Вход

Управление корпоративной культурой в организации ООО "ДВК"

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 147476
Дата создания 2007
Страниц 94
Источников 56
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 920руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
Глава 1. Корпоративная культура: определение и характеристика
1.1. Определение корпоративной культуры и ее типология
1.2. Структура и функции корпоративной культуры
Глава 2. Факторы эффективного управления корпоративной культурой в процессе ее развития
2.1. Условия формирования корпоративной культуры
2.2. Поддержание корпоративной культуры
2.3. Изменение корпоративной культуры
Глава 3. Диагностика корпоративной культуры и рекомендации по ее изменению на примере компании ООО «ДВК»
3.1. Характеристики организации и ее персонала
3.2. Диагностика корпоративной культуры и анализ полученных результатов исследования
3.3. Рекомендации по изменению корпоративной культуры
Заключение
Список литературы
Приложения

Фрагмент работы для ознакомления

Необходимо выработать четкую нормативную базу по корпоративной культуре, а именно: нужно разработать свой кодекс корпоративного управления, правила поведения сотрудников.
Установление более четкого взаимодействия между сотрудниками компании и структурными подразделениями. В компании ООО «ДВК» необходимо создание стандарта информирования персонала: какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива. Это нужно для большей информированности персонала о планах и действиях руководства, а, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности в данной работе.
Совершенствование системы управления персоналом, а именно: планирование персонала, подбор кадров, критерии оценки, обучение и развитие персонала, а также его увольнение. Это один из основных способов поддержания корпоративной культуры на предприятии. То, из чего исходит руководство компании ООО «ДВК», регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно всем сотрудникам. Критерии принятия управленческих решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры.
Создание системы мотивации и стимулирование труда персонала, критерии определения вознаграждений и статусов, а также социальное обеспечение. На корпоративную культуру компании ООО «ДВК» можно влиять через систему наград и поощрений. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работника приоритеты и указывают на ценности, имеющие большое значение для компании в целом.
Разработка и осуществление комплекса коллективных мероприятий, так называемых, «программ отдыха» (совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты и т.д.) для поддержания «здорового» корпоративного климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными, которые стали бы одной из традиций компании ООО «ДВК».
Изменение авторитарного стиля руководства – чем больше стилей в арсенале руководителя, тем лучше. Самый хороший климат и самые высокие показатели производительности отмечаются в тех компаниях, руководители которых управляют с помощью четырех и более стилей. Самые успешные руководители умеют почти незаметно переходить от одного стиля к другому, в зависимости от ситуации.
В этой связи можно предложить некоторые конкретные мероприятия, которые должны быть осуществлены в компании ООО «ДВК», например:
Четкий ритуал организации приема в компанию новых сотрудников (вручение в день приема на работу буклета о фирме, пропуска, справочных телефонов).
Организация конкурсов профессионального мастерства среди работников, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии. Главное здесь – система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи.
Планирование карьеры сотрудников (содействие в обучении, стажировке, ротации).
Установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в организации определенное число лет, например, пять и более.
Расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников (часы, галстуки, записные книжки и пр.).
Установление Дня рождения компании со статусом выходного дня сотрудников.
Расширение долгосрочного кредитования по крупным покупкам и вложениям (обучение, лечение сотрудников, оплата услуг сотовой связи).
Поддержка коллективных выездов на отдых с участием руководителей.
Создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников организации (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).
На основе результатов диагностики по методике Г.Хофштеде и Д. Боллинже также были разработаны рекомендации по изменению главных параметров корпоративной культуры:
По изменению значения первого параметра «дистанция власти» один лишь совет – перераспределить власть в компании:
уменьшить разницу в заработной плате между руководством и простыми сотрудниками;
давать больше свободы работникам, чаще выслушивать их мнения и стараться действовать, учитывая предложения работников;
все работники должны обладать одинаковыми правами, независимо от статуса;
повысить квалификацию сотрудников низшего уровня и в последующем более внимательно отнестись к процедуре найма персонала.
Для того, чтобы изменить значение второго параметра «тенденция к избежанию неопределенности» можно использовать следующие рекомендации:
чаще идти на риск;
установить различные критерии для подбора руководителей и рядовых сотрудников;
повышать мотивацию на достижение целей;
не избегать конфликтных ситуаций, т.к. при этом проблема остается нерешенной;
усилить конкуренцию между сотрудниками.
