Роль социально - психологических методов в управлении персоналом

Введение
Глава 1. Система методов в управлении персоналом
1.1. Методы управления персоналом и их назначение
1.2. Виды и взаимодействие методов управления, особенности использования различных методов в управлении персоналом
Выводы
Глава 2. Содержание социально-психологических методов
2.1. Социологические методы управления
2.2. Психологические методы управления
Выводы
Глава 3. Формирование комфортного социально-психологического климата в коллективе компании ООО «Мега Холдинг»
3.1. Общая характеристика организации
3.2. Анализ особенностей социально-психологических методов в управлении персоналом компании ООО «Мега Холдинг»
3.3. Разработка рекомендаций по коррекции социально-психологических методов
Выводы
Выводы по всей работе
Заключение
Список литературы
Приложения

2. Состав коллектива – степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые работники применяют при решении проблемы. Рекомендуется использование различных подходов для нахождения оптимального решения, поэтому хорошо, когда коллектив состоит из непохожих личностей.
В компании ООО «Мега Холдинг» подбором кадров занимается человек не квалифицированный, он, несомненно, много знает в области розничной торговли, но в сфере управления персоналом и кадровой политики не имеет ни образования, ни опыта. Подбором и расстановкой кадров должен заниматься специалист. Поэтому необходимо ввести в штатное расписание должность психолога, в обязанности которого будет входить подбор и расстановка кадров.
3. Групповые нормы – существующие в коллективе компании ООО «Мега Холдинг» нормы оказывают сильное влияние на поведение личности и то, в каком направлении будет работать коллектив. Нормы призваны подсказать членам коллектива. Они оказывают такое сильное влияние потому, что только при соотнесении своих действий с нормами личность может рассчитывать на признание коллектива, его поддержку. Поэтому необходимо разработать единые «Правила поведения» для сотрудников магазинов компании.
4. Групповое единомыслие – это тенденция подавления личностью своих взглядов на какое-нибудь явление, с тем, что бы не нарушить гармонию коллектива. В таком случае считается, что несогласие подрывает чувство принадлежности к коллективу. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для личности держаться общей линии поведения в обсуждении проблемы, даже если имеется иная информация или убеждения. Поскольку никто не выражает мнений отличных от других, и не предлагает иную точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. В результате проблема решается менее эффективно, т.к. необходимая информация не обсуждается и не оценивается. Во избежание группового единомыслия в компании ООО «Мега Холдинг» следует более квалифицированно расстанавливать кадры, подбирая в один отдел людей имеющих разные точки зрения и не стесняющихся спорить и высказываться.
5. Конфликтность – различия во мнениях обычно приводят к эффективной работе коллектива, но оно так же повышает вероятность конфликта, хотя активный обмен мнениями и полезен, он может привести к внутригрупповым спорам, проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны.
Разъяснение требований к работе является одним из основных методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт. Задание всегда должно включать разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения.
Для исключения субъективности оценок в компании ООО «Мега Холдинг» должны быть установлены такие параметры как:
уровень результатов, который должен быть достигнут;
кто получает и кто предоставляет различную информацию;
система полномочий и ответственности.
Для профилактики деструктивных конфликтов в компании ООО «Мега Холдинг» важно применять как административные меры, направленные на мотивацию персонала, повышения удовлетворенности работой, так и социально-психологические методы.
Среди мер социально-психологического характера можно предложить тренинг для продавцов магазинов компании. Поскольку личностные характеристики мало поддаются коррекции, то основной акцент следует делать на обучения новым навыкам поведения.
6. Статус членов коллектива – статус той или иной личности в организации или коллективе может определяться рядом факторов, включая такие, как старшинство в должностной иерархии, название должности, социальные таланты, информированность и накопленный опыт. Обычно члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения коллектива, чем члены группы с низким статусом.
Однако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности. Человек, проработавший в компании ООО «Мега Холдинг» непродолжительное время, может иметь более ценные идеи и опыт в отношении какой-либо проблемы, чем человек с высоким статусом. Поэтому для эффективного функционирования коллектива, следует прилагать усилия, чтобы мнения членов, имеющих более высокий статус не доминировали.
