Диагностика личностных качеств менеджеров, влияющих на эффективность управленческого общения

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты изучения проблемы управленческого общения и его эффективности
1.1. Определение управленческого общения и его специфика
1.2. Виды управленческого общения
1.3. Основные принципы эффективного управленческого общения
1.4. Влияние личностных особенностей на управленческое общение
1.5. Технологии психологического воздействия на подчиненных в управленческом общении
1.6. Психологический анализ эффективного управленческого общения
Выводы по главе 1
Глава 2. Эмпирическое изучение влияния личностных особенностей менеджеров на эффективность управленческого общения на примере компании ООО «Сигма Моторс»
2.1. Общая характеристика компании
2.2. Организация исследования
2.3. Методологический инструментарий
2.4. Математико-статистическая обработка данных
2.5. Анализ результатов и их обсуждение
Выводы по главе 2
Глава 3. Рекомендации по формированию эффективного управленческого общения
Выводы по главе 3
Заключение
Список литературы

Сравнительный анализ показателей экстраверсии-интроверсии и нейротизма.
Таблица 8.
  экстраверсия нейротизм неэффективные 18,21428571 34,71428571 эффективные 28,33333333 21,91666667 U-Манна-Уитни -2,226567824 -2,805522406 р-уровень 0,025976171 0,005023509
Рис.6
Как видно из таблицы 8 статистически достоверные отличия у эффективных и неэффективных в общении менеджеров получены по показателям экстраверсии-интроверсии и нейротизма.
В группе неэффективных менеджеров преобладает интроверсия и в большей мере выражен нейротизм, чем у более эффективных менеджеров. Респонденты характеризуются эмоциональной нестабильностью и частой сменой настроения, что может самым негативным образом сказываться на управленческом общении с подчиненными. Про таких людей говорят: «человек настроения». С новыми людьми испытуемые сходятся с оглядкой, в спорах и диспутах участвуют неохотно. В их высказываниях порой слишком много сарказма, без всякого на то основания.
Таким образом, мы видим, что эффективные и неэффективные менеджеры отличаются индивидуальными особенностями, которые сказываются на эффективности управленческого общения.
Сравнительный корреляционный анализ результатов исследования
Корреляционный анализ взаимосвязей между показателями в группе эффективных менеджеров
Таблица корреляционного анализа находится в приложении.
Корреляционный анализ результатов исследования в группе эффективных в общении менеджеров показал следующие связи на уровне p<0,05, при r<+1, r>-1: переменная личностных особенностей «гипнабельность» связана прямой зависимостью на уровне статистической достоверности p<0,05 с переменной изучения коммуникативной компетенции умение слушать. Переменная личностных особенностей «самооценка» связана прямой зависимостью на уровне статистической достоверности p<0,05 с переменной изучения коммуникативной компетенции помнить о будущем. Переменная личностных особенностей «нейротизм» связана обратной зависимостью на уровне статистической достоверности p<0,05 с переменной изучения коммуникативной компетенции владение навыками активного слушания.
Данные представлены на рисунке 7.
Прямые связи p<0,05, r>1 Обратные связи p<0,05, r>1
Таким образом, коммуникативная компетентность менеджеров эффективных в общении определяется рядом личностных качеств, таких как гипнабельность, самооценка и нейротизм.
То есть чем выше коммуникабельность менеджера, тем легче он входит в любую роль, более гибко реагирует на изменение ситуации и в большинстве случаев проявляет успешность в управленческом взаимодействии. Также значимая связь (при p < = 0,01) получена между коммуникативной компетенцией и гипнабельностью менеджеров. Чем выше гипнабельность менеджера, тем больше его интеллектуальный потенциал и соответственно выше эффективность управленческого общения. Наиболее гипнабельны те люди, которые наиболее готовы воспринимать большое количество информации, то есть отличаются повышенной обучаемостью и восприимчивостью.
Обращает внимание на себя тот факт, что коммуникативная компетенция отрицательно связана с нейротизмом респондентов, то есть, чем тревожнее, эмоционально нестабильнее человек, тем хуже он владеет навыками активного слушания, то есть тем менее эффективным он будет в управленческом общении, и наоборот.
Корреляционный анализ взаимосвязей между показателями в группе неэффективных менеджеров
Таблица корреляционного анализа находится в приложении.
Корреляционный анализ результатов исследования в группе неэффективных в общении менеджеров показал следующие связи на уровне p<0,05, при r<+1, r>-1: переменная личностных особенностей «нейротизм» связана обратными зависимостями на уровне статистической достоверности p<0,05 с переменными изучения коммуникативной компетенции: организаторские умения и умение не занимать оборонительную позицию.
Данные представлены на рисунке 7.