Третий параметр «коллективизм – индивидуализм». Для того, чтобы развить коллективистические чувства в компании ООО «ДВК» можно использовать следующие рекомендации:
оказывать помощь сотрудникам, оказавшимся в сложной ситуации;
работники же, в свою очередь тоже должны всячески помогать своей организации;
взаимодействие в компании должно основываться на чувстве долга;
осуществлять продвижение исключительно внутри компании;
при повышении в должности учитывать стаж работы.
По корректировке четвёртого параметра «мужественность-женственность» можно предложить следующие рекомендации:
приветствовать солидарность;
различие между полами не должно влиять на занятие властных позиций;
надо сочувствовать людям, испытывающим затруднения;
нужно работать, чтобы жить, а не жить, чтобы работать.
Также важно указать, что при разработке и внедрении комплекса мероприятий, направленных на совершенствование корпоративной культуры необходимо принять во внимание следующие обстоятельства:
подобный объем работы может быть качественно проведен только с привлечением консультантов по процессу (нужен «свежий взгляд», эти люди не находятся внутри самой компании и при этом не связаны формальными и неформальными производственными обязательствами перед работниками компании);
привлечение только специалистов самой организации для выполнения данной работы в принципе не позволяет надеяться на достижение желаемого конечного результата (это люди системы, они уже работают в заданном режиме, существует определенная субординация и т.п.).
Таким образом, корпоративная культура оказывает самое непосредственное влияние на результаты деятельности компании ООО «ДВК» и, тем самым, в значительной мере определяет эффективность ее функционирования. Поэтому одной из важнейших экономических проблем в управлении компанией является правильное обоснование критериев эффективности корпоративной культуры с целью позитивного воздействия на конечные производственно-хозяйственные результаты.
При изменении корпоративной культуры очень важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений, кроме того, не менее важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей компании.
Заключение
Несмотря на то, что формирование эффективной корпоративной культуры для большинства российских предприятий пока остается вопросом будущего, беспрецедентный динамизм современной эпохи требует от компаний выбора новых ориентиров стратегического развития. Любое российское предприятие, стремящееся идти в ногу со временем, не может не иметь в качестве одного из таких ориентиров формирование эффективной корпоративной культуры, которая сплачивает всех сотрудников вокруг единой цели, способствуя гибкому поведению организации в меняющейся внешней среде. Следовательно, вопрос формирования и развития корпоративной культуры в отечественных компаниях на сегодняшний день очень актуален.
Корпоративная культура во многом определяет внутреннюю среду предприятия, а также его адаптивность к изменениям внешней среды, поэтому требует самого пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только сам зависим от некультурной среды предприятия, но и должен, в свою очередь, оказывать влияние на ее формирование и развитие. Овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов развития и функционирования различных организаций с учетом поведения людей в гибких динамических адаптивных структурах.
Корпоративная культура отражает то, как решаются проблемы на основе взаимодействия с внешней средой организации, интеграции внутренних ресурсов и усилий, создания единой языковой терминологии, инновационного стиля руководства, таких оценок поведения персонала, которые побуждают к полному использованию своего потенциала.
Отсюда основными характерными показателями состояния корпоративной культуры являются:
Реакция высшего руководства на критические ситуации, возникающие в настоящее время почти в каждой организации под воздействием внешних факторов.
Показатели стиля руководства и поведения менеджеров.
Показатели критериев отбора персонала и его развития.
Методы разработки стратегии предприятия.
Опыт многих успешных предприятий показывает взаимосвязь эффективности деятельности и корпоративной культуры. Декларирование делового кредо руководством компании во внешних взаимодействиях с партнерами и клиентами, а также во внутренних взаимодействиях с персоналом – это заявка на ведение основательного бизнеса, как говорят в России – «всерьез и надолго». Корпоративная культура компании – это, в первую очередь, ее индивидуальность, фактор, который обращает на себя внимание партнеров и клиентов. Другими словами, корпоративная культура, проявляемая во внешней ситуации, имеет рекламное и маркетинговое значение.
Организационные ценности и ведущие цели выступают основой для стратегического и ежегодного планирования деятельности компании. Сформулированные ценности, цели, нормы и правила делового поведения внутри компании способствуют консолидации персонала, снижению уровня конфликтности в подразделениях, лучшему взаимопониманию между сотрудниками в деловых взаимодействиях, более эффективному объединению работников относительно достижения общей цели. Кроме того, правила, принятые в организации, способствуют успешному управлению людьми, поскольку руководитель получает возможность обосновывать свои распоряжения не только при помощи личной аргументации и обращения к своему индивидуальному опыту. Руководитель использует убедительные аргументы для своих управленческих воздействий, обращаясь к объективным правилам и нормам, общим для всех работников компании. Система внутренних требований, выраженная в содержании корпоративной культуры компании, по существу, является ее «законодательной базой», социально-психологическим «трудовым кодексом», законы которого обязательны для всех работников организации.