7. Роли членов коллектива – критическим фактором, определяющим эффективность работы коллектива, является поведение каждого из его членов. Коллектив функционирует эффективно, когда работники стараются способствовать достижению его целей и социальному взаимодействию.
В компании ООО «Мега Холдинг» целевые роли должны быть распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать коллективные задачи и выполнять их. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддержанию и активизации деятельности членов коллектива.
В компании ООО «Мега Холдинг» работают люди различных типов и характеров, причем, часто их поведение трудно понять и предсказать. Знание руководителями мотивов поведения и потенциала своих работников, позволяет им лучше управлять и использовать человеческие ресурсы для достижения целей компании.
При моделировании поведения работников, необходимо знать их следующие характеристики:
интересы и потребности;
цели;
причины и механизмы поведения;
имеющиеся ресурсы и их субъективные оценки;
представления о конечном результате;
опыт в решении проблемы;
предысторию отношений с окружающими;
ожидания.
Ожидания определенного поведения со стороны окружающих, и, прежде всего, руководителя, находят отражение в поступках работника.
Таблица 7
Соответствие ситуации и поведения работника
Особенности ситуации Ожидания работника в отношении руководителя
Работник получает задание, которое не соответствует его компетентности Руководитель должен обеспечить детальные инструкции по выполнению задания (что и как делать) или изменить задание. Если менеджер не меняет задание, то он принимает на себя полную ответственность за результат
Работник не имеет стимулов по выполнению задания Руководитель должен обеспечить положительное и отрицательное подкрепление (поощрение или наказание), если заинтересован в результативности
Работник не уверен, что может выполнить задание (испытывает проблемы с ресурсами, коллегами и т.д.) Руководитель должен внушить уверенность в выполнимости задания; убедить в отсутствии проблем, препятствующих его выполнению; объяснить, как решать проблемы с имеющимися ресурсами, оказать поддержку и помощь. Работник не имеет опыта в выполнении задания, но хочет попробовать свои силы и реализовать амбиции Руководитель должен поддерживать порыв, оказать помощь в выполнении задания, дав право на ошибку и обеспечив положительное подкрепление
Работник компетентен в выполнении задания и мотивирован к труду Руководитель должен делегировать ему право на самостоятельное выполнение задания (включая принятие решений по способу выполнения) и ответственность за результат
Если ожидания работников не оправдываются, то заметно снижается мотивация к трудовой активности. Сложность в определении потребностей и интересов работников заключается в том, что они могут быть реалистичными и обоснованными, но также и базироваться на неадекватном понимании сложившейся ситуации.
Поэтому руководители всех структурных подразделений компании «Мега Холдинг» как можно больше должны знать о своих сотрудниках: об их семьях, жилищных условиях, проблемах, интересах, хобби, а также анализировать развитие их потребностей во времени. Такая дополнительная информация должна быть направлена на сотрудничество, максимизацию творческого потенциала и вовлеченность людей в управленческие процессы, для улучшения социально-психологического климата и коммуникабельности, а также для отбора лучших квалифицированных людей для рабочих мест на всех уровнях.
Использование многообразных стимулов для мотивирования работников компании и предоставляет процесс стимулирования, который имеет самые различные формы. Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов:
не требующие инвестиций со стороны организации;
требующие инвестиций и распределяемые безадресно;
требуемые инвестиций и распределяемые адресно.
Стимулы, не требующие инвестиций со стороны компании ООО «Мега Холдинг»:
Поздравления именинника с днем рождения, например, список именинников на информационном стенде, теплые слова, подарок «в складчину» от всех сотрудников. Важно, чтобы именинников от лица коллектива поздравлял один из руководящих лиц компании.
Витрина успехов или доска почета.
Листок позора, с информацией о тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушил стандарты, принятые в компании. Листок позора дает формализованную обратную связь и позволяет учиться на чужих ошибках. Имена и фамилии в листках позора лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию работников.
Вымпелы и кубки лучшему работнику. Критерии присуждения должны быть объективны и известны всем.