Прямые связи p<0,05, r>1 Обратные связи p<0,05, r>1
Таким образом, коммуникативная компетентность менеджеров неэффективных в общении определяется такой личностной чертой как нейротизм.
Обращает внимание на себя тот факт, что коммуникативная компетенция отрицательно связана с нейротизмом респондентов, то есть, чем тревожнее, эмоционально нестабильнее человек, тем хуже у него развиты организаторские умения и умение не занимать оборонительную позицию, и наоборот.
Таким образом, выдвинутая нами гипотеза о том, что эффективность управленческого общения во многом определяется совокупностью личностных особенностей, в том числе коммуникабельностью, эмоциональной стабильностью, адекватной самооценкой и гипнабельностью менеджеров полностью подтвердилась.
Состав, содержание управленческих способностей очень широк. Ими являются не только свойства, которые имеют профессиональную специфику, многие иные – собственно личностные качества руководителя. Поэтому вопрос об управленческих способностях часто обсуждается в связи с проблемой общей структурой личности руководителя, а иногда – и подменяется ею. Понятие собственно способностей отождествляется при этом с понятием личностных качеств руководителя. В результате такого подхода перечни управленческих способностей оказываются весьма обширными, они включают очень разные по степени обобщенности и характеру свойства психики и личности.
К числу общих способностей, значимо влияющих на успешность управленческой деятельности, должны быть отнесены интеллект, креативность, обучаемость, рефлексивность, активность, саморегуляция. Все присущие им закономерности влияния на управленческую деятельность одновременно дают и характеристику интеллекта, креативности, рефлексивности и др. как общих способностей руководителя. Одной из наиболее интересных особенностей влияния общих способностей на управленческую деятельность является специфическая – криволинейная зависимость ее эффективности от меры развития этих способностей.
В отличие от общих способностей, специальные способности связаны с успешностью управленческой деятельности прямой зависимостью. Чем выше уровень их развития, тем выше и показатели эффективности деятельности. Так, например, связь уровня развития мнемических процессов с параметрами управленческой деятельности, является прямой и сильной. И долговременная память (как психологическая основа профессионального опыта), и оперативная память (как психологическая основа профессионального опыта), и оперативная память (как основа реализации функций оперативного управления) являются объективными условиями успешности деятельности руководителя. Столь же очевидна и непосредственная – прямая связь мыслительных способностей с успешностью управленческой деятельности. Аналогичную роль играют, по существу, и все иные специальные способности – перцептивные, волевые, аттенционные (развитие процессов внимания), имажинативные (развитие процессов внимания).
Таким образом, состав, содержание управленческих способностей очень широк. Ими являются не только свойства, которые имеют профессиональную специфику, но и многие иные – собственно личностные качества руководителя. Все они в совокупности определяют успешность управленческой деятельности.
Выводы по главе 2
Согласно результатам экспертного оценивания в группе респондентов отмечено 72% эффективных менеджеров и 28% - неэффективных менеджеров.
Менеджеры компании ООО «Сигма Моторс» в неодинаковой степени подвержены гипнозу. Практически негипнабельными оказались 3 респондента, слабогипнабельными – 16 испытуемых. Остальные сотрудники имеют среднюю и высокую степени гипнабельности.
Сопоставляя данные диагностики коммуникативной компетенции и уровня гипнабельности менеджеров, мы получили интересные данные. Так, все негипнабельными, а также слабогипнабельными оказались респонденты, вошедшие в группу неэффективных менеджеров.
Чем больше интеллектуальный потенциал, тем гипнабельность выше. Поэтому неправильно говорить, что «гипнозу поддаются только дураки, а вот я бы никогда…». Глубина погружения в гипноз зависит от способности мозга воспринимать информацию. А тот, кто вообще ничего не способен воспринять по причине недостатка интеллекта, тот, конечно, гипнабельным не будет.
Сравнительный анализ результатов исследования позволил выявит следующие особенности в данной выборке испытуемых:
Статистически достоверные отличия по показателям анкетирования между группами менеджеров эффективных и неэффективных в общении получены по переменным: умение устанавливать контакт с самых первых этапов беседы и (или) переговоров, организаторские умения, способность заранее вырабатывать собственную позицию, умение слушать: «Стараться меньше говорить, а больше слушать», уважительное отношение к партнеру по общению, относиться к собеседнику или партнеру с искренним уважением и (или) демонстративно его проявлять, умение проявлять внимание к собеседнику, умение не делать поспешных выводов, в особенности, если собеседник еще не до конца изложил свою точку зрения, умение стараться без необходимости не вступать в спор, способность владеть различными средствами коммуникации.
Выявлены статистически достоверные отличия по показателям гипнабельности у эффективных и неэффективных в общении менеджеров данной выборки.
