Инновационная готовность сотрудников в процессе адаптации к организационным изменениям. (на основе анализа транспортной организации).

Введение
Глава 1. Инновационная готовность и адаптация персонала к организационным изменениям
1.1 Этапы организационного развития в процессе внедрения инновации
1.2 Социально-психологическое обеспечение организационных изменений
1.3 Инновационная готовность
1.4 Адаптация персонала к организационным изменениям
Выводы по главе 1:
Глава 2. Инновационная готовность сотрудников в процессе адаптации к организационным изменениям (на основе анализа транспортной организации)
2.1 Методическое обоснование и организация эмпирического исследования
2.1.1 Опросник «Степень хронического утомления» (СХУ) (А.Б. Леонова)
2.1.2 Методика оценки групповой сплоченности «Атмосфера в группе» (шкала Ф. Филдера, адаптация Ю. Ханина, 1980)
2.1.3 Анкета «Отношение к организационным изменениям (ООИ) (А.Б. Леонова, И.А. Мотовилина)
2.1.4 Методика измерения обобщенной инновационной диспозиции (Советова О.С.).
2.2 Результаты эмпирического исследования
2.2.1 Сравнительный анализ результатов исследования
2.2.2 Корреляционный анализ результатов исследования
Выводы по главе 2:
Заключение
Список литературы
Приложение

С.).
Инновационная диспозиция понимается как составляющая часть всей диспозиционной структуры личности. Высшему диспозиционному уровню соответствует предрасположенность личности к изменениям в принципе. На среднем уровне выделяют оценочные характеристики отношения к инновациям в различных сферах жизнедеятельности. На нижнем уровне структуры рассматривают конкретные инновационные установки, относящиеся к профессиональной деятельности. Было выявлено, что высшие по уровню диспозиции оказывают влияние на низшие. В зависимости от силы или слабости обобщенной инновационной диспозиции, которая оказывает определенное влияние на реальное поведение человека в ситуациях, требующих адаптации к новым условиям.
Инструкция по обработке
При обработке ответам присваиваются баллы: для шкал 3, 5, 6, 7
Совершенно согласен Пожалуй, согласен Трудно сказать Пожалуй, не согласен Совершенно не согласен 5 4 3 2 1 Для шкал 1, 2, 4, 6, 8
Совершенно согласен Пожалуй, согласен Трудно сказать Пожалуй, не согласен Совершенно не согласен 1 2 3 4 5 Показатель инновационной диспозиции (ПИД) – это сумма баллов по всем шкалам, подсчитываемых согласно ключу.
2.2 Результаты эмпирического исследования
2.2.1 Сравнительный анализ результатов исследования
Сравнительный анализ показателей степени хронического утомления
Таблица 1. Сравнение показателей индекса хронического утомления у мужчин и женщин сотрудников данной выборки
  мужчины женщины t-Стьюдента df p-уровень индекс хронического утомления 29,72000 31,34783 -0,56047 46 0,577876
Рисунок 1.
Как видно из таблицы 1 статистически достоверных отличий по показателям индекса хронического утомления у мужчин и женщин данной выборки не выявлено. Показатели мужчин и женщин находятся в диапазоне средних оценок.
Как видно на рисунке 1 завышенные и высокие показатели индекса хронического утомления имеют 12% сотрудников, средние оценки – 67% сотрудников, а низкие и очень низкие – 21% сотрудников. Таким образом, можно предположить, что степень хронического утомления у большинства сотрудников данной выборки не влияет на эффективность деятельности и проявляется в субъективных переживаниях.
Таблица 2. Сравнение показателей индексов основных групп симптомов
  мужчины женщины t-Стьюдента df p-уровень симптомы физиологического дискомфорта 10,60000 10,56522 0,02167 46 0,982805 снижение самочувствия и когнитивный дискомфорт 9,52000 10,17391 -0,49762 46 0,621123 нарушения в эмоционально-аффективной сфере 6,36000 7,08696 -0,89006 46 0,378063 снижение мотивации и изменения общения 6,24000 6,73913 -0,79539 46 0,430470
Рисунок 2.
Как видно из таблицы 2 статистически достоверных отличий по показателям симптомов хронического утомления у мужчин и женщин данной выборки не выявлено. Показатели симптомов хронического утомления находятся в диапазоне средних оценок. Несколько выделяются симптомы физиологического дискомфорта и снижение самочувствия и когнитивный дискомфорт.
Сравнительный анализ показателей групповой сплоченности
Таблица 3. Сравнение показателей степени благоприятности социально-психологического климата в коллективе
  мужчины женщины t-Стьюдента df p-уровень степень благоприятности 30,28000 32,26087 -0,50097 46 0,618784
Рисунок 3.