Легенды компании – информация о сотрудниках, давно работающих в компании «Мега Холдинг» и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие.
Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста. Назначение опытного наставника новичку тоже рассматривается как этап карьерного роста.
Включение сотрудников в процесс принятия решений, опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений.
Похвала, например, на общих собраниях и праздниках, вручение грамот.
Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые безадресно. Главным образом, такие стимулы работают на повышение качества трудовой жизни, а именно:
Обеспечение работников проездными билетами или частичная оплата бензина.
Предоставление формы, спецодежды. В сфере торговли это – не просто стимулирование, а обязанность работодателя.
Организация качественного медицинского обслуживания – медицинская страховка.
Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах, особенно в магазинах компании «Мега Холдинг». Сюда относятся модернизация основных средств, совершенствование условий труда.
Корпоративные праздники – День рождения компании, Новый Год и другие праздники, которые принято отмечать в организациях. Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании «Мега Холдинг» и ее работникам. Развлекательная часть принесет больше пользы, если в нее будут включены элементы развития корпоративного духа.
Поскольку коллектив, в основном, состоит из мужчин, то целесообразно проведение командных спортивных мероприятий для налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными, которые стали бы одной из традиций компании ООО «Мега Холдинг».
Стимулы требующие инвестиций, распределяемые адресно. При построении этой части следует предварительно провести анкетирование персонала об их предпочтениях, о том, что каждого из них лично стимулировало бы работать еще лучше:
Предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования. В данном случае стимулом является не получаемая сумма, а возможность взять в долг у компании ООО «Мега Холдинг» с меньшими бюрократическими проволочками на более выгодных для сотрудников условиях, а также сам факт участия организации в жизни сотрудника, забота о нем.
Организация обучения, как внутри, так и вне компании, в том числе, проведение тренингов. Причем, практика многих российских организаций показала, что за счет компании 100 % оплата обучения малоэффективна – сотрудник может недостаточно ценить предоставленную возможность, халатно относиться к учебе. Оптимальным считается соотношение: 70 % – компания, 30 % – сотрудник.
Безвозмездная помощь компании, например, в случаях рождения ребенка, свадьбы, тяжелой болезни ближайших родственников или их смерти.
Помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, учебные заведения, например, детские сады или гимназии.
Оплата мобильных телефонов и Интернета, если сотрудник использует личный телефон или домашний Интернет в служебных целях.
Выводы
Результатом корректировки социально-психологических методов, используемых в компании ООО «Мега Холдинг», должно быть повышение эффективности ее деятельности. При этом руководителям всех подразделений необходим акцент на привлечении и сохранении высококвалифицированных работников на длительный срок, повышения производительности труда и качества услуги, повышения социального статуса работников, а также повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всей компании ООО «Мега Холдинг» в целом.
Выводы по всей работе
Управление персоналом является сложным социальным процессом, и рассмотрение его в свете отдельных компонентов – перечисленных выше методов – лишь способ в первом приближении получить некоторую характеристику данного процесса. Тем не менее, можно предположить, что вышеперечисленные основные методы присутствуют в эффективных системах управления человеческими ресурсами в России.
Целями применения социально-психологических методов является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его всесторонне гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности коллектива.
Социально-психологические методы, прежде всего, отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия, поскольку основаны на нравственных ценностях. Они вырабатываются применительно к условиям определенной культуры, отражают ее систему ценностей и нормы поведения: индивидуальные и групповые интересы, межличностные и межгрупповые отношения, мотивацию и управление поведением человека.
Результатом корректировки социально-психологических методов, используемых в компании ООО «Мега Холдинг», должно быть повышение эффективности ее деятельности. При этом руководителям всех подразделений необходим акцент на привлечении и сохранении высококвалифицированных работников на длительный срок, повышения производительности труда и качества услуги, повышения социального статуса работников, а также повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всей компании ООО «Мега Холдинг» в целом.
Заключение
С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими социальными и психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы управления на предприятии.