Выявлены статистически достоверные отличия по показателям уровня общительности у эффективных и неэффективных менеджеров данной выборки. Оценки неэффективных в общении менеджеров находятся в диапазоне выше 35, то есть они явно некоммуникабельны, и это их беда, так как больше всего страдают от этого они сами. На них трудно положиться в деле, которое требует групповых усилий.
Показатели эффективных в общении менеджеров находятся в диапазоне оценок 19-24 очков. То есть они в известной степени общительны и в незнакомой обстановке чувствуют себя вполне уверенно. Новые проблемы их не пугают.
Итак, мы можем видеть следующие результаты по выборке в целом: у респондентов, принявших участие в исследовании, отмечается средний уровень контроля в общении. Про таких людей, как правило, говорят, что они искренни, но не сдержанны в своих эмоциональных проявлениях, они в основном считаются в своем поведении с окружающими людьми.
Статистически достоверных отличий по показателям самооценки у эффективных и неэффективных в общении менеджеров не выявлено.
По выборке отмечается нормальный уровень коммуникабельности и самооценки испытуемых. Они любознательны, охотно слушают интересного собеседника, достаточно терпеливы в общении, отстаивают свою точку зрения без вспыльчивости. Без неприятных переживаний идут на встречу с новыми людьми. В то же время не любят шумных компаний; экстравагантные выходки и многословие вызывают у них преимущественно раздражение.
Статистически достоверные отличия у эффективных и неэффективных в общении менеджеров получены по показателям экстраверсии-интроверсии и нейротизма.
В группе неэффективных менеджеров преобладает интроверсия и в большей мере выражен нейротизм, чем у более эффективных менеджеров. Респонденты характеризуются эмоциональной нестабильностью и частой сменой настроения, что может самым негативным образом сказываться на управленческом общении с подчиненными. Про таких людей говорят: «человек настроения». С новыми людьми испытуемые сходятся с оглядкой, в спорах и диспутах участвуют неохотно. В их высказываниях порой слишком много сарказма, без всякого на то основания.
Таким образом, мы видим, что эффективные и неэффективные менеджеры отличаются индивидуальными особенностями, которые сказываются на эффективности управленческого общения.
Сравнительный корреляционный анализ результатов исследования позволил выявить следующие особенности взаимосвязей в данной выборке исследования:
Корреляционный анализ результатов исследования в группе эффективных в общении менеджеров показал следующие связи на уровне p<0,05, при r<+1, r>-1: переменная личностных особенностей «гипнабельность» связана прямой зависимостью на уровне статистической достоверности p<0,05 с переменной изучения коммуникативной компетенции умение слушать. Переменная личностных особенностей «самооценка» связана прямой зависимостью на уровне статистической достоверности p<0,05 с переменной изучения коммуникативной компетенции помнить о будущем. Переменная личностных особенностей «нейротизм» связана обратной зависимостью на уровне статистической достоверности p<0,05 с переменной изучения коммуникативной компетенции владение навыками активного слушания.
Таким образом, коммуникативная компетентность менеджеров эффективных в общении определяется рядом личностных качеств, таких как гипнабельность, самооценка и нейротизм.
То есть чем выше коммуникабельность менеджера, тем легче он входит в любую роль, более гибко реагирует на изменение ситуации и в большинстве случаев проявляет успешность в управленческом взаимодействии. Также значимая связь (при p < = 0,01) получена между коммуникативной компетенцией и гипнабельностью менеджеров. Чем выше гипнабельность менеджера, тем больше его интеллектуальный потенциал и соответственно выше эффективность управленческого общения. Наиболее гипнабельны те люди, которые наиболее готовы воспринимать большое количество информации, то есть отличаются повышенной обучаемостью и восприимчивостью.
Обращает внимание на себя тот факт, что коммуникативная компетенция отрицательно связана с нейротизмом респондентов, то есть, чем тревожнее, эмоционально нестабильнее человек, тем хуже он владеет навыками активного слушания, то есть тем менее эффективным он будет в управленческом общении, и наоборот.
Корреляционный анализ результатов исследования в группе неэффективных в общении менеджеров показал следующие связи на уровне p<0,05, при r<+1, r>-1: переменная личностных особенностей «нейротизм» связана обратными зависимостями на уровне статистической достоверности p<0,05 с переменными изучения коммуникативной компетенции: организаторские умения и умение не занимать оборонительную позицию.
Таким образом, коммуникативная компетентность менеджеров неэффективных в общении определяется такой личностной чертой как нейротизм.
Обращает внимание на себя тот факт, что коммуникативная компетенция отрицательно связана с нейротизмом респондентов, то есть, чем тревожнее, эмоционально нестабильнее человек, тем хуже у него развиты организаторские умения и умение не занимать оборонительную позицию, и наоборот.
