Подбор кандидатов на вакантные должности

Введение
1 Сущность подбора кандидатов на вакантные должности
2 Принципы подбора сотрудников и требования к кандидатам на вакантные должности
3 Методы подбора кандидатов
Заключение
Список литературы

Следовательно, можно констатировать, что подбор сотрудников на вакантную должность является сложным процессом, при реализации которого важно учитывать не только желания работодателей и потребности организации, но и состояние экономической, политической, социальной и других сфер современного общества.
Заключение
После тщательного рассмотрения сущности подбора сотрудников на вакантную должность, можно сделать вывод о том, что знание механизма осуществления данного процесса позволит наиболее эффективно руководить развитием организации с помощью привлечения хороших специалистов. Итогом данной работы являются следующие выполненные задачи.
Во-первых, рассмотрена сущность подбора кандидатов на вакантные должности. Выявлено, что подбор кандидатов на вакантные должности представляет собой процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов, целью которого является установления их пригодности для выполнения будущих обязанностей и выдвижение наиболее подходящих кадров на соответствующую работу. При этом подбор сотрудников является наиболее важным этапом в создании рабочего коллектива, ведь хорошие работники являются залогом успеха организации.
Во-вторых, проанализированы принципы подбора сотрудников и требования к кандидатам на вакантные должности. На основе данного анализа можно сделать вывод, что при подборе сотрудников на вакантные должности необходимо руководствоваться принципами подбора сотрудников, учитывая особенности страны, в которой функционирует организация. Перед тем как предъявлять определенные требования к сотрудникам, претендующим на должность в организации, ее руководство должно разработать требования к должности, адекватные выполняемой работе. Только после этого необходимо осуществлять подбор сотрудников и выбирать именно тех, которые будут соответствовать данным требования по ряду критериев (образованию, стажу и опыту работы, профессиональным и личностным качествам и т.д.)
В-третьих, охарактеризованы основные методы подбора кандидатов. Определено, что основными методами подбора кандидатов на вакантные должности являются испытания, собеседования, интервью, тестирования, проверка рекомендаций и анализ информации о претенденте. Инструментами для данных методов служат разнообразные тесты, анкеты, бланки, резюме и так далее. Применение методов отбора сотрудников позволит руководству организации получить наиболее достоверную информацию о соискателях, на основе которой выносится решение о приеме сотрудника на определенную должность либо отказе кандидату по причине несоответствия заявленным со стороны работодателя требованиям. Следовательно, можно констатировать, что подбор сотрудников на вакантную должность является сложным процессом, при реализации которого важно учитывать не только желания работодателей и потребности организации, но и состояние экономической, политической, социальной и других сфер современного общества.
Можно сделать основной вывод, заключающийся в том, что человек составляет основу организации, ее сущность и ее главное богатство. Если руководство организации не занимается процессом подбора сотрудников, не придает ему должного значения, то деятельность организации будет малоэффективной и обреченной на провал, так как успешной в современных рыночных условиях компания может стать только с сильной сплоченной командой своих сотрудников.
Список литературы
Аширов, Д.А. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2005. – 432 с.
Беляцкий, Н.П. Управление персоналом [Текст]: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2008. – 448 с.
Бухалков, М.И. Управление персоналом [Текст]: учебник / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 368 с.
Веснин, В.Р. Менеджмент [Текст]: учебник/ В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – 504 с.
Герчикова, И.Н. Менеджмент [Текст]: учебник / И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с.
Мескон, М. Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – 720 с.
Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе [Текст] / пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. – 288 с.
Управление персоналом организации [Текст]: учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с.
Веснин, В.Р. Менеджмент. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – С. 414
Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – С. 566
Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – С. 571
Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. – С. 35
Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. – С. 44
Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – С. 319
Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – С. 320
Герчикова, И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – С. 475
Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – С. 321
Бухалков, М.И. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2007. – С. 220
Аширов, Д.А. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2005. – С. 184
Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – С. 321
Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – С. 571
Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. – С. 69
Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – С. 333
Беляцкий, Н.П. Управление персоналом. – Минск: Современная школа, 2008. – С. 165
17
Инструменты подбора персонала
Тесты
Собеседование с кандидатом
Assessment-Center (AC)
Информация о кандидате
- тест на интеллигентность;
- тест на оценку личности;
- тест на способность к успеху в работе.
- анализ первого впечатления;
- анализ возможностей для успеха;
- анализ социально-психологических отношений.
- работа в лабораторных условиях;
- анализ отношений в условиях стресса;
- оценка со стороны опытных лидеров.
- анализ биографии;
- анализ обоснованности выбора данной должности;
- опросник;
- анализ фотографии.
Планирование человеческих ресурсов
Набор персонала
Отбор сотрудников