Роль лидерства в повышении эффективности функционирования организации

ВВЕДЕНИЕ
1.1 Лидерский потенциал и его реализация в менеджменте организации
1.2 Личностные черты и характеристики лидера
1.3 Статус, функции и динамика лидерства в коммерческой организации
2. АНАЛИЗ РОЛИ ЛИДЕРСТВА В ООО «ОГНЕЗАЩИТНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ»
2.1 Характеристика предприятия
2.2 Анализ лидерства в ООО «Огнезащитные Технологии»
3.ПОВЫШЕНИЕ РОЛИ ЛИДЕРСТВА В ПОВЫШЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
3.1 Рекомендации по изменениям взаимоотношений между формальными и неформальными лидерами
Таким образом, перед руководителем, желающим создать эффективную команду, стоит ряд задач:
1. Тщательный отбор кандидатов на должности в команде с анализом их психологических особенностей
2. Выстраивание эффективной системы мотивации и стимулирования сотрудников
3. Умение вдохновить команду на решение различных задач
4. Умение преодолеть естественное сопротивление изменениям
5. Постоянный поиск талантов для своей команды, в том числе и из уже работающих сотрудников
6. Постоянная аттестация членов команды для тестирование их профессионализма и оценки того, на своем ли месте находится сотрудник
7. Создание и развитие корпоративной культуры; разделение членами команды миссии компании.
8. Умение разрешать конфликты внутри команды.
3.2 Рекомендации по изменению поведения лидера в организации
Заключение
Список литературы

метод. пособие - М.: Изд-во Междунар. ун-та бизнеса и упр., 2001. - 213 c.
Деркач А.А. и др. Стратегия подбора и формирования управленческой команды. – М.: РАГС, 1999.
Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология // СПб.: Питер, 2001.-720 с
Дьякова О. Создание команды. //Консультант директора. - 1999. - N 10. - С. 25-33.
Завьялова Е. Роли в команде: российский вариант//Перsонал-Микс. - 2003. - N 5. - С. 99-101.
Залюбовский И.Г. Передовым достижениям альтернативы нет! // Управление персоналом.- 2002.- № 2.- С. 16-21.
Иванов Ю. Подбор управленческой команды.//Управление персоналом. - 2001. - N 8.-С. 52- 55.
Карташова Л.В. и др. Поведение в организации: Учеб. - М.: ИНФРА-М,1999.
Кларин М. Развитие команды в организации. //Консультант директора. - 2000. - N 19. - С. 23-25.
Корниенко В.И. Современные управленческие команды: формирование, организационная структура, функционирование. – Ростов/нД, 2000.
Кочетков В.В., Скотникова И.Г. Индивидуально-психологические проблемы принятия решения/Отв. ред. Ю.М.Забродин.-М.:Наука,1993.
Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. -М.:Зерцало,1999.
Кричевский Р.Л., Рыжик М.М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. – М, 1995.
Ли Силбер. Карьера для современного человека: Курс выживания в джунглях современного бизнеса. – М.: Добрая книга, 2002.
Приложение 1
АНКЕТА
для исследования коллектива организации
Уважаемый сотрудник!
С целью изучения коллектива для написания своей дипломной работы я прошу выразить Ваше мнение по ряду вопросов, связанных с Вашей работой и коллективом, в котором Вы трудитесь. Прежде чем ответить на каждый вопрос, внимательно прочитайте все имеющиеся варианты ответов на него и обведите букву того ответа, который соответствует Вашему мнению. Результаты отдельных анкет нигде обсуждаться не будут и оглашению не подлежат.
Дата заполнения________________________
1. Возраст_______________________________
2. Образование___________________________
3. Стаж работы в данной организации_______
4. Общий профессиональный стаж__________
5. Ваше семейное положение (замужем/женат, не замужем/не женат)
6. Нравится ли Вам Ваша работа?
- очень нравится
- пожалуй, нравится
- работа мне безразлична
- пожалуй, не нравится
7. Хотели бы Вы перейти на другую работу
- да
- нет
- не знаю
8. Укажите, пожалуйста, в какой степени Вы удовлетворены различными условиями Вашей работы?