Таким образом, выдвинутая нами гипотеза о том, что эффективность управленческого общения во многом определяется совокупностью личностных особенностей, в том числе коммуникабельностью, эмоциональной стабильностью, адекватной самооценкой и гипнабельностью менеджеров полностью подтвердилась.
Глава 3. Рекомендации по формированию эффективного управленческого общения
Если у вас есть идея и у меня есть идея и мы обменяемся идеями, то у каждого из нас будет по две идеи. 
Б. Шоу
Итак, взаимодействие в общении — это система взаимно обусловленных действий партнеров по общению, направленных на взаимные изменения их поведения, деятельности, отношений, установок и др. с целью обеспечения результативности общения и выработки единой стратегии.
Характерные черты взаимодействия:
взаимодействие — необходимый и обязательный элемент совместной деятельности, без него проблематично говорить и о результативной выраженности социальной активности человека;
основу взаимодействия составляет многообразие межличностных контактов и действий: непосредственных и опосредованных, случайных и преднамеренных, частных и публичных, длительных и кратковременных, вербальных и невербальных;
для взаимодействия характерна циклическая причинная зависимость действий партнеров, когда поведение каждого выступает одновременно и стимулом, и реакцией на поведение остальных, то есть между партнерами проявляется взаимная связь, взаимное воздействие, взаимные изменения и др.
Структурными компонентами процесса взаимодействия в общении выступают субъекты взаимодействия, взаимная связь (на основе формальных и неформальных отношений), взаимные воздействия, взаимные изменения субъектов взаимодействия (на основе изменения точек зрения, взглядов, представлений, отношений, поведения, деятельности и др.).
В процессе взаимодействия каждый стремится ориентироваться на свои цели и цели партнера. В зависимости от степени учета во взаимодействии этих целей различают следующие стратегии поведения:
сотрудничество, предполагающее максимальное достижение участниками взаимодействия своих целей;
противодействие, предполагающее ориентацию лишь на свои цели без учета целей партнера;
компромисс, предполагающий частное, промежуточное (зачастую, временное) достижение целей партнеров ради сохранения условного равенства и сохранения отношений;
уступчивость, предполагающая принесение в жертву собственных потребностей для достижения целей партнера;
избегание (уклонение), предполагающее уход от контакта, отказ от стремления к достижению своих целей для исключения выигрыша другого.
Подчеркнем, что среди изложенных стратегий нет плохих или хороших. Все зависит от конкретной ситуации общения, от целей, которые ставят перед собой партнеры, и ряда других факторов.
Содержательные компоненты процесса взаимодействия. Эффективность взаимодействия зависит от реализации ряда условий и правил. Говоря об условиях эффективного взаимодействия в управленческом общении, необходимо, прежде всего, раскрыть содержательные компоненты процесса взаимодействия. К основным из них необходимо отнести дистанцию и позицию в общении. Большое значение имеют также время, место, ситуация, стиль и тон общения и др.
Дистанция в общении. До недавнего времени много говорили о том, как животные устанавливают свою сферу обитания и охраняют ее. Но оказалось, что и у человека есть свои охранные зоны и территории. Если мы их будем знать, то сможем обогатить наши представления о своем поведении и поведении других; сможем прогнозировать реакцию нашего подчиненного в процессе управленческого общения. На основе многочисленных исследований психологи пришли к ряду важных выводов.
1) Физическое тело не только большинства животных, но и человека окружено определенной пространственной зоной, которую они считают своей собственной личной территорией.
2) Размеры личной пространственной территории социально и национально обусловлены (у южных народов и в городских условиях эта территория меньше, у народностей средней и северной полосы и в сельской местности она больше).
3) Личная пространственная территория человека имеет ряд зон, в которых и осуществляется общение в зависимости от характера данного акта общения:
а) интимная зона (от 15 до 45 см от тела человека). Из всех зон эта самая главная. Разрешается в нее проникать только тем, с кем человек находится в тесном эмоциональном контакте (супруги, дети, родители, близкие друзья и родственники и др.). В этой зоне имеется еще сверхинтимная подзона (до 15 см), в которую можно проникнуть только посредством физического контакта;
б) личная зона (от 45 до 120 см). В пределах этой зоны осуществляется общение между приятелями и знакомыми в условиях каждого дня;
в) социальная зона (от 120 до 360 см). Это общение людей в строгом соответствии с их социальной ролью, когда в общении желают подчеркнуть социальный статус общающихся. По сути дела, в этой зоне беседуют скорее не личность с личностью, а должность с должностью. В этой зоне мы также общаемся с незнакомыми людьми и с теми, кого мы не очень хорошо знаем;
г) публичная зона (более 360 см). Как правило, в этой зоне ведется общение с большой группой людей, когда мы хотим к ней обратиться.