Следует, однако, помнить, что быстрого изменения корпоративной культуры не может быть. Систематическая работа по формированию и развитию организационной культурой в будущем дает достаточно высокую отдачу. Сегодня уже никого не приходится убеждать в том, что основную стоимость бизнеса создают люди, т.е. персонала компании. Поэтому многие руководители осознают необходимость построения оптимальных, взаимовыгодных и уважительных отношений со своим «главным ресурсом». Об этом свидетельствуют результаты деятельности многих предприятий, достигших всеобщего признания, чей брэнд известен всем.
Таким образом, в ходе проведенного исследования были сформулированы следующие выводы:
1. Понятие корпоративной культуры отличается исключительной сложностью, многогранностью и охватывает всю сферу деятельности компании. Оно объединяет в себе внутренне связанный набор характеристик на нескольких уровнях или срезах.
2. Возникновение и развитие корпоративной культуры – сложный и неоднозначный процесс. Культура организации создается людьми, т.е. является результатом человеческих действий, мыслей, желаний. На процесс возникновения, развития и изменения культуры любой организации оказывает влияние целый ряд факторов внутренней и внешней среды.
3. Каждая организация имеет свою собственную культуру, которая складывается на протяжении всего ее развития и определяет функционирование организации. В центре любой корпоративной культуры находятся представления о том, какими должны быть отношения членов данной организации, чтобы она могла существовать как некое устойчивое и продуктивное целое.
5. Существующая модель корпоративной культуры не должна быть раз и навсегда принятой в окончательном виде. Независимо от того, имеет ли компания уже сложившуюся корпоративную культуру или находится в стадии ее формирования, руководители должны следить за тем, чтобы этот процесс не вышел из-под контроля.
В качестве объекта исследования данной дипломной работы является компания ООО «Двери Высокого Качества». В целом, как показал анализ деятельности, компания имеет хорошие перспективы развития. Однако перед руководством компании ООО «ДВК» стоит несколько проблем, в частности, увеличение текучести кадров, которую можно решить посредством изменения корпоративной культуры.
Для построения эффективной корпоративной культуры в компании ООО «ДВК» следует использовать аналитический подход. «Разложив» культуру на составляющие элементы, нужно оценить самые значимые с точки зрения руководства организации ее характеристики. Затем, проанализировав полученные результаты, четко представить, какие из этих характеристик необходимо изменить, какого результата желательно добиться вводимыми изменениями.
Для того чтобы корпоративная культура в компании ООО «ДВК» изменилась, необходимо желание сотрудников изменяться самим и менять организационное окружение, поэтому они должны принимать самое активное участие в определении разрыва между существующей и желаемой корпоративной культурой. При этом следует помнить, что корпоративная культура поддается изменениям очень медленно, поскольку базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок.
Список литературы
Аккофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб, 2000. 416 с.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2004. 832 с. (Серия «Классика МВА)
Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России. // Менеджмент в России и за рубежом. 2007, № 1. С.110-121.
Верников Г.Г. Корпоративные информационные системы: не повторяйте пройденных ошибок. // Менеджмент в России и за рубежом. 2006, № 2. С. 52-65.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. 688 с.
Викентьева Е.Н. Корпоративная культура: Учебное пособие. Тверь, 2002. 115 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация процесс. Учебник для вузов. М., 2001. 528 с.
Водачек Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии. М., 2003. 245 с.
Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика: Пер. с англ. М., 2000. 318 с.
Друкер П. Управление, нацеленное на результаты. М., 2002. 192 с.
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. М., 2000. 512 с.
Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. 3-е изд. М.: Альпина Бизнес Букс. 2006. 392 с.
Камерон К.С., Куинн Р.Э. Диагностика и изменение организационной культуры. Пер. с англ. СПб, 2001. 320 с.
Капитонов А.Э. Корпоративная культура в организационно- управленческой сфере: анализ и разработка модели. Ростов-на-Дону, 2005. 252 с.
Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. 236 с. (Учебники для программы МВА).
Колесникова: Л., Перекрестов В. Организационные структуры и культура предпринимательства. // Вопросы экономики. № 28. 2006.
Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура – костюм успешного бизнеса. // Управление персоналом. 2005, № 21. С.35-38.
Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение: Учебно-методическое пособие. М., 2003. 512 с.
Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. М., 2003. 511 с.
Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 2000. 692 с.
Маршикин Д. Хороший лидер – плохой менеджер. // Персонал: Бизнес без проблем. 2007, № 1. С.16-19.
