Конфликты, способы их предупреждения и разрешения. Применение деловых, организационно-деятельностных и инновационных игр в организациях.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Характеристика конфликта
Методы управления конфликтами
Применение деловых, организационно-деятельностных и инновационных игр в организациях для профилактики конфликтов
Заключение
Список литературы

Каждой команде дается побольше деталей из «Лего» или какого-нибудь другого похожего конструктора. Объясняется, что им будет нужно построить башню. Всем участникам каждой из команд вручить карточку, на которой будут записаны данные, касающиеся какой-то одной части задания. Подчеркнуть, что этой информацией ни с кем нельзя делиться.Объявляется, что игра будет проходить в полном молчании, и разрешите игрокам приступить к делу.Инструкции для карточек- Башня должна состоять из 20 блоков.- Башня должна иметь высоту в 10 уровней.- Башня должна быть построена только из белых, красных и желтых «кирпичиков».- Башня должна быть построена только из синих и желтых «кирпичи-ков».- Шестой уровень башни должен отличаться по цвету от остальных.- Башню должны построить именно вы. Если за «кирпичи» возьмутся другие члены вашей команды, остановите их и настаивайте, что построите башню самостоятельно.По окончании действия полезно обсудить ситуации.2. Игра «ПОЛИТБОЙ» Цель – столкнуть в споре стороны, стоящие на принципиально разных позициях, формирование навыков и умений ведения полемики, оказание помощи в овладении культурой спора и совершенствовании полемического мастерства. Деловая игра проводится в четыре этапа. На разных этапах игры участники выполняют определенные роли: организатора, руководителя, участника «Политбоя», специалиста по теме, специалиста по логике, специалиста по культуре спора, специалиста по культуре речи, критика. Первый этап является организационным: рассказывается о назначении и цели игры, порядке ее проведения, задачах участников игры, методике подготовки к игре. Выделяется группа организаторов, выбирается ее лидер. Участники деловой игры определяют тему предстоящей полемики. На втором этапе осуществляется подготовка к «Политбою». Организаторы решают все методические вопросы, назначают руководителя, «специалистов», продумывают оформление аудитории. Участники деловой игры изучают тему предстоящего «Политбоя», знакомятся с соответствующей литературой, консультируются по всем вопросам со специалистами. Группы разрабатывают в рамках выбранной темы вопросы, которые они предполагают задать своим «противникам», готовят варианты возможных ответов на них, подбирают аргументы и контраргументы. На третьем этапе проводится «Политбой» по избранной теме. Ведет игру руководитель, назначенный организаторами. Он представляет обе группы, говорит о цели данной встречи, предлагает принять активное участие в работе. Каждая группа кратко рассказывает о себе. Участники игры, независимо от «должностей», обсуждают предложенные проблемы. Четвертый этап – заключительный. На этом этапе организуется обсуждение проведенной игры, критически анализируется деятельность всех ее участников. Последовательно предоставляется слово «специалистам». Специалист по теме анализирует актуальность выбранной темы, злободневность предложенных вопросов. Он оценивает, удалось ли участникам полемики разобраться в обсуждаемых проблемах, как полно рассмотрена выбранная тема. Специалист по логике обращает внимание на умение выступающих доказывать свою правоту, убеждать других, опровергать мнение оппонента. Он анализирует, насколько доказательны и убедительны аргументы, приводимые участниками игры для подтверждения выдвинутой точки зрения, отмечает логические ошибки. Специалист по культуре речи освещает такие вопросы, как соблюдение выступающими норм языка, наличие или отсутствие в их речи слов-паразитов, умелое использование терминов, иностранных слов, образность и выразительность речи, называет речевые ошибки и недочеты. Специалист по культуре спора отмечает, соблюдали ли ораторы нравственно-эстетические нормы спора, умело ли оперировали понятиями, не уходили ли от предмета спора. Высказывания «специалистов» обобщает «критик». Для критика необходимы такие качества, как объективность, принципиальность, критический ум, быстрота и острота реакции, способность к обобщениям. Затем предлагается высказать свое мнение руководителю и всем желающим принять участие в обсуждении. В заключение подводятся итоги всех этапов деловой игры. 3. Игра «Можем ли мы разговаривать?» Цель: показать значение личных представлений людей и побудить членов группы регулярно осведомляться о взглядах и представлениях других людей. Процедура: попросите членов группы перечислить их основные должностные функции (например, самые важные десять функций). Попросите их предугадать, сколько из этих десяти функций перечислит их руководитель, если его попросить это сделать. Вопросы для обсуждения: 1. Если есть разница в ваших ответах на первом и втором этапах игры, то попытайтесь объяснить ее существование. 