4) Человек с трудом терпит вторжение постороннего в социальную и личную зону, а вторжение в интимную вызывает неуместные в данный момент физиологические реакции и способствует стрессу (сердце начинает биться чаще, происходит выброс адреналина в кровь, она приливает к мозгу и мышцам как сигнал физической готовности к бою, к отпору).
5) Современная городская жизнь принесла с собой ряд исключений из этих правил. В условиях невозможности обеспечения всем общающимся необходимых зон люди договорились сознательно нарушать эти зоны на занятиях в учебных заведениях, в местах массовых скоплений людей (на стадионе, в киноконцертном зале, в общественном транспорте и др.). Это не значит, что в этих условиях человек не испытывает дискомфорта, но он научился внешне это не выражать. Для того чтобы не усиливать этот дискомфорт, рекомендуется не смотреть в упор на соседа, не выражать на лице сильных эмоций и оставаться беспристрастным, не разговаривать даже со знакомыми, быть сдержанным в движениях.
Сделаем ряд практических выводов для ситуаций управленческого общения:
во-первых, если вы хотите, чтобы подчиненные чувствовали себя при общении с вами комфортно, то держите дистанцию;
во-вторых, при выборе дистанции в разговоре учитывайте национальные и социальные особенности собеседника, обсуждаемую проблему, актуальное эмоциональное состояние собеседника и др.
Позиция в общении. Эффективность взаимодействия в процессе управленческого общения связана с теми позициями, которые занимают общающиеся. Удачной попыткой оказания помощи в выборе рациональных позиций в общении является теория трансактного анализа, предложенного американским психиатром Э. Берном (трансакция — это единица общения, это действие (акция), направленное на другого человека).
Концепция Берна была создана в ответ на необходимость оказания психологической помощи людям, имеющим проблемы в общении. Наблюдая поведение людей, он обратил внимание на тот факт, что один и тот же человек прямо на глазах может измениться. При этом меняются одновременно выражение лица, речевые обороты, жесты, поза и т.п.
Этот человек то ведет себя как взрослый, то резвится как ребенок, то копирует поведение своих родителей. Берн пришел к идее сложного строения личности, наличия в ее структуре трех состояний «Я» («родитель», «взрослый» и «ребенок»), обусловливающих характер общения между людьми. Каждое из этих состояний, в свою очередь, обнаруживается в той или иной позиции в общении и предполагает определенные алгоритмы, модели поведения.
В личности каждого человека обнаруживаются все три составляющие, однако при условии плохого воспитания личность может деформироваться так, что одна из составляющих начинает подавлять другие, что обусловливает нарушение общения и переживается человеком как внутреннее напряжение.
Каждое из состояний «Я» выполняет определенные функции и вследствие этого является жизненно необходимым. Для оптимального функционирования личности, для эффективного взаимодействия с окружающими, с точки зрения трансактного анализа, в личности должны быть гармонично представлены в зависимости от ситуации общения, все три состояния «Я». Таким образом, все состояния «Я» хороши, правильны, необходимы и выполняют определенные функции. Вопрос заключается в том, когда и какое состояние «Я» активно, когда и для каких целей его использовать.
Каждый из общающихся занимает какую-то одну из трех позиций в общении. Трансакции исходят из определенного состояния «Я» одного партнера по общению и направлены к определенному состоянию «Я» другого партнера. Они являются открыто проявляющимся аспектом социальных связей индивида. Одни трансакции приводят к оптимальному взаимодействию, другие, наоборот, к конфликту.
Почему же это происходит? Во многом процесс взаимодействия в общении зависит от адекватности ситуации общения выбираемых состояний, позиций и трансакций.
Сделаем важный вывод для различных ситуаций управленческого общения: взаимодействие между людьми только тогда будет гармоничным и эффективным, когда между ними будут установлены параллельные трансакции. Пока между руководителем и подчиненными не установлены такие трансакции, ему очень сложно будет добиться взаимопонимания.
Руководитель, говоря первую фразу, задает тон разговора тем, что невольно выбирает себе и собеседнику определенное состояние «Я». Эти три «Я» сопровождают нас всю жизнь. Зрелый руководитель умело использует разные формы поведения. Главное, они должны быть уместны и адекватны конкретной ситуации общения. Самоконтроль и гибкость помогают руководителю вовремя вернуться во «взрослое» состояние.
Выводы по главе 3
Взаимодействие в общении — это система взаимно обусловленных действий партнеров по общению, направленных на взаимные изменения их поведения, деятельности, отношений, установок и др. с целью обеспечения результативности общения и выработки единой стратегии.
Эффективность взаимодействия зависит от реализации ряда условий и правил. Говоря об условиях эффективного взаимодействия в управленческом общении, необходимо, прежде всего, раскрыть содержательные компоненты процесса взаимодействия.