Как видно из таблицы 3 статистически достоверных отличий по показателям степени благоприятности социально-психологического климата в коллективе у мужчин и женщин данной выборки не выявлено. Показатели степени благоприятности социально-психологического климата в коллективе находятся в диапазоне оценок относительной благоприятности и нейтральной благоприятности, что свидетельствует о, в целом, положительной атмосфере в коллективе.
Как видно на рисунке 1 социально-психологический климат в коллективе оценивают как благоприятный – 5% сотрудников, 68% сотрудников находят атмосферу в коллективе относительно благоприятной и нейтральной, 16% указывают на отдельные признаки неблагополучия, 5% видят выраженные признаки неблагополучия, 6% находят сложившийся социально-психологический климат в коллективе в целом неблагополучным и крайне неблагополучным.
Таблица 4. Сравнение показателей эмоционального комфорта и эффективности совместной деятельности
  мужчины женщины t-Стьюдента df p-уровень эмоциональный комфорт 14,16000 14,21739 -0,02343 46 0,981412 эффективность совместной деятельности 11,76000 11,17391 0,38278 46 0,703648
Рисунок 4.
Как видно из таблицы 4 статистически достоверных отличий по показателям эмоционального комфорта и эффективности совместной деятельности у мужчин и женщин сотрудников данной выборки не выявлено. Показатели эмоционального комфорта находятся в диапазоне относительного комфорта, а показатели эффективности совместной деятельности находятся в диапазоне относительной эффективности, что свидетельствует о, в целом, благоприятном социально-психологическом климате, сложившемся в коллективе.
Сравнительный анализ показателей отношения к организационным изменениям
Таблица 5. Сравнение показателей отношения к организационным изменениям
  мужчины женщины t-Стьюдента df p-уровень Улучшение материально-технической базы 1,48000 1,39130 0,41056 46 0,683303 Увеличение возможностей профессионального роста 1,52000 2,13043 -1,93485 46 0,059171 Повышение требований к уровню профессионализма 2,08000 1,60870 2,19875 46 0,032963 Изменение графика работы 2,72000 2,78261 -0,16754 46 0,867681 Упорядочение профессиональных функций на базе новых должностных инструкций 1,12000 1,69565 -2,40731 46 0,020140 Увеличение рабочей загруженности 2,32000 2,26087 0,17938 46 0,858425 Введение проверки контроля качества 2,96000 2,82609 0,47249 46 0,638815 8. Увеличение работы с документацией в общем объеме выполняемой работы 2,68000 2,65217 0,08387 46 0,933524 9. Сокращение времени на работу с документацией 2,72000 2,52174 0,56118 46 0,577400 Изменение степени профессиональной загруженности 1,84000 2,56522 -2,53744 46 0,014620 Проведение аттестации 2,04000 2,47826 -1,79911 46 0,078564 Изменение состава администрации 1,72000 1,91304 -0,76744 46 0,446740 Изменение состава коллектива 1,44000 1,47826 -0,14990 46 0,881498 Проведение корпоративных мероприятий 1,60000 1,78261 -0,84208 46 0,404099
Рисунок 5.
Как видно из таблицы 5 статистически достоверные отличия по показателям отношения к организационным изменениям мужчин и женщин сотрудников данной выборки отличаются статистически достоверно по переменным: повышение требований к уровню профессионализма, упорядочение профессиональных функций на базе новых должностных обязанностей, изменение степени профессиональной загруженности. Отношение женщин сотрудников к организационным изменениям более положительное по переменной повышение требований к уровню профессионализма, а у мужчин сотрудников более положительное отношение к упорядочению профессиональных функций на базе новых должностных обязанностей и изменению степени профессиональной загруженности.
Как видно на рисунке 5 наиболее позитивное отношение у сотрудников данной выборки встречают следующие инновации: улучшение материально-технической базы, упорядочение профессиональных функций на базе новых должностных обязанностей, изменение состава коллектива и проведение корпоративных мероприятий (праздников). Наиболее негативное отношение у сотрудников данной выборки встречают следующие инновации: введение проверки контроля качества, изменение графика работы, увеличение работы с документацией в общем объеме выполняемой работы, сокращение времени на работу с документацией.
Сравнительный анализ показателей обобщенной инновационной диспозиции
Таблица 6. Сравнение показателей обобщенной инновационной диспозиции
  мужчины женщины t-Стьюдента df p-уровень показатель инновационной диспозиции 17,20000 17,39130 -0,07436 46 0,941049
Рисунок 6.
Как видно из таблицы 6 статистически достоверных отличий по показателям измерения обобщенной инновационной диспозиции у мужчин и женщин сотрудников данной выборки не выявлено. Показатели мужчин и женщин сотрудников находятся в диапазоне средних оценок.
