Организационная культура как внутриорганизационный процесс

Не вызывает сомнения тот факт, что генеральный директор и другие топ-менеджеры сами должны разделять специфические ценности и постоянно заботиться об их сохранении и обновлении. Ценности могут распространяться по-разному: через публичные выступления, политические заявления и особенно через личные действия. Высшие руководители отвечают за создание и сохранение культуры, поддерживающей важность этичности повседневного поведения всех сотрудников. Если генеральный директор участвует в чем-то предосудительном или не может решительно выступить против неэтичных действий других, это распространится по всей организации. «Если руководители не соответствуют высоким стандартам этичного поведения, формальные этические кодексы и обучающие программы бесполезны» - отмечает автор.
В своих рассуждениях Р. Дафт приходит к выводу, что базовой системой ценностей организации нельзя управлять традиционным путем, авторитарные распоряжения в этом деле имеют малый либо нулевой эффект. Организационные ценности вырабатываются и укрепляются главным образом благодаря руководству, основанному на этических ценностях. При подобном стиле руководства отношения между руководителем и подчиненными основываются на общих, прочно усвоенных ценностях, разделяемых и охраняемых руководителем. Руководители воздействуют на культурные и этические ценности с помощью ясного мировоззрения, вызывающего доверие у работников. Оно реализуется в повседневном поведении и проявляется в ритуалах, церемониях и символах, а также в организационных системах и политике.
Руководители могут формировать культурные и этические ценности и с помощью формальных структур и систем организации. По свидетельству Р. Дафта, в отношении управленческой этики в последние годы организационные системы оказались особенно эффективными. В качестве примера таких структур и систем автор приводит создание комитета по этике, введение должности директора по этическим вопросам, открытие «горячей линии» по этическим вопросам.
Подводя итог, следует еще раз подчеркнуть, что культура характеризует динамические внутриорганизационные процессы, потому что она отражает поведение человека, а это наиболее динамичная характеристика организации. Культура изменчива. На ее формирование и проявление, на ее роль в организации влияют многие обстоятельства. Определенные основы культуры закладываются при конструировании организации, но ее действительное проявление зависит от текущего управления.
Список использованной литературы
1. Дафт Р.Л. Теория организации: учебник / Р.Л. Дафт, пер. с англ. под ред. Э.М. Короткова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 736 с.
Дафт Р.Л. Теория организации: учебник / Р.Л. Дафт, пер. с англ. под ред. Э.М. Короткова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 736 с., с.421.
Дафт Р.Л. Теория организации: учебник / Р.Л. Дафт, пер. с англ. под ред. Э.М. Короткова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 736 с., с.423.
Там же, с.424.
Там же, с.434.
Дафт Р.Л. Теория организации: учебник / Р.Л. Дафт, пер. с англ. под ред. Э.М. Короткова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 736 с., с.438.
Там же, с.439.
Дафт Р.Л. Теория организации: учебник / Р.Л. Дафт, пер. с англ. под ред. Э.М. Короткова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 736 с., с.446.
Дафт Р.Л. Теория организации: учебник / Р.Л. Дафт, пер. с англ. под ред. Э.М. Короткова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 736 с., с.446.