Масленникова Н. Корпоративное управление в России: есть ли шанс для улучшения. // Проблемы теории и практики управления. 2006, № 26. С.84-87.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. 704 с.
Минцберг Г., Куинн Дж.Б., Гошал С. Стратегический процесс: Концепции, проблемы, решения: Пер. с англ. СПб, 2001. 688 с.
Молл Е. Г. Менеджмент: Организационное поведение: Учебное пособие. М., 2000. 160 с.
Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. СПб: Питер, 2003. 238 с.
Морозов М.А. Повышение эффективности управления персоналом. // Менеджмент в России и за рубежом. 2005, № 22. С. 96-104.
Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте: Пер. с англ. СПб, 2000. 448 с.
Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие. М., 2006. 224 с.
Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Опыт лучших компаний/ Пер. с англ. М.: Прогресс. 2000. 423 с.
Питерс Т. Уотерман-мл. Р. В поисках совершенства. М.: Издательский дом «Вильямс», 2005.
Платов В.Я. Современные управленческие технологии. М.: Дело. 2006. 384 с.
Пригожин А.И. Организации: Системы и люди. М., 2002. 205 с.
Причина О.С. Корпоративная культура – потенциал инновационной деятельности. Ростов-на-Дону, 2005. 180 с.
Рекош К., Силин А. Микроклимат на предприятии: главные составляющие. // Человек и труд. 2006. № 2. С. 81-83.
Родин О. Концепция корпоративной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент, 2005, № 27. С.68-69.
Рыжкова Е. Опыт формирования философии компании в «эпоху перемен». // Персонал: Бизнес без проблем, 2006, № 3. С. 50-54.
Рюли Э., Шмидт С.Л. Исследование стратегических процессов в организации // Проблемы теории и практики управления. 2004. № 5. С.99-104.
Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М., 2000. 208 с.
Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях. М., 2004. 336 с.
Сербиновский Б.Ю., Кракашова О.А. Корпоративная культура: структура, понятия и подход к измерению и моделированию. Ростов-на-Дону, 2006. 80 с.
Силин А.Н., Резник С.Д. и др. Организационное поведение. Учебник для вузов. Тюмень, 2005. 308 с.
Соломанидина Т.А. Корпоративная культура организации. М., 2007.
Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. М.: Эксмо, 2007. 624 с.
Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб, 2007.
Староверов О., Алехина О. Обучающийся» подход к развитию культуры организации // Управление персоналом, 2005, № 7. С.35-38.
Томилов В.В. Культура предпринимательства: деловые игры, практикумы, ситуации. СПб, 2001. 176 с.
Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб, 2000. 368 с.
Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство: Учебное пособие. СПб, 2004. 164 с.
Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 3-е изд., переабот. и доп. М.: ИНФРА-М. 2005. 716 с.
Управление персоналом / Под ред. А.В. Даниловой. 2005.
Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2006. 638 с.
Управленческие кадры и корпоративная культура. Тематический сборник статей. Выпуск 3. М., 2006. 72 с.
Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М., 2000. 352с.
Хэнди Ч. По ту сторону уверенности: О новом мире внутри и вокруг организации: Пер. с англ. СПб, 2002. 224 с.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: Пер. с англ. СПб, 2002. 336 с.
Приложения
Приложение 1
Корпоративная культура и факторы, влияющие
на ее создание и формирование
Приложение 2
Проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции
Проблемы внешней адаптации и выживания Проблемы внутренней интеграции Миссия и стратегия. Определение миссии организации и ее главных задач; выбор стратегии для исполнения этой миссии.
Цели. Установление специфических целей; достижение согласия по целям.
Средства. Методы, используемые для достижения целей; достижения согласия используемым методом; решения по организационной структуре; системам стимулирования и подчинённости.
Контроль. Установление критериев измерения достигнутых индивидом и группой результатов; создание информационной системы.
Коррекция. Типы действий, требуемые в отношении индивидов и групп, не выполнивших задание. Общий язык и концептуальные категории. Выбор методов коммуникации; определение значения используемого языка и концепций.
Границы групп и критерии вхождения и выхода из групп. Установление критериев членства в организации и ее группах.
Власть и статус. Установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации.
Личностные отношения. Установление правил об уровне и характере социальных отношений в организации между полами, возрастами и т.п., определение допустимого уровня открытости на работе.
Вознаграждения и наказания. Определение желательного и нежелательного поведения.
Идеология и религия. Определение значения вещей, не поддающихся объяснению и неподвластных контролю со стороны организации. Вера, как снятие стресса. Приложение 3
Система ценностей эффективной корпоративной культуры
Вера в действия Согласно этой ценности, решения принимаются даже в условиях недостатка информации.