Социально-психологические методы отражают социальную политику предприятия, определяющую взаимоотношения между работниками, микроклимат в коллективе. Они включают широкий круг проблем теории и практики управленческой деятельности:
управление групповой деятельностью и динамикой коллектива;
взаимодействие коллектива и личности;
психологию принятия решений;
социально-психологический климат;
стиль управленческой деятельности;
теорию конфликтов и проблему ведения переговоров.
Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. Поэтому применение социально-психологических методов управления может быть эффективным только в том случае, когда имеется полная и достоверная информация о происходящих в коллективе процессах. Важно знать состав коллектива, интересы, склонности и поступки работников, причины многих явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии коллектива.
Руководитель любой компании осуществляет управление, принимая на себя власть, распределяя обязанности и контролируя действия подчиненных. Руководство должно признавать, что каждый работник представляет собой личность с неповторимыми переживаниями и запросами. В то же время необходимо максимально использовать их сильные качества, а слабые стороны сделать несущественными. Поэтому знание закономерностей механизма социально-психологического управления дает руководителю возможность выбирать соответствующие методы и проектировать систему социально-психологических отношений в организации.
В данной дипломной работе объектом исследования является торговая компания ООО «Мега Холдинг». На основе проведенного эмпирического исследования были выявлены следующие особенности, присущие социальной сфере компании:
Среди видов нематериального стимулирования у работников компании ООО «Мега Холдинг» наиболее предпочитаемыми являются знание целей и задач своей деятельности, самостоятельное принятие решений и получение профессионального опыта.
Сотрудники компании ООО «Мега Холдинг», в основном, довольны социально-психологическим климатом в коллективе и теми людьми, с которыми по долгу службы они общаются.
Эпизодически в коллективе компании возникают конфликты, причем, уровень конфликтности, в первую очередь, связан с личностными свойствами работников и влияет на успешность деятельности всей компании ООО «Мега Холдинг».
Поэтому можно сделать вывод о том, что социально-психологические методы, применяемые в компании ООО «Мега Холдинг» в настоящее время, работают не очень эффективно.
В результате проведенного анализа в дипломной работе были разработаны рекомендации по корректировке социально-психологических методов, которые позволят устранить или компенсировать демотивирующие факторы, активизировать участие работников в деятельности компании, а также создать основы для формирования и развития корпоративной культуры в компании ООО «Мега Холдинг».
Список литературы
1.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. – СПб: Питер, 2005. – 832 с.
2.Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. – М: АО «Ассиана», 2002. – 204 с.
3.Верхоробин В.И., Лелекова О.С. Современные методы управления персоналом // Деньги и кредит. 2005. № 8. С. 39-48
4.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. – М: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.
5.Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М: Бератор, 2003. – 168 с.
6.Данилов В.И. Управление персоналом: комплексный подход. – СПб: СЗАГС, 2005.
7.Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2005. № 8. С. 72-75
8.Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 624 с.
9.Журавлев П.В., Карташев С.Л., Маусов Н.К, Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М: Экзамен, 2004. – 426 с.
10.Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М: ИНФРА-М, 2005. – 236 с.
11.Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом в крупной компании: Монография. – Изд-во: М: Академический проект, 2005. – 640 с.
12.Лапин А. Формирование системы управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 5. С. 83-87
13.Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография. – Изд-во Информ-Знание, 2005. 484 с.
14.Померанцева Е.П. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение: Монография. – М: Вершина, 2006. – 256 с.
15.Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. – СПб: Речь, 2002. – 298 с.
16.Прохоров А.П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. № 2. С.77-89.
17.Психология менеджмента. Учебник для вузов / под ред. Г.С. Никифорова. – 2-е изд., доп и преработ. – СПб: Питер. 2004. 639 с.
18.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М: Аспект Пресс, 2005. – 279 с.
19.Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. – СПб: Питер. 2003. – 236 с.
20.Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. – СПб: Питер. 2005. – 320 с.
21.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Питер, 2004. – 416 с.
22.Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. – М: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2002. – 240 с.
23.Столяренко Л.Д., Самыгин С.И. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов н\Д.: Феникс. 2005. – 512 с.
24.Управление персоналом: Учебник / Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М: Инфра, 2005. – 224 с.
25.Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М: Инфра-М, 2006. – 638 с.
