman, 1949), pp. 20-41.
Корицкий Э., Нинциев Г., Шетов В. Научный менеджмент: российская история: Учеб. пособие для вузов. - СПб.: Питер, 1999. С. 12.
Смородин И.М. Введение в организационную психологию. - СПб.: Питер, 2000. С. 43.
Пуг Д., Хиксон Д. Хрестоматия / Пер. с англ. – Жуковский, МЦДО «ЛИНК», 1992. С. 191.
Комаров Е.И. Женщина руководитель // Управление персоналом. №11-12, 2001.
Рубцов С.В. Целевое управление в корпорациях. М.: БЕК, 2001. С. 219.
2