Инновационная диспозиция понимается как составляющая часть всей диспозиционной структуры личности. 10% сотрудников соответствуют высшему диспозиционному уровню соответствует, то есть их отличает предрасположенность личности к изменениям в принципе. На среднем уровне выделяют оценочные характеристики отношения к инновациям в различных сферах жизнедеятельности 75% сотрудников данной выборки. На нижнем уровне находятся 15% сотрудников, они рассматривают конкретные инновационные установки, относящиеся к профессиональной деятельности. Сила или слабость обобщенной инновационной диспозиции оказывает определенное влияние на реальное поведение человека в ситуациях, требующих адаптации к новым условиям.
2.2.2 Корреляционный анализ результатов исследования
Таблица 7.
  пол симптомы физиологического дискомфорта снижение самочувствия нарушение в эмоц.сфере снижение мотивации и общения индекс хронического утомления степень благоприятности эмоциональный комфорт эффектность совместной деятельности уличшение мат-тех.базы увелич возм проф.роста повыш требов измен.граф работы упоряд.функций увелич.рабочей загруж. введ.проверки кК увел.раб.с документ сокращ.врем.на раб. С докум. изменен.загруженности провед аттестац. изменен.администр. изменен.коллектива провед.корпоратив.мероприятий ПИД пол 1,00 0,00 -0,07 -0,13 -0,12 -0,08 -0,07 0,00 0,06 0,06 -0,27 0,31 -0,02 -0,33 0,03 0,07 0,01 0,08 -0,35 -0,26 -0,11 -0,02 -0,12 -0,01 симптомы
физиоло
гического
дискомфорта 0,00 1,00 0,42 0,34 0,44 0,75 0,75 0,81 0,70 0,39 0,00 -0,32 0,10 -0,21 -0,15 0,13 -0,18 -0,12 0,01 0,02 -0,11 0,00 0,02 -0,60 снижение
самочувствия и
когнитивный
дискомфорт -0,07 0,42 1,00 0,67 0,62 0,73 0,74 0,70 0,71 0,20 -0,03 -0,15 -0,29 -0,17 -0,22 -0,18 -0,02 -0,08 0,00 0,05 -0,17 -0,07 -0,10 -0,42 Нарушения
в эмоциональ
но-аффективной
сфере -0,13 0,34 0,67 1,00 0,81 0,77 0,72 0,58 0,51 0,43 0,00 -0,06 -0,09 -0,11 -0,07 -0,20 0,08 -0,14 0,30 0,14 -0,08 0,14 0,18 -0,23 снижение
мотивации
и изменения
общения -0,12 0,44 0,62 0,81 1,00 0,83 0,77 0,62 0,50 0,36 -0,07 -0,10 -0,21 -0,18 -0,20 -0,17 0,04 -0,25 0,22 0,07 -0,13 -0,04 0,06 -0,44 индекс
хронического
утомления -0,08 0,75 0,73 0,77 0,83 1,00 0,98 0,88 0,78 0,46 -0,03 -0,21 -0,09 -0,25 -0,20 -0,09 -0,06 -0,22 0,07 0,05 -0,18 0,00 0,05 -0,60 степень
благоприятности -0,07 0,75 0,74 0,72 0,77 0,98 1,00 0,92 0,78 0,44 -0,05 -0,23 -0,11 -0,26 -0,21 -0,09 -0,06 -0,22 0,00 0,02 -0,19 -0,04 0,02 -0,59 эмоциональный
комфорт 0,00 0,81 0,70 0,58 0,62 0,88 0,92 1,00 0,85 0,31 -0,05 -0,23 -0,07 -0,24 -0,20 0,00 -0,08 -0,11 -0,09 0,08 -0,21 -0,07 -0,07 -0,71 эффективность
совместной
деятельности 0,06 0,70 0,71 0,51 0,50 0,78 0,78 0,85 1,00 0,40 0,03 -0,22 -0,08 -0,18 -0,11 0,03 -0,10 -0,07 -0,11 0,06 -0,12 -0,07 -0,11 -0,57 Улучшение
материально-
технической
базы 0,06 0,39 0,20 0,43 0,36 0,46 0,44 0,31 0,40 1,00 0,28 -0,30 0,10 0,06 0,07 0,06 -0,13 -0,22 0,47 0,12 -0,17 0,24 0,10 -0,03 Увеличение
возможностей
профессионал
ьного роста -0,27 0,00 -0,03 0,00 -0,07 -0,03 -0,05 -0,05 0,03 0,28 1,00 -0,20 0,06 0,30 0,04 0,02 0,02 -0,08 0,39 0,69 -0,19 0,11 0,06 0,13 Повышение
требований
к уровню профес
сионализма 0,31 -0,32 -0,15 -0,06 -0,10 -0,21 -0,23 -0,23 -0,22 -0,30 -0,20 1,00 -0,10 -0,07 -0,07 -0,16 0,14 0,10 -0,20 -0,23 0,09 -0,15 -0,15 0,13 Изменение