26.Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. М: РАГС, 2003. 453 с.
27.Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. – М: Экмос, 2006. – 212 с.
28.Фатхутдинов Р.А. Новые методы управления персоналом // Управление персоналом. 2006. № 2. С.47-53.
29.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Монография. – М: Бизнес-школа «Интел-Синтез, 2000. – 400 с.
30.Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер. 2002. – 126 с.
31.Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. – СПб: Питер, 2003. – 272 с.
Приложения
Приложение 1
Система методов управления персоналом в организации
Классификация А.Я. Кибанова
Приложение 2
Позитивные и негативные воздействия методов административного управления
Классификация А.П. Егоршина
Позитивный метод воздействия Негативный метод воздействия Рост уровня регламентации (организационное воздействие):
Наличие хорошо проработанного устава предприятия.
Согласованность с профсоюзами.
Разработка четких положений о подразделениях, регламентирующих функциональные связи внутри фирмы.
Развитие контрактной системы организации и оплаты труда.
Наличие четких должностных инструкций. Неэффективное организационное воздействие на персонал:
Устав предприятия недоступен для работников.
Конфронтация с профсоюзами.
Отсутствие положений о подразделениях, не отвечающими условиями производства.
Отсутствие контрактной системы организации и оплаты труда.
Ориентация на устные указания руководства. Эффективные виды распорядительных воздействий:
Четкие приказы с указанием мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных.
Применение системы контроля исполнения. Неэффективные виды распорядительных воздействий:
Расплывчатые приказы с констатацией состояния вопроса и без четких мероприятий.
Отсутствие системы контроля или ее низкая эффективность. Баланс между административными методами наказания и поощрения:
Сокращение текучести персонала, анализ и разработка мер по их устранению.
Исключительное использование методов наказания сотрудников.
Поощрение сотрудников. Дисбаланс между административными методами:
Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения.
Частое и не всегда обоснованное использование методов наказания.
Отсутствие четких правил поощрения.
Приложение 3
Позитивное и негативное воздействие экономических
методов управления
Классификация А.П. Егоршина
Позитивное воздействие Негативное воздействие Плановое ведение хозяйства:
Предприятие действует на основе разработанной маркетинговой стратегии.
Критерии эффективности работы предприятия четко определены.
Конечные результаты производства четко определены. Они являются основой планирования, учета, мотивации труда, стабильны во времени и по уровням управления. Бесплановое ведение хозяйства:
Предприятие не имеет собственной маркетинговой стратегии,
Критерии эффективности предприятия четко не определены.
Конечные результаты производства четко не определены. Они не являются основой планирования, часто меняются во времени и по уровням управления, не доведены до рядовых сотрудников. Развитие хозяйственного расчета:
Децентрализованное планирование.
Долевое участие подразделений в прибыли. Ликвидация хозяйственного расчета:
Централизованное планирование.
Отсутствие участия подразделений в прибыли. Рост заработной платы:
Индексация заработной платы с учетом инфляции.
Развитие форм дополнительной зарплаты с учетом квалификации.
Наличие четкого положения об оплате труда персонала. «Замораживание» зарплаты:
Фиксированная заработная плата на минимальном уровне отрасли.
Выплата дополнительной заработной платы по минимуму в пределах КЗоТ.
Отсутствие четкого положения об оплате труда персонала. Развитие системы премирования:
Премирование персонала из прибыли в виде процента к должностному окладу по конечному результату.
Развитие выплат материальной помощи из прибыли.
Наличие четкого положения о премировании. Ликвидация системы премирования:
Эпизодическое, централизованное премирование персонала из фонда оплаты труда без привязки к прибыли.
Выплата материальной помощи только в чрезвычайных ситуациях.
Отсутствие положения о премировании. Поощрение роста материальных потребностей:
Предоставление работникам беспроцентных ссуд на приобретение товаров длительного пользования.
Предоставление работникам минимально оплачиваемой инфраструктуры. Игнорирование роста материальных потребностей:
Отсутствие ссуд или их предоставление под банковский процент.
Отсутствие социальной инфраструктуры для работников предприятия.