во-первых, если вы хотите, чтобы подчиненные чувствовали себя при общении с вами комфортно, то держите дистанцию;
во-вторых, при выборе дистанции в разговоре учитывайте национальные и социальные особенности собеседника, обсуждаемую проблему, актуальное эмоциональное состояние собеседника и др.
Эффективность взаимодействия в процессе управленческого общения связана с теми позициями, которые занимают общающиеся.
Взаимодействие между людьми только тогда будет гармоничным и эффективным, когда между ними будут установлены параллельные трансакции. Пока между руководителем и подчиненными не установлены такие трансакции, ему очень сложно будет добиться взаимопонимания.
Заключение
Невозможно управлять фирмой, фабрикой, отделом без учета психологических факторов в менеджменте, без понимания психологических механизмов поведения членов той или иной организации, без представления о том, какую реакцию вызовут принятые решения.
В российских условиях смысл данного утверждения многократно возрастает. Это обусловлено, во-первых, растущей сложностью системных связей среды, в которой действуют органы государственного управления, частные фирмы и организации и взаимной зависимостью различных сфер общественной жизни – экономической, политической, идеологической. Во-вторых, спецификой проблем, текущих и перспективных задач современного российского общества. В-третьих, интересы развития бизнеса тоже связаны с рассмотрением психологических факторов деятельности фирм и организаций. Многочисленные исследования подтвердили тот факт, что попытки повышения эффективности организации без учета соответствующих социально-психологических аспектов управления, включая мотивацию, адаптацию сотрудников, планирование трудовой карьеры, психологический климат в организации, оказываются, как правило, безуспешными.
На эффективность управленческого общения влияет личность лидера. Устойчивая психологическая ориентация ключевых фигур компании является определяющей для невротического стиля всей организации. Высшее руководство может создавать «общие фантазии», которые распространятся на всех уровнях компании, будут влиять на культуру организации и составят основу доминирующего организационного стиля, который, в свою очередь, повлияет на принятие решений относительно стратегии и структуры. И чем сильнее личность генерального директора, тем больше его поведение будет отражаться на культуре, структуре и стратегии фирмы. Это особенно правильно в случае высокоцентрализованных компаний.
Данные аспекты и были положены в основу дипломной работы, посвященной изучению личностных качеств менеджеров, влияющих на эффективность управленческого общения. Нами были рассмотрены основные теоретические положения, сформулированные исследователями психологии личности, психологии управления и менеджмента, а также приведены примеры эмпирических исследований, существующих в отечественной и зарубежной науке.
В работе мы рассмотрели основные характеристики, имеющие отношение к личности руководителя. Осталось сказать, что человек не рождается с набором перечисленных выше качеств, а все они являются сочетанием полученных от природы особенностей и социально-исторических условий его жизни.
Формированию нужных качеств могут способствовать социально-психологические тренинги, иные специальные формы обучения. Однако главное состоит в том, чтобы у руководителя было желание самосовершенствоваться и он понимал, что необходимо ежедневно «строить», создавать свою личность.
Список литературы
Аязбекова Р.А. Социально – психологические аспекты управления организацией: Учеб. – метод. материалы / Авт. Р. А. Аязбекова.– М.: Изд– во Нац. Высш. Шк. Гос. Управления, 2006.– 32 с.
Бороздина Г.В. Психология делового общения. М.: Сфера, 1999. – 240с.
Браим И.Н. Этика делового общения. - Минск, 2006. – 211 с.
Волгин Б.В. Деловые совещания. - М.: Сфера, 2001. – 167 с.
Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово–кредитных организаций Под редакцией д.э.н., проф. Ю.Г. Одегова. – М.:  Издательство «Экзамен», 2002. - 389с.
Горанчук В.В. Психология делового общения и управленческих воздействий. Учебное пособие. – М.: Нева, ОЛМА–ПРЕСС Инвест. –2003. – 288 с.
Дебольский М. Психология делового общения. - М.: Инфра-М, 2002 – 255 с.
Дерябо С.А., Ясвин В.К. Гроссмейстер общения. М.: Смысл, 2000. – 192 с.
Журавлёв П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие. / П.В. Журавлёв, Ю.Г. Одегов, Н.А. Волгин. – М.: Издательство «Экзамен», 2002. - 293с.
Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Сфера, 2000. – 233 с.
Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие.– М.: Инфра – М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1997. - 203с.
Измайлова М.А. Деловое общение. – М.: Дашков и К, 2007 – 252 с.
Каменская В.Г. Социально–психологические основы управленческой деятельности: Учеб. пособие  для студ. высш. учеб. завед. – М.: Издательский центр «Академия», 2004. - 290с.
Карпов А.В. Психология менеджмента. – М.: Наука, 2005. – 479 с.
Кинан К. Эффективное общение. – М.: Эксмо, 2007 – 80 с.
Кнорринг В.И. Искусство управления: - Учебник.– М.: Издательство   БЕК, 1997. – 389 с.