Условия Полностью удовлетворен Пожалуй, удовлетворен Трудно сказать Пожалуй, не удовлетворен Полностью не удовлетворен Состояние оборудования Равномерность обеспечения работой Размер з/п Санитарно-гигиенические условия Отношения с непосредственным руководителем Возможность повышения квалификации Разнообразие работы 9. Кто из членов Вашего коллектива пользуется наибольшим уважением у коллег, назовите их главные качества? Назовите одну или две фамилии ______________
Благодарю Вас за участие в исследовании.
Приложение 2
Тест «Микроклимат коллектива»
Когда вы хотите задать какой-то деликатный вопрос, можете ли вы спросить прямо, без обиняков?
А. Да.
Б. Да, но мне потребуется для этого благоприятная обстановка.
В. Об этом не может быть и речи.
Часто ли вы занимаетесь выяснением отношений в коллективе?
А. Да.
Б. Нет такой необходимости
В. Никогда – выяснение отношений бесполезно.
Считаете ли Вы, что Ваши коллеги многое умалчивают из того, что вам следовало бы знать?
А. Да.
Б. Не имею представления
В. Я в курсе всех проблем.
Можете ли Вы откровенно говорить со своими коллегами о серьезных вещах?
А. Да.
Б. Не всегда, нужно выбрать подходящий момент.
В. В большинстве случаев нет.
Следите ли Вы в разговоре с коллегами за тем, чтобы Ваши формулировки были точными?
А. Да, я обдумываю свои слова.
Б. Нет, мы говорим прямо то, что думаем.
В. Высказываете свое мнение, но прислушиваюсь к чужому.
Когда вы делитесь с коллегами своими проблемами, нет ли у Вас чувства, что тем самым вы обременяете их?
А. Да, так часто бывает.
Б. Они, как правило, не вникают в мои проблемы.
В. Они всегда проявляют участие.
Принимаете ли вы важные решения, касающиеся всего коллектива, не советуясь с другими?
А. Случается и так.
Б. Мы все обсуждаем, но последнее слово остается за мной.
В. Мы решаем и обдумываем все вместе.
Вы предпочитаете чаще делиться производственными проблемами с родными и близкими, чем с коллегами по работе?
А. Иногда это случается.
Б. Нет, свои производственные проблемы я обсуждаю с коллегами по работе.
В. С родными и близкими мы лучше понимаем друг друга.
Бывает ли так, что коллега разговаривает с Вами о делах, а Вы в это время думаете о чем-то другом?
А. Бывает и так.
Б. Нет, я всегда слушаю внимательно.
В. Если я чувствую, что рассеян, я стремлюсь сосредоточить свое внимание.
Пытаетесь ли Вы в разговоре прежде всего высказаться сами?
А. Непременно.
Б. Обычно даю возможность коллеге высказать все, что он хочет сказать.
В. Считаю, что диалог должен быть конструктивным.
Обработка: Подсчитайте количество набранных Вами баллов в зависимости от выбранных Вами вариантов ответа в соответствии с приведенной ниже таблицей:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 А 1 1 2 2 1 1 2 1 3 1 Б 3 2 3 3 2 3 3 3 1 2 В 2 3 1 1 3 2 1 2 2 3
Если вы набрали от 10 до 15 очков, то у Вас не очень хороший микроклимат в коллективе и весьма натянутые отношения с коллегами. Нужно что-то изменить в Вашем окружении или в своем поведении, чтобы повысить организационную культуру.
Если у Вас от 16 до 22 очков, то ваши отношения с коллегами по работе неплохие, обстановка достаточно благоприятная, но постарайтесь все-таки улучшить организационную культуру, чтобы закрепить достигнутое.
Если в вашем активе от 23 до 30 очков, то у Вас в коллективе здоровая атмосфера и прекрасные отношения. Постарайтесь и впредь поддерживать организационную культуру в вашей организации на том же уровне.
Приложение 3
Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе
Инструкция: «Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в Вашем коллективе».
Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:
1. Внимательно прочитать варианты ответа.