Приложение 4
Позитивные и негативные методы
социально-психологического воздействия
Классификация А.П. Егоршина
Позитивный метод воздействия Негативный метод воздействия. Формирование морального кодекса взаимоотношений сотрудников:
Разработка философии предприятия и четкое следование на всех уровнях управления.
Обеспечение соответствия государ-
ственной и внутрифирменной кадровой политики.
Развитие корпоративной культуры сотрудников.
Реализация принципов патернализма. Применение размытого кодекса, основанного на двойной морали:
Отсутствие философии предприятия, ориентация только на формальные отношения сотрудников.
Доминирование внутрифирменной кадровой политики над государственной.
Игнорирование корпоративной культуры.
Реализация принципов личных интересов. Эффективные социальные методы воздействия:
Постоянное проведение социологи-
ческого анкетирования в коллективе.
Ориентация на демократический стиль руководства.
Планирование социального развития коллектива.
Поддержка инициативности сотрудников, накопленных традиций. Неэффективные социальные методы воздействия:
Поддержка неформальных методов сбора информации.
Поддержка формальных правил взаимоотношений.
«Сбрасывание» проблем на городские власти.
Ориентация на рыночную конкуренцию. Рациональные психологические методы воздействия на персонал:
Соблюдение прав человека и психо-
логических методов исследования.
Эффективное использование методов мотивации ( теория «У»).
Организация психологической службы на предприятии. Неэффективные психологические методы воздействия:
Игнорирование прав человека.
Неэффективное использование методов мотивации (теория «Х»)
Работа с сотрудниками без учета свойств личности.
Приложение 5
Сравнительная характеристика методов управления
Классификация Р.А. Фатхутдинова
Признаки методов управления Группы методов управления методы принуждения методы побуждения методы убеждения 1. Общепринятое название группы методов, примерно соответствующей новой группе
Административные
Экономические
Социально- психологические 2. Субстанция методов Директива, дисциплина Оптимизация мотивов Психология, социология
3. Цель управления Выполнение законов, директив, планов Достижение конкуренто-способности выпускаемых объектов Достижение взаимопонимания 4. Структура управления Жесткая Адаптивная к ситуациям Адаптивная к личности 5. Форма собственности, где преимущественно применяются методы
Государственная Корпоративная, частная, государственная и д.р.
Частная 6. Субъект воздействия Коллектив, индивидуум Индивидуум Индивидуум 7. Форма воздействия При помощи нормативно-методических документов
Мотивация Управление социально- психологическими процессами 8. Основное требование к субъекту при применении методов
Исполнительность, организованность
Профессионализм в данной области
Психологическая устойчивость личности 9. Потребности, на удовлетворение которых нацелены методы Физиологические, обеспечение безопасности
Физиологические
Все потребности 10. Тип организационной структуры, для которой в наибольшей мере приемлемы данные методы Линейная, функциональная Проблемно-целевая, матричная
Бригадная 11. Преимущественное направление управляющего воздействия
Сверху вниз
Вертикальное (сверху вниз и снизу вверх)
Вертикальное и горизонтальное 12. Уровень иерархии управления, где преимущественно применяются методы
Высший и средний
Высший, средний, низший
Низший 13. Характер управленческой информации Качественная, детерминированная Качественная, стохастическая Комплексная (как фактор качества), стохастическая 14. Стиль руководства, характерный для данной группы методов
Авторитарный
Смешанный
Демократический 15. Тип темперамента субъекта управления (руководителя), наиболее адекватный данной группе методов
Флегматик
Сангвиник
Сангвиник 16. То же относительно объекта управления (исполнителя)
Сангвиник
Флегматик, холерик
Меланхолик 17. Тип чаше всего принимаемого управленческого решения Решения, основанные на строгом соблюдении нормативно- методических документов и директив Решения, основанные на моделировании и комплексном обосновании Решения, основанные на суждении, интуиции, опыте лица, принимающего их 18. Конкретные методы и способы управления 1. Государственное регулирование экономики.
2. Стандартизация и сертификация.
3. Мониторинг экосистемы.
4. Нормативно-методическое регулирование системы управления.