Кузин Ф.А. Культура делового общения. – М.: Ось-89, 2007 – 320 с.
Кузьмин И.А. Психотехнология и эффективный менеджмент. М.: Мысль, 2002. – 312 с.
Кузнецов И.Н. Деловое общение. – М.: Дашков и К, 2007 – 582 с.
Леонтьев А.Н. Психология руководителя. - М.: Издание «Наука».- 1996. – 210 с.
Линчевский Э.Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в повседневных контактах и конфликтах. – М.: Речь. – 2002. – 292 с.
Марков Г.Н. Справочник по конфликтологии, общению, менеджменту. – СПб.: Альфа, 2000. - 175 с.
Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – 3–е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра–М, 2003.– XVIII, 558 с. – (Серия «Высшее образование»). 354с.
Мостовая И.В. Учеб. Для вузов. Под ред. Проф. В.И. Добренькова. – М.: Гардарика, 2003. - 420с.
Нельсон К.А. Бизнес Этикет Международные стандарты общения. – М.: Интернет – трейдинг. – 2005. – 258 с.
Омельченко Е., Шеметов В. Эффективность управления персоналом промышленных предприятий. – Кадровик. №6. 2002, с. 8.
Пастухова И.П. Тренинг творческого разрешения конфликтов как средство совершенствования профессионализма управленческого общения / И. П. Пастухова // Углубление реформ и общегосударственное согласие: Материалы междунар. науч.– практ. конф. /УК СДИ, ВКГУ.– Усть– Каменогорск, 1995.– С. 140 – 142.
Переговоры без проигравших Мастер–класс делового общения. – М.: Кордис&Медиа. – 2005. – 124 с.
Переговоры по телефону. Мастер–класс делового общения. – М.: Кордис&Медиа. – 2005. - 160 с.
Першин Г.В., Альбов А.С., Левтов В.Е. Телефонный разговор с иностранным партнером. Справочное пособие для успешного делового общения. - С. -Петербург, 1996. – 141 с.
Поршнев А.Г., Ефремов В.С. Менеджер ХХI века. Кто он.//Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 1998.
Практикум по психологии. – СПб.: Питер, 2001. – 560 с.
Проведение деловых бесед и переговоров. Как добиться своей цели. - Воронеж, 1991. – 310 с.
Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. – Воронеж: Высшая школа предпринимателей, 2003. - 410с.
Романов А.А. Грамматика деловых бесед. Тверь, 1995. – 253 c.
Сборник методик социально-психологической и личностной диагностики. – Рига, 1988. – 497 с.
Смелкова З.С. Деловой человек: Культура речевого общения. М.: Инфра-М, 1997. – 116 с.
Собчик Л.Н., Лобанова Т.Н. Психодиагностические критерии руководящих кадров. // Психологический журнал. – 1989. - №1. – С. 47.
Сопер П. Основы искусства речи. Ростов-на-Дону, 1995. – 113 с.
Социальная политика. Учебник / Под общ. ред. Волгина Н.А. – М. : Экзамен, 2002. - 378с.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом – М.: Управление персоналом, 2001 – 412 с.
Сухарев В.А. Быть деловым человеком. - Симферополь, 2006. – 89 с.
Титова Л.Г. Технология делового общения. – М.: Юнити, 2007. – 239 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Сфера, 2002. – 467 с.
Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. – М.: Инфра – М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. - 293с.
Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2001. – 512 с.
Честара Дж. Деловой этикет. - М.: Мысль, 2003. – 230 с.
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. – М.: ГроссМедиа, 2005. – 206 с.
Шеламова Г.М. Этикет делового общения. – М.: Академия, 2007– 191с.
Экономика труда: (социально–трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2002. - 385с.
Ягер Д. Деловой этикет: как выжить и преуспеть в мире бизнеса. - М.: Академия, 2004 – 88 с.