2. Выбрать один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению.
3. Поставить знак «+» в пустой клетке против выбранного Вами ответа.
Вопросы.
1. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны:
Большинство членов нашего коллектива - симпатичные люди В нашем коллективе есть разные люди Большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные 2. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга?
Нет, конечно Скорее нет, чем да Не знаю, не задумывался об этом Скорее да, чем нет Да, конечно 3. Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику
Да Пожалуй, да Не знаю, не задумывался над этим Пожалуй, нет Нет Деловых качеств большинства членов коллектива Личных качеств большинства членов коллектива 5. Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 — коллектив, который вам очень не нравится. В какую клетку вы поместите Ваш коллектив?
1 2 3 4 5 6 7 8 9 5. Если бы у вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись.
Это меня бы устроило бы вполне Не знаю, не задумывался над этим Это меня бы совершенно не устроило 6. Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам?
Нет, не мог бы Не могу сказать, не задумывался над этим Да, мог бы 7. Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т.п. В какую из клеток Вы бы поместили бы свой коллектив?
1 2 3 4 5 6 7 8 9 8. Как Вы думаете, если бы Вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы Вы встречаться с членами вашего коллектива?
Да, конечно Скорее да, чем нет Затрудняюсь ответить Скорее нет, чем да Нет, конечно
Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизована и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности.
Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; -1; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента, полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:
положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа — положительные, а третий имеет любой другой знак);
отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа — отрицательные, а третий может выступать с любым знаком с любым другим знаком);
неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).
Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу следующего вида.
В каждой клетке такой таблицы должен стоять один из трех знаков: +; -; 0.
На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке.
Индивидуальные оценки отдельных компонентов отношения Участники опроса Эмоциональный компонент Когнитивный компонент Поведенческий компонент 1 2 ...... ..... n
Например, для эмоционального компонента:
Сумма (+) - Сумма (-)
Э =
n
Где Сумма(+) - количество положительных ответов, содержащихся в столбце;
Сумма (-) - количество отрицательных ответов;
n - число членов коллектива, принявших участие в исследовании.
Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние.
Для этого континуум возможных оценок (от -1 до +1) делится на три равные части: от — 1 до - 0,33; от - 0,33 до + 0,33; от + 0,33 до + 1.
Средние оценки, попадающие в первый интервал, будем считать отрицательными, во второй — противоречивыми, неопределенными, а третий - положительными.
Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношения выводится аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, с учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:
1) полностью положительное;
2) положительное;
3) полностью отрицательное;
4) отрицательное, неопределенное.
В первом случае психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный; во втором — как в целом благоприятный, в третьем — как совершенно неудовлетворительный, в четвертом - как в целом неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны.
На опросном листе вопросы
1, 4 и 7 относятся к эмоциональному компоненту;
2, 5, 8 — к поведенческому;
когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, причем - вопрос 3 содержит два вопроса.
Обследование по экспресс-методике может проводиться как индивидуально, так и в группе. Время тестирования - 5 - 10 мин. Простота обработки результатов даст возможность быстрого их получения.
Приложение 4
Тест «Наша команда»
Инструкция: Оцените степень выраженности приведенные ниже утверждения в баллах (от 1 до 4);
4 - безусловно «Да», пожалуй, Да»
3— скорее «Да», чем «Нет»,
2 - скорее «Нет», чем «Да»,
1 - пожалуй, «Hет», безусловно «Нет».
В бланке для работы проставьте ответы.
Наша команда испытывает недостаток в лидерстве.
Кажется, что решения по отношению к нам принудительны.
Людей не поощряют высказываться откровенно.
В трудной ситуации каждый борется за свои интересы.
Общение нуждается в улучшении.
Решения принимаются на неадекватном уровне иерархии.
Некоторые менеджеры неискренни сами с собой.
Мы редко подвергаем сомнению содержательность или пользу наших совещаний.
Созданы недостаточные возможности для развития.
Мы часто ссоримся с другими подразделениями.
Члены команды не общаются друг с другом в достаточной мере.
Ясно, что организация ожидает от нашей команды.