Связь с потребителем Для успешно действующих компаний потребитель является определяющим в их работе, так как именно от него поступает главная информация для организации.
Поощрение автономии и предприимчивости. Компании, борющиеся с недостатком нововведений и бюрократией, должны делиться на более мелкие, управленческие части и предоставлять им, а также отдельным индивидам, определенную степень самостоятельности, необходимой для проявления творчества и риска. Рассмотрение людей как главного источника производительности и эффективности Данная ценность провозглашает человека наиболее важным активом организации. При этом эффективность организации измеряется через удовлетворенность ее членов.
Знание того, чем управляешь В соответствии с этой глубоко укоренившейся нормой успешных компаний ожидается, что они управляются не из-за закрытых дверей кабинетов руководителей, а через посещения руководителями управляемых ими объектов и через непосредственные контакты с подчиненными на местах их работы.
Не заниматься тем, чего не знаешь Данное положение относиться к разряду одной из важных характеристик культуры успешно действующих фирм, которые не приемлют диверсификации в сторону от основного бизнеса.
Простая структура и немногочисленный штат управления Типичным для успешно действующих компаний является наличие небольшого числа уровней управления и сравнительно небольшого штата управленческих работников, особенно в высшем эшелоне.
Одновременное сочетание гибкости и жесткости в организации Высокая организованность в успешных компаниях достигается за счёт того, что все работники понимают и верят в ценности компании. Гибкость обеспечивается посредством сведения к минимуму числа регулирующих правил и процедур. В итоге жесткая структура разделяемых культурных ценностей делает возможной гибкую структуру административного контроля. Приложение 4
Услуги и расценки компании ООО «Двери Высокого Качества»
Расценки на выполняемые монтажные работы
Оказываемые услуги Цена, руб Выезд на замер, город/пригород 300/450 Доставка, город 600/50 Подъем на этаж ( 1 дв. бл. / 1 этаж ) 70 Установка дверного блока с наличниками Цена, руб Врезка петель и замка 400 Установка одного дверного блока 1 200 Установка дверного блока (2 и более) 1 100 Установка двухстворчатого одного дверного блока 2 000 Дополнительные услуги Цена, руб Установка дополнительного замка/стекала 200/300 Разбивка проема (туалет, ванная комната –137 серия) 1 500 Установка добора 700 Зашивка междверного пространства (без стоимости материала) 1 400 Подпил дверной коробки ( по длине ) 350 Подпил дверей по высоте 250 * Стоимость установки дверного блока входит: Демонтаж старой коробки, Установка нового дверного блока Врезка замка (ручки), петель (2-х или 3-х), монтажная полиуретановая пена, заусовка и установка наличников, зашиповка (при необходимости) коробки, метизы, дюбеля, декоративные заглушки.
Расценки на выполняемые монтажные работы ( полы, стены, потолки.)
Оказываемые услуги - Цена, руб (м2) Осмотр объекта, консультация, смета город/пригород 300/450 Выравнивание полов под оклейку ( 2/6 мм. ) клеевая/замковая 165/125 Выравнивание полов фанерой бетон/дерево 135/165 Укладка массива ( поверхность 4 угла ) 10/30 310/235 Покрытие лаком ( при необходимости ) 1 слой 50 Дополнительная нарезка ( при необходимости ) - 55 Торцевание ( при необходимости ) - 55 Установка плинтуса, галтели ( при необходимости ) - 55 Покрытие погонажа лаком ( при необходимости ) - 20 *После осмотра обьекта, цены на все виды работ могут менятьса в зависимости от йх сложности и метража.
Расценки на выполняемые монтажные работы
Оказываемые услуги Цена, руб Выезд на замер, город/пригород 300/450 Доставка, город/подъем на этаж 600/50 Врезка петель и замка 400 Установка одного дверного блока 1300 Установка дверного блока (2 и более) 1200 Установка дверного блока (4 и более) 1100 Установка двухстворчатого одного дверного блока 1600 Установка дополнительного замка/стекала 200/300 Разбивка проема (туалет, ванная комната –137 серия) 1000 Зашивка междверного пространства (без стоимости материала) 700 Подпил дверей по высоте 250 * Стоимость установки дверного блока входит: Демонтаж старой коробки, Установка нового дверного блока Врезка замка (ручки), петель (2-х или 3-х), монтажная полиуретановая пена, заусовка и установка наличников, зашиповка (при необходимости) коробки, метизы, дюбеля, декоративные заглушки.
Приложение 5
Анкета
1. Как часто вы выражаете несогласие с мнением руководителя?