2. Почему вы оправдываете существование этого несоответствия? 3. Какие конкретные шаги вы бы предприняли для разрешения этой проблемы? Идеальным вариантом будет составление парами «начальник–подчиненный» таких списков заранее и независимо друг от друга. Затем играющие могут собраться вместе, сравнить свои перечни и иметь реальные данные о несоответствии их представлений. Если такой вариант невозможен, то постарайтесь убедить их обратиться после этой игры к своему начальнику с целью определения его реальных представлений. Если вы хотите несколько модернизировать или модифицировать это упражнение, то попросите также оценить: личные характеристики, необходимые для выполнения данной работы; возможные изменения в работе в будущем; препятствия на пути эффективного выполнения работы. Таким образом, деловые, организационно-деятельностные и инновационные игры являются динамичной и эмоциональной формой обучения, которая способствует развитию творческого подхода и выработке некоторых навыков и в частности может служить развитию конфликтоустойчивого поведения. Моделирование конкретных ситуаций предоставляет возможность принимать самостоятельные решения, эффективно закреплять полученные знания и навыки, лучше узнать друг друга и улучшить межличностное общение в коллективе. В настоящее время разработано множество игр, которые можно адаптировать в соответствии с целями, и с уровнем подготовленности участников. ЗаключениеКонфликт это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия сторон.На современном этапе развития психологической науки не существует общепринятого определения понятия конфликта и ведущего подхода к его изучению. Существует множество работ, посвященных изучению различных аспектов конфликта. Общим для всех является то, что большинство авторов признают конфликт как некое противодействие, противоречие, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей в коллективе, обществе. Конфликт является необходимым условием развития коллектива и наряду с негативными функциями он выполняет и позитивные функции. Большинство авторов считают, без конфликта невозможно развитие группы, коллектива, организации, общества. Можно отметить как деструктивные так и конструктивные последствия конфликтов.Конструктивным называется конфликт, возникновение, динамика и разрешение которого способствует улучшению социально – психологического климата, однако это явление крайне редкое. Разрешение конфликтов выражается в устранении причин, его породивших, в устранении противоположности интересов противоборствующих субъектов. Для разрешения социального конфликта необходимыми являются определенные условия и принципы. Чтобы предупредить развитие конфликтов важно их прогнозирование и профилактика. Для этого необходимо постоянно наблюдать за признаками напряженности в коллективе, за поведением конфликтных личностей. Для прогнозирования конфликтов важно создать условия, способствующие снижению напряженности и конфликтности.Одним из эффективных методов разрешения и профилактики конфликтов в организации являются деловые, организационно-деятельностные и инновационные игры. Они способствует развитию творческого подхода и выработке навыков определенного поведения. В настоящее время разработано множество игр, которые можно адаптировать в соответствии с целями, и с уровнем подготовленности участников. Список литературыБотавина, Р. Н. Этика деловых отношений : учеб.пособие / Р. Н. Ботавина. – М. : Финансы и статистика, 2002. Гришина Н. В. Психология конфликта. – СПб., 2003.Громова О.Н. Конфликтология: курс лекций. – М.: Экмос, 2000. – 319с.Емельянов С.М. Управлениеконфликтами в организации. – СПб.: Азбука, 2006.Кашапов М. Теория и практика решения конфликтных ситуаций. Краткий словарь. – М., 2003 .Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.– М.: Инфра-М, 2005. — 638 с.Коваленко Б. В. Конфликты: психологический анализ, диагностика и разрешение. – Монография. – М.: МОСУ. – 2001. – 228с.Козырев Г.И. Основы конфликтологии: учебник / Г.И. Козырев 2-е изд; перераб. и доп. – М.: ИД «Форум», 2010.– 240с.Конфликты: борьба, взаимодействие, сотрудничество: Учеб. пособиe / Под ред. Г.М. Потанина. – М., 2007.Мириманова М.С. Конфликтология. – М.: Академия, 2003. Основы делового общения : учеб.-метод. комплекс для студентов специальности 1-08 01 01 «Профессиональное обучение» / И. Р. Ракей. – Мн.: МГВРК, 2007. – 176 с.Хасан Б.И. Психотехника конфликта и конфликтологическая компетентность. – Красноярск, 2003.