Принятый порядок редко подвергается сомнению.
В действительности никому не ясно, куда мы движемся.
Люди не говорят о том, что они в действительности думают.
У людей выработалась позиция: «Моя хата с краю».
В команде конфликт носит деструктивный характер.
Решения основываются на неадекватной информации.
Некоторым менеджерам не доверяют.
Мы не учимся на своих ошибках.
Менеджеры не помогают своим подчиненным учиться.
Отношения с другими группами довольно прохладны.
Мы хорошо не обдумываем наше положение внутри организации.
Наша команда «политически» восприимчива.
Мы часто обнаруживаем, что нам не достает нужной квалификации.
Мы все очень загружены, но кажется, что всюду не успеваем.
Спорные вопросы прячутся «под ковер».
Было бы лучше, если бы люди с большей охотой признавали свои ошибки.
Имеют место недоверие и враждебность.
Люди не допускаются к принятию решений.
Мало лояльности команде.
Мнения извне не приветствуются.
Следовало бы иметь большую ротацию работ.
Мы редко работаем эффективно вместе с другими командами.
Нам не удалось обеспечить сотрудничество с другими командами или подразделениями.
Способность работать в команде - критерий отбора при вступлении в эту организацию.
Никто не налаживает необходимых связей с другими группами.
Мы уделяем гораздо меньше времени планированию будущего.
Деликатных вопросов избегают.
Бывает, что кому-то «всадили нож в спину».
В действительности мы не работаем вместе.
Неподходящие люди принимают решения.
Менеджеры профессионально слабы и не готовы бороться и требовать внимания к своей точке зрения.
Я не получаю достаточно обратной связи.
Развиваются несоответствующие виды умений.
Помощь не придет из других подразделений организации.
Существует сильное непонимание между нашей командой и профсоюзами, которые оказывают на нас давление.
В этой .организации вознаграждается слаженность работы команде.
Мы не уделяем достаточно внимания взаимоотношениям.
Мы не имеем ясного представления о том, что от нас ожидают.
Честность не является характерной чертой нашей команды.
Я не чувствую поддержки со стороны моих коллег.
Квалификация и информация распределены недостаточно хорошо.
Имеются сильные личности, которые идут своим собственным путем.
Чувство собственного достоинства не одобряется.
Нам следует уделять больше времени обсуждению методов работы.
Менеджеры не принимают всерьез индивидуальное развитие.
Другие подразделения организации нас не понимают.
Нам не удается донести наше сообщение до внешнего мира.
Люди в команде имеют хорошие связи с другими группами в организации.
Часто мы принимаем решения слишком быстро.
Образ действий, при котором ценится личность, имеет мало общего с тем, что достигнуто.
Слишком много секретов.
Конфликтов избегают.
Разногласия разлагают.
Приверженность к решениям низка.
Наши менеджеры полагают, что более строгий надзор улучшает результаты.
Слишком много запретов в нашей команде.
Очевидно, что в другом подразделении имеются лучшие возможности.
Мы тратим много энергии на защиту наших границ.
Члены команды не понимают, чего от них ожидают.
Культура организации поощряет слаженную работу в команде.
Мы не уделяем достаточно внимания новым идеям.
Приоритеты не ясны.
Люди не вовлекаются в достаточной мере в принятие решений.
Слишком много взаимных обвинений и упреков.
Нас не всегда выслушивают.
Мы не используем квалификацию, которую имеем.
Менеджеры полагают, что люди по своей сути ленивы.
Мы тратим много времени на то, чтобы делать, и не уделяем достаточно времени тому, чтобы думать.
Индивидуальный рост не поощряется.
Мы не стараемся понять точку зрения других команд.
Нам не удается выслушать наших клиентов.
Команда работает в соответствии с целями организации.
Бланк для работы по тесту «Наша команда»
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84
Подсчитывается сумма баллов по столбцам.
Психологические факторы, измеряемые тестом:
Сбалансированные роли
Ясные стремления и согласованные цели
Открытость и конфронтация
Поддержка и доверие
Сотрудничество и конфликт
Разумные процедуры
Соответствующее руководство
Регулярный обзор
Индивидуальное развитие
Разумные внутригрупповые отношения
Хорошее общение
Организационная поддержка.