а) часто
б) редко
2. С какого типа руководителем вы предпочитаете работать?
а) автократический
б) консультативный
3. Согласны ли вы с мнением, что нормы и инструкции нельзя нарушать даже в тех случаях, если работник считает что это в интересах организации?
а) да
б) нет
4. Сколько еще вы хотите проработать на своем предприятии?
а) долго
б) недолго
5. Как часто вы нервничаете на работе?
а) часто
б) нечасто
6. Насколько важно иметь достаточное время для личной и семейной жизни?
а) очень важно
б) не очень важно
7. Какое значение вы придаете приемлемым условиям труда?
а) большое
б) небольшое
8. Насколько для вас важно работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом?
а) очень важно
б) не очень важно
9. Насколько вам важно жить в районе, приемлемом для вас лично и вашей семьи?
а) очень важно
б) не очень важно
10.Насколько для вас значимо всегда быть в курсе достижений научно-технического прогресса?
а) очень значимо
б) не очень значимо
11.Насколько важно для вас иметь хорошие возможности для продвижения по службе?
а) очень важно
б) не очень важно
12.Какое значение вы придаете возможности работать на данном рабочем месте так долго, как хочется?
а) большое
б) небольшое
Приложение 6
Сводный результат обработки анкеты
1.
Вариант ответа Количество ответов Процентное соотношение Часто 4 20 % Редко 16 80 %
2.
Вариант ответа Количество ответов Процентное соотношение Автократический 6 30 % Консультативный 14 70 %
3.
Вариант ответа Количество ответов Процентное соотношение Автократический 10 50 % Консультативный 10 50 %
4.
Вариант ответа Количество ответов Процентное соотношение Да 8 40 % Нет 12 60 %
5.
Вариант ответа Количество ответов Процентное соотношение Долго 19 95 % Недолго 1 5 %
6.
Вариант ответа Количество ответов Процентное соотношение Часто 9 45 % Нечасто 11 55 %
7.
Вариант ответа Количество ответов Процентное соотношение Очень важно 20 100 % Не очень важно 0 0 %
8.
Вариант ответа Количество ответов Процентное соотношение Большое 17 85 % Небольшое 3 15 %
9.
Вариант ответа Количество ответов Процентное соотношение Очень важно 18 90 % Не очень важно 2 10 %
10.
Вариант ответа Количество ответов Процентное соотношение Очень важно 13 80 % Не очень важно 7 20 %
11.
Вариант ответа Количество ответов Процентное соотношение Очень важно 17 85 % Не очень важно 3 15 %
12.
Вариант ответа Количество ответов Процентное соотношение Большое 16 65 % Не важное 4 35 %
Приложение 7
Средство оценки корпоративной культуры
компании ООО «ДВК»
1. Важнейшие характеристики Теперь Предпоч
тительно А Организация оригинальна по своим особенностям. Она подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего 5 20 В Организация очень динамична и проникнута предпринимательством. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск 20 35 С Организация ориентирована на результат. Главная забота – добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели 30 30 D Организация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей, как правило, определяются формальными процедурами 45 10 ВСЕГО 100 100 2. Общий стиль лидерства в организации Теперь Предпоч
тительно А Общий стиль лидерства в организации представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить 10 20 В Общий стиль лидерства в организации служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску 10 10 С Общий стиль лидерства в организации служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты 35 25 D Общий стиль лидерства в организации являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельности 45 45 ВСЕГО 100 100 3. Управление наемными работниками Теперь Предпоч
тительно А Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением бригадной работы, единодушия и участия в принятии решения 15 30 В Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности 5 20 С Стиль менеджмента в организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений 55 25 D Стиль менеджмента в организации характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях 25 25 ВСЕГО 100 100 4. Связующая сущность организации Теперь Предпоч
тительно А Организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие. Обязательность в организации находится на высоком уровне 15 25 В Организацию связывают воедино приверженность новаторству и совершенствованию. Акцентируется необходимость быть на передовых рубежах 15 15 С Организацию связывают воедино акцент на достижение цели и выполнение задачи . Общепринятые темы – агрессивность и победа (успех) 35 35 D Организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного хода деятельности организации
35 25 ВСЕГО 100 100 5. Стратегические цели Теперь Предпоч
тительно А Организация заостряет внимание на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие 15 20 В Организация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового и изыскание возможностей 15 15 С Организация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях. Доминирует целенаправленное напряжение сил и стремление к победе на рынке 35 35 D Организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важнее всего рентабельность, контроль, размеренность всех операций 35 25 ВСЕГО 100 100 6. Критерии успеха Теперь Предпоч