5. Планирование, учет и контроль 1. Экономическое стимулирование.
2. Анализ затрат, качества и других параметров систем (фотография рабочего времени, хронометраж, анкетирование, тестирование, факторный анализ и др.).
3. Экономико- математическое моделирование.
4. Балансовые методы 1. Мониторинг социально- психологических процессов.
2. Моделирование социально- психологических процессов.
3. Психотехнологии.
4. Моральное стимулирование 19. Рекомендуемое соотношение применяемых методов (сумма равна 10)
4
4
2
Приложение 6
Схема классификации элементов, регулируемых
социологическими методами

Приложение 7
Классификация элементов, регулируемых
психологическими методами управления
Приложение 8
Организационная структура компании ООО «Мега Холдинг»
Приложение 9
Анкета для определения удовлетворенностью трудом работников компании ООО «Мега Холдинг»
Уважаемый коллега,
Пожалуйста, укажите, в какой мере Вас удовлетворяют следующие стороны Вашей работы. Обведите кружочком соответствующую цифру, используя шкалу:
5 – вполне удовлетворяет
4 – скорее удовлетворяет, чем нет
3 – не могу сказать, удовлетворяет или нет
2 – скорее не удовлетворяет
1 – совершенно не удовлетворяет
1 Размер заработной платы 1 2 3 4 5 2 Сам процесс выполняемой работы 1 2 3 4 5 3 Перспективы профессионального и служебного роста 1 2 3 4 5 4 Взаимоотношения с непосредственным руководителем 1 2 3 4 5 5 Важность и ответственность выполняемой работы 1 2 3 4 5 6 Условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.) 1 2 3 4 5 7 Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне. 1 2 3 4 5 8 Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей. 1 2 3 4 5 9 То, насколько эффективно организована работа в целом. 1 2 3 4 5 10 Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе. 1 2 3 4 5 11 Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе. 1 2 3 4 5 12 Режим работы. 1 2 3 4 5 13 Полезность, нужность Вашей работы. 1 2 3 4 5 14 Соответствие работы Вашим способностям. 1 2 3 4 5 15 Работа как средство достижения успеха в жизни. 1 2 3 4 5 Другое 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Приложение 10
«Экспресс - методика» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе
Опросник
1) Отметьте, пожалуйста, с какими из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны?
Большинство членов нашего коллектива – хорошие, симпатичные люди В нашем коллективе есть всякие люди. Большинство членов нашего коллектива – люди малоприятные.
2) Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?
Нет, конечно. Скорее нет, чем да. Не знаю, не задумывался об этом. Скорее да, чем нет. Да, конечно.
3) Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику:
Да Пожалуй, да Не знаю, не задумы-
вался над этим Пожалуй, нет Нет Деловых качеств большинства членов коллектива Личных качеств большинства членов коллектива 4) Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 – коллектив, который вам очень не нравится. В какую клетку вы поместите ваш коллектив?
1 2 3 4 5 6 7 8 9
5) Если бы у вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами вашего коллектива, то, как бы вы к этому отнеслись?
Это меня вполне бы устроило Не знаю, не задумывался над этим Это бы меня совершенно не устроило
6) Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам:
Нет, не мог бы Не могу сказать, не задумывался над этим Да, мог бы
7) Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе?
На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосферы взаимопомощи, взаимного уважения и т.п. В какую из клеток Вы бы поместили свой коллектив?
1 2 3 4 5 6 7 8 9
8) Как вы думаете, если бы вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива?
Да, конечно Скорее да, чем нет Затрудняюсь ответить Скорее нет, чем да Нет, конечно
Приложение 11
Тест К. Томаса - Киллмана, определяющий
поведение в конфликте
Инструкция: «Опросный лист состоит из 30 пунктов. По каждому из них возможны два варианта ответов: А или Б.Выберите один из них».
1.
А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.
2.
А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.
3.
А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
4.
А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
5.
А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
6.
А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.
Б. Я стараюсь добиться своего.
7.
А. Я стараюсь отложить решения спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.
8.
А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
9.
А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10.
А. Я твердо стремлюсь достичь своего.
Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11.
А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.