графика
работы -0,02 0,10 -0,29 -0,09 -0,21 -0,09 -0,11 -0,07 -0,08 0,10 0,06 -0,10 1,00 0,17 -0,04 0,59 -0,57 -0,18 0,05 0,02 0,19 0,31 0,27 0,07 Упорядочение
Профессиональ
ных функций
на базе новых
должностных
инструкций -0,33 -0,21 -0,17 -0,11 -0,18 -0,25 -0,26 -0,24 -0,18 0,06 0,30 -0,07 0,17 1,00 -0,08 0,00 0,07 0,20 0,31 0,32 0,24 0,04 0,23 0,09 Увеличение
рабочей
загруженности 0,03 -0,15 -0,22 -0,07 -0,20 -0,20 -0,21 -0,20 -0,11 0,07 0,04 -0,07 -0,04 -0,08 1,00 0,07 -0,27 -0,24 -0,03 -0,03 0,01 -0,20 0,11 0,13 Введение
проверки
контроля
качества 0,07 0,13 -0,18 -0,20 -0,17 -0,09 -0,09 0,00 0,03 0,06 0,02 -0,16 0,59 0,00 0,07 1,00 -0,76 -0,48 0,04 0,03 -0,05 0,13 0,10 0,00 Увеличение
работы с
документацией
в общем объеме
выполняемой
работы 0,01 -0,18 -0,02 0,08 0,04 -0,06 -0,06 -0,08 -0,10 -0,13 0,02 0,14 -0,57 0,07 -0,27 -0,76 1,00 0,68 0,00 0,13 0,06 0,03 -0,05 0,10 Сокращение
времени на
работу с докумен
тацией 0,08 -0,12 -0,08 -0,14 -0,25 -0,22 -0,22 -0,11 -0,07 -0,22 -0,08 0,10 -0,18 0,20 -0,24 -0,48 0,68 1,00 -0,13 -0,01 0,15 0,15 -0,20 0,03 Изменение
степени профес
сиональной
загруженности -0,35 0,01 0,00 0,30 0,22 0,07 0,00 -0,09 -0,11 0,47 0,39 -0,20 0,05 0,31 -0,03 0,04 0,00 -0,13 1,00 0,35 0,09 0,23 0,21 0,24 Проведение
аттестации -0,26 0,02 0,05 0,14 0,07 0,05 0,02 0,08 0,06 0,12 0,69 -0,23 0,02 0,32 -0,03 0,03 0,13 -0,01 0,35 1,00 -0,14 0,10 0,02 -0,06 Изменение
состава адми
нистрации -0,11 -0,11 -0,17 -0,08 -0,13 -0,18 -0,19 -0,21 -0,12 -0,17 -0,19 0,09 0,19 0,24 0,01 -0,05 0,06 0,15 0,09 -0,14 1,00 -0,08 0,20 0,19 Изменение
состава
коллектива -0,02 0,00 -0,07 0,14 -0,04 0,00 -0,04 -0,07 -0,07 0,24 0,11 -0,15 0,31 0,04 -0,20 0,13 0,03 0,15 0,23 0,10 -0,08 1,00 0,16 0,20 Проведение
Корпоративных
мероприятий -0,12 0,02 -0,10 0,18 0,06 0,05 0,02 -0,07 -0,11 0,10 0,06 -0,15 0,27 0,23 0,11 0,10 -0,05 -0,20 0,21 0,02 0,20 0,16 1,00 0,13 показатель
инновационной
диспозиции -0,01 -0,60 -0,42 -0,23 -0,44 -0,60 -0,59 -0,71 -0,57 -0,03 0,13 0,13 0,07 0,09 0,13 0,00 0,10 0,03 0,24 -0,06 0,19 0,20 0,13 1,00
Корреляционный анализ результатов исследования показал следующие связи на уровне p<0,05, при r<+1, r>-1:
Переменная показатель инновационной диспозиции личности связана обратными зависимостями на уровне статистической достоверности p<0,05 со следующими переменными: симптомы физиологического дискомфорта, снижение общего самочувствия и когнитивный дискомфорт, снижение мотивации и изменения в сфере общения, индекс хронического утомления, степень благоприятности социально-психологического климата в коллективе, эмоциональный комфорт и эффективность совместной деятельности в коллективе.
Таким образом, повышение значений по шкале «показатель инновационной диспозиции» как показатель адаптации личности к новым условиям, оказывает влияние на снижение показателей по шкалам степени хронического утомления: индекс хронического утомления, симптомы физиологического дискомфорта, снижение общего самочувствия и когнитивный дискомфорт, снижение мотивации и изменения в сфере общения, и повышение по показателям атмосферы, сложившейся в коллективе: степень благоприятности социально-психологического