тительно А Организация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности наемных работников делом, заботой о людях 25 25 В Организация определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей продукцией. Это производственный лидер и новатор 25 25 С Организация определяет успех на базе победы на рынке и опережении конкурентов. Ключ успеха – конкурентное лидерство на рынке 25 25 D Организация определяет успех на базе рентабельности. Успех определяют надежная поставка, планы – графики и низкие производственные затраты 25 25 ВСЕГО 100 100
Приложение 8
Баллы оценки «ТЕПЕРЬ»
1А 5 1В 20 2А 10 2В 10 3А 15 3В 5 4А 15 4В 15 5А 15 5В 20 6А 25 6В 25 Сумма
(всего ответов А)
85 Сумма
(всего ответов В)
95 Средняя
(сумма, деленная на 6)
14 Средняя
(сумма, деленная на 6)
16 1С 30 1D 45 2С 35 2D 45 3С 55 3D 25 4С 35 4D 35 5С 55 5D 10 6С 25 6D 25 Сумма
(всего ответов С) 235
Сумма
(всего ответов D) 185
Средняя
(сумма, деленная на 6) 39 Средняя
(сумма, деленная на 6) 31
Приложение 9
Баллы оценки «ПРЕДПОЧТИТЕЛЬНО»
1А 20 1В 35 2А 20 2В 10 3А 30 3В 20 4А 25 4В 15 5А 20 5В 20 6А 25 6В 25 Сумма
(всего ответов А) 140
Сумма
(всего ответов В) 125
Средняя
(сумма, деленная на 6) 23,3 Средняя
(сумма, деленная на 6) 20,8 1С 30 1D 15 2С 25 2D 45 3С 25 3D 25 4С 35 4D 25 5С 30 5D 30 6С 25 6D 25 Сумма (всего ответов С) 170
Сумма (всего ответов D) 165
Средняя (сумма, деленная на 6) 28,3 Средняя (сумма, деленная на 6) 27,5
Приложение 10
Модель построения эффективной корпоративной культуры
на предприятии ООО «ДВК»


Контроль
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. С.438.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. С.439-440.
Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. М.: Экономика, 1972. С. 279
Камерон К.С., Куинн Р.Э. Диагностика и изменение организационной культуры. Пер. с англ. СПб. 2001. С. 26-29
Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение: Учебно-методическое пособие. М., 2003. С. 49.
Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М., 2000. С.22-23.
Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России. // Менеджмент в России и за рубежом. 2006, № 1. С.112.
Рекош К., Силин А. Микроклимат на предприятии: главные составляющие. // Человек и труд. 2006. № 2. С. 81.
Рыжкова Е. Опыт формирования философии компании в «эпоху перемен». // Персонал: Бизнес без проблем, 2006, № 3. С. 50-51.
Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура - костюм успешного бизнеса. // Управление персоналом. 2005, № 21. С.35-38.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: Пер. с англ. СПб, 2002. 336 с.
Викентьева Е.Н. Корпоративная культура: Учебное пособие. Тверь, 2002. С.19-20.
Родин О. Концепция корпоративной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент, 2005, № 27. С.68-69.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для вузов. М., 2001. С.98.
Там же. С.113.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: Пер. с англ. СПб, 2002. С. 31.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: Пер. с англ. СПб, 2002. С. 36-43.
Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. 3-е изд. М.: Альпина Бизнес Букс. 2006. С.199.
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. М., 2000. С. 403-406.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. С.494
Колесникова: Л., Перекрестов В. Организационные структуры и культура предпринимательства. // Вопросы экономики. 2006. № 28. С.44-48.
Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. М., 2003. С.165.
Масленникова Н. Корпоративное управление в России: есть ли шанс для улучшения. // Проблемы теории и практики управления. 2006, № 26. С.84-87.
Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. М.: Эксмо, 2007. С. 247.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. С.

Список литературы [ всего 56]

1.Аккофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб, 2000. 416 с.
2.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2004. 832 с. (Серия «Классика МВА)
3.Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России. // Менеджмент в России и за рубежом. 2007, № 1. С.110-121.
4.Верников Г.Г. Корпоративные информационные системы: не повторяйте пройденных ошибок. // Менеджмент в России и за рубежом. 2006, № 2. С. 52-65.
5.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. 688 с.
6.Викентьева Е.Н. Корпоративная культура: Учебное пособие. Тверь, 2002. 115 с.
7.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация процесс. Учебник для вузов. М.,
2001. 528 с.
8.Водачек Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии. М., 2003. 245 с.
9.Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика: Пер. с англ. М., 2000. 318 с.