Степень выраженности признака: 7-13 баллов - низкая; 14-21 балл - средняя; 22-28 баллов высокая.
Приложение 5
Тест «Групповые роли»
Указания. В каждом разделе распределите сумму в 10 баллов, между утверждениями, которые, по вашему мнению, лучше всего характеризуют ваше поведение. Эти баллы можно распределить между несколькими утверждениями. В редких случаях все 10 баллов можно распределить между всеми утверждениями или отдать все 10 баллов какому-либо одному утверждению. Занесите баллы в прилагаемую таблицу.

1. Что, по моему мнению, я могу привнести в групповую работу?
А. Я быстро нахожу новые возможности.
Б. Я могу хорошо работать со множеством людей.
В. У меня хорошо получается выдвигать новые идеи.
Г. У меня получается помогать другим людям выдвигать их идеи.
Д. Я способен очень эффективно работать, и мне нравится интенсивная работа.
Е. Я согласен быть непопулярным, если в итоге это приведет к хорошим результатам.
Ж. В привычной обстановке я работаю быстро.
З. У меня нет предубеждений, поэтому я всегда даю возможность альтернативного действия.
2. У меня есть недостатки в групповой работе, возможно, это то, что:
А. Я очень напряжен, пока мероприятие не продумано, не проконтролировано, не проведено.
Б. Я даю слишком большую свободу людям, точку зрения которых я считаю обоснованной.
В. У меня есть слабость много говорить самому, пока, наконец, в группе не появляются новые идеи.
Г. Мой собственный взгляд на вещи мешает мне немедленно разделять энтузиазм коллег.
Д. Если мне нужно чего-то достичь, я бываю авторитарен.
Е. Мне трудно поставить себя в позицию руководителя, так как я боюсь разрушить атмосферу сотрудничества в группе.
Ж. Я сильно увлекаюсь собственными идеями и теряю нить происходящего в группе.
З. Мои коллеги считают, что я слишком беспокоюсь о несущественных деталях и переживаю, что ничего не получится.
3. Когда я включен в работу с другими:
А. Я влияю на людей, не подавляя их.
Б. Я очень внимателен, так что ошибок из-за небрежности быть не может.
В. Я готов настаивать на каких-то действиях, чтобы не потерять время и не упустить из виду главную цель.
Г. У меня всегда есть оригинальные идеи.
Д. Я всегда готов поддержать хорошее предложение в общих интересах.
Е. Я очень внимательно отношусь к новым идеям и предложениям.
Ж. Окружающим нравится моя холодная рассудительность.
З. Мне можно доверить проследить, чтобы вся основная работа была выполнена.
4. В групповой работе для меня характерно, что:
А. Я очень заинтересован хорошо знать своих коллег. Б. Я спокойно разделяю взгляды окружающих или придерживаюсь взглядов меньшинства.
В. У меня всегда найдутся хорошие аргументы, чтобы опровергнуть ошибочные предложения.
Г. Я думаю, что у меня есть дар выполнить работу, как только ее план нужно приводить в действие.
Д. У меня есть склонность избегать очевидного, а предлагать что-то неожиданное.
Е. Все, что я делаю, я стараюсь довести до совершенства.
Ж. Я готов устанавливать контакты и вне группы.
З. Хотя меня интересуют все точки зрения, я, не колеблясь, могу принять решение собственное, если это необходимо.
5. Я получаю удовольствие от своей работы, потому что:
А. Мне нравится анализировать ситуации и искать правильный выбор.
Б. Мне нравится находить практические решения проблемы.
В. Мне нравится чувствовать, что я влияю на установление хороших взаимоотношений.
Г. Мне приятно оказывать сильное влияние при принятии решений.
Д. У меня есть возможность встречаться с людьми, которые могут предложить что-то новое.
Е. Я могу добиться согласия людей по поводу хода выполнения работы.
Ж. Мне нравится сосредотачивать собственное внимание на выполнении поставленных задач.