Приложение
Сводная таблица результатов исследования
№ группа АНКЕТА                       ГИПНАБЕЛЬНОСТЬ БУДАССИ Ряховский       1-неэффективные,2-эфф. умение устанавливать контакт с первых этапов беседы организаторские умения собственная позиция умение слушать уважительное отношение внимание к собеседнику не делать поспешных выводов не занимать оборонит. Позицию не вступать в спор помнить о будущем различные средства комуникации активное слушание ГИПНАБЕЛЬНОСТЬ самооценка уровень общительности экстраверсия нейротизм 1 1 2 3 3 2 2 3 4 4 3 3 2 3 30 0,56 19 13 13 2 1 1 1 2 3 3 1 2 2 2 2 3 1 32 0,63 18 12 12 3 1 3 2 1 1 1 2 2 1 2 3 1 2 30 0,58 19 10 6 4 1 1 1 3 4 2 1 3 3 3 1 2 3 28 -0,2 23 11 7 5 1 4 4 1 2 1 3 1 4 2 3 3 2 30 -1 18 9 18 6 1 1 1 2 3 3 4 2 4 4 2 4 4 34 0,56 22 10 10 7 1 2 3 2 5 1 2 2 4 2 3 3 3 30 -0,5 30 15 13 8 1 1 1 4 2 4 1 3 2 2 3 2 4 26 0,35 15 11 12 9 1 3 2 1 2 1 3 3 1 2 4 3 2 30 -0,5 16 12 10 10 1 1 5 3 3 2 1 4 4 3 2 4 4 36 0,72 15 10 26 11 1 2 4 1 3 1 2 3 1 2 4 2 3 30 0,39 37 10 10 12 1 1 3 2 4 3 1 2 3 4 2 3 1 24 0,21 25 14 12 13 1 3 2 2 1 4 3 3 3 2 2 1 2 30 -0,6 29 11 19 14 1 2 3 3 2 4 4 3 2 2 4 4 3 28 -0,7 19 15 14 15 2 3 4 4 3 4 2 4 3 3 3 2 4 18 0,5 15 13 8 16 2 5 3 5 4 3 3 5 3 4 2 4 2 22 0,43 18 16 12 17 2 3 5 3 5 5 4 3 4 2 3 3 3 18 0,58 14 12 6 18 2 4 3 4 3 3 3 2 3 3 4 2 4 14 0,2 15 11 7 19 2 3 4 3 4 4 5 3 5 4 3 4 2 18 -0,6 15 14 9 20 2 3 3 4 5 3 3 4 3 3 5 3 4 23 0,56 12 15 10 21 2 3 5 3 3 5 4 3 2 5 2 5 5 18 -0,3 10 15 3 22 2 5 3 5 4 3 3 5 3 3 3 3 3 15 0,45 15 16 12 23 2 3 4 3 3 4 5 3 4 2 4 4 2 18 -0,5 12 12 10 24 2 4 3 3 5 3 3 2 3 3 3 3 3 22 0,62 14 10 6 25 2 3 5 4 3 5 4 3 5 4 5 5 3 18 0,39 16 10 10 26 2 2 3 3 4 3 3 5 3 3 3 3 4 14 0,21 18 14 12 27 2 3 2 4 3 2 5 3 2 5 2 2 5 18 -0,3 21 13 6 28 2 5 3 3 5 3 3 5 3 3 3 3 3 24 0,15 19 15 8 29 2 3 4 5 3 4 4 3 4 2 4 4 3 18 0,38 25 10 4 30 2 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 2 12 0,34 25 17 9 31 2 3 5 3 3 5 5 3 5 4 5 5 4 18 0,5 16 18 8 32 2 2 3 3 5 3 3 5 3 3 3 3 5 22 0,6 11 15 7 33 2 3 2 4 3 4 4 3 2 5 2 2 3 18 0,43 10 12 9 34 2 5 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 14 -0,2 16 11 11 35 2 3 4 5 3 5 5 3 4 2 4 4 2 18 0,18 15 11 9 36 2 4 3 2 5 3 3 5 3 3 3 3 5 23 0,5 16 10 7 37 2 3 5 3 3 4 4 3 5 4 5 5 3 18 0,53 20 14 15 38 2 2 3 4 4 5 5 4 3 3 3 3 3 15 0,38 13 11 10 39 2 3 2 5 3 4 3 3 2 5 2 2 2 18 0,34 14 14 16 40 2 5 3 4 5 3 4 5 3 3 3 3 4 24 0,5 16 15 9 41 2 3 4 5 3 5 3 3 4 2 4 4 5 18 0,15 22 12 7 42 2 4 3 3 4 3 5 4 3 3 3 3 2 12 0,38 27 13 10 43 2 3 5 2 3 4 3 3 5 4 5 5 3 18 0,58 10 12 9 44 2 2 3 4 5 3 4 5 3 3 3 3 4 22 0,2 16 10 9 45 2 3 4 5 3 5 3 3 2 5 2 2 2 18 -0,2 17 12 11 46 2 5 3 3 4 3 5 4 3 3 3 3 4 14 0,16 15 15 9 47 2 3 5 4 3 4 3 3 4 2 4 4 2 18 0,49 17 17 16 48 2 4 3 3 5 3 2 5 3 3 3 3 4 23 -0,3 23 14 12 49 2 3 4 3 3 5 3 3 5 4 5 5 2 18 0,78 24 14 11 50 2 2 3 5 4 5 3 4 3 3 3 3 4 15 0,45 12 13 8
2
Владение навыками активного слушания
Умение слушать
Умение помнить о будущем
Самооценка
Гипнабельность
Нейротизм
Организаторские умения
Умение не занимать оборонительную позицию
Нейротизм