10.Друкер П. Управление, нацеленное на результаты. М., 2002. 192 с.
11.Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом:
Учебное пособие для вузов. М., 2000. 512 с.
12. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. 3-е изд. М.: Альпина Бизнес Букс. 2006. 392 с.
13.Камерон К.С., Куинн Р.Э. Диагностика и изменение организационной культуры. Пер. с англ. СПб, 2001. 320 с.
14.Капитонов А.Э. Корпоративная культура в организационно- управленческой сфере: анализ и разработка модели. Ростов-на-Дону, 2005. 252 с.
15. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. 236 с. (Учебники для программы МВА).
16.Колесникова: Л., Перекрестов В. Организационные структуры и культура предпринимательства. // Вопросы экономики. № 28. 2006.
17.Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура – костюм успешного бизнеса. // Управление персоналом. 2005, № 21. С.35-38.
18.Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение: Учебно-методическое пособие. М., 2003. 512 с.
19.Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. М., 2003. 511 с.
20.Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 2000. 692 с.
21.Маршикин Д. Хороший лидер – плохой менеджер. // Персонал: Бизнес без проблем. 2007, № 1. С.16-19.
22.Масленникова Н. Корпоративное управление в России: есть ли шанс для улучшения. // Проблемы теории и практики управления. 2006, № 26. С.84-87.
23.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. 704 с.
24.Минцберг Г., Куинн Дж.Б., Гошал С. Стратегический процесс: Концепции, проблемы, решения: Пер. с англ. СПб, 2001. 688 с.
25.Молл Е. Г. Менеджмент: Организационное поведение: Учебное пособие. М., 2000. 160 с.
26.Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. СПб: Питер, 2003. 238 с.
27.Морозов М.А. Повышение эффективности управления персоналом. // Менеджмент в России и за рубежом. 2005, № 22. С. 96-104.
28.Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте: Пер. с англ. СПб, 2000. 448 с.
29.Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие. М., 2006. 224 с.
30.Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Опыт лучших компаний/ Пер. с англ. М.: Прогресс. 2000. 423 с.
31.Питерс Т. Уотерман-мл. Р. В поисках совершенства. М.: Издательский дом «Вильямс», 2005.
32.Платов В.Я. Современные управленческие технологии. М.: Дело. 2006. 384 с.
33.Пригожин А.И. Организации: Системы и люди. М., 2002. 205 с.
34.Причина О.С. Корпоративная культура – потенциал инновационной деятельности. Ростов-на-Дону, 2005. 180 с.
35.Рекош К., Силин А. Микроклимат на предприятии: главные составляющие. // Человек и труд. 2006. № 2. С. 81-83.
36.Родин О. Концепция корпоративной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент, 2005, № 27. С.68-69.
37.Рыжкова Е. Опыт формирования философии компании в «эпоху перемен». // Персонал: Бизнес без проблем, 2006, № 3. С. 50-54.
38.Рюли Э., Шмидт С.Л. Исследование стратегических процессов в организации // Проблемы теории и практики управления. 2004. № 5. С.99-104.
39.Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М., 2000. 208 с.
40.Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях. М., 2004. 336 с.
41.Сербиновский Б.Ю., Кракашова О.А. Корпоративная культура:
структура, понятия и подход к измерению и моделированию. Ростов-на-Дону, 2006. 80 с.
42.Силин А.Н., Резник С.Д. и др. Организационное поведение. Учебник для вузов. Тюмень, 2005. 308 с.
43.Соломанидина Т.А. Корпоративная культура организации. М., 2007.
44.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. М.: Эксмо, 2007. 624 с.
45.Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб, 2007.
46.Староверов О., Алехина О. Обучающийся» подход к развитию культуры организации // Управление персоналом, 2005, № 7. С.35-38.
47.Томилов В.В. Культура предпринимательства: деловые игры, практикумы, ситуации. СПб, 2001. 176 с.
48.Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб, 2000. 368 с.
49.Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство:
Учебное пособие. СПб, 2004. 164 с.
50.Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 3-е изд., переабот. и доп. М.: ИНФРА-М. 2005. 716 с.
51.Управление персоналом / Под ред. А.В. Даниловой. 2005.
52.Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2006. 638 с.
53.Управленческие кадры и корпоративная культура. Тематический сборник статей. Выпуск 3. М., 2006. 72 с.
54.Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М., 2000. 352с.
55.Хэнди Ч. По ту сторону уверенности: О новом мире внутри и вокруг организации: Пер. с англ. СПб, 2002. 224 с.
56.Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: Пер. с англ. СПб, 2002. 336 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00591
© Рефератбанк, 2002 - 2024