З. Мне нравится работать в области, где я могу применять свое воображение и творческие способности.
6. Если я неожиданно получил трудное задание, которое надо выполнить в ограниченное время и с незнакомыми людьми...
А. Я буду чувствовать себя загнанным в угол, пока не найду выход из тупика и не выработаю свою линию поведения.
Б. Я буду работать с тем, у кого окажется наилучшее решение, Даже если он мне не симпатичен.
В. Я попытаюсь найти людей, между которыми я смогу разделить на части это задание, таким образом, уменьшить объем работы.
Г. Мое врожденное чувство времени не позволит мне отстать от графика.
Д. Я верю, что буду спокойно, на пределе своих способно. идти прямо к цели.
Е. Я буду добиваться намеченной цели вопреки любым затруднительным ситуациям.
Ж. Я готов взять осуществление работы на себя, если увижу, что группа не справляется.
З. Я устрою обсуждение, чтобы стимулировать людей высказывать новые идеи и искать возможности продвижения к цели.
7. Что касается проблем, которые у меня возникают, когда я работаю в группе:
А. Я всегда показываю нетерпение, если кто-то тормозит процесс.
Б. Некоторые люди критикуют меня за то, что я слишком аналитичен и мне не хватает интуиции.
В. Мое желание убедиться, что работа выполняется на самом высоком уровне, вызывает недовольство.
Г. Мне очень быстро все надоедает, и я надеюсь только на одного-двух человек, которые могут воодушевить меня.
Д. Мне трудно начать работу, если я четко не представ , своей цели.
Е. Иногда мне бывает трудно объяснить другим какие-либо сложные вещи, которые приходят мне на ум.
Ж. Я понимаю, что я требую от других сделать то, чего сам сделать не могу.
З. Если я наталкиваюсь на реальное сопротивление, то мне трудно четко изложить мою точку зрения.
Таблица ответов по тесту «Групповые роли»
Вопрос А Б В Г Д Е Ж З 1 2 3 4 5 6 7
«КЛЮЧ» для обработки по тесту «Групповые роли»
Роли / Вопросы I II III IY Y YI YII YIII 1 Г Е В З Ж Б А Д 2 Б Д Ж Г А Е В З 3 А В Г Ж З Д Е Б 4 З Б Д В Г А Ж Е 5 Е Г З А Б В Д Ж 6 В Ж А Д Е Б З Г 7 Ж А Е Б Д З Г В Сумма
Миникес Л. Несколько советов деловым людям. – М.: ИНФРА-М, 2003. – с. 87.
Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 2001. – с. 89-90.
Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2000. – с. 110.
Яновский А., Яновская М. Этика предпринимательства. – М.: Логос, 2001. – с. 56.
Лебон Г. Психология народов и масс. — СПб.: Проспект, 2005, 101.
Почебут Л.Г. Организационная социальная психология. СПб.: Проспект, 2000, с. 249.
Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М., 2005, с. 382.
Кучик А. Уверенность в себе – русский аспект. // Психология уверенности в себе. 2001, с. 85.
Кудряшова Е.В., Суханов В.Р. Особенности лидерства как элемента социального управления. //Философия и образование – пространство диалога. Архангельск, 2000. С.23
Аугустинавичюте А. Теория интертипных отношений. // Соционика, ментология и психология личности N 1, 1997, с. 12.
Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. // М., 2005, с. 251.
Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. М., 1993, с. 173.
Снетков В.М. Психология коммуникаций в организациях. СПб.: Проспект, 2000, с. 210.
Дилигенский Г.Г.Социально-политическая психология. - М.: МЫСЛЬ, 2003., с. 68.
Шибутани Т. Социальная психология. Ростов на Дону, 2005, с. 132.
3
54
Директор
Зам. директора по производству
Начальник монтажного участка
Зам. директора по финансам
Зам. директора по сбыту
Производственный участок
Монтажный участок
Бухгалтерия
Отдел сбыта
Начальник отдела закупок
Отдел закупок
Зам. директора по работе с клиентами
Отдел по работе с клиентами
1
2
2
2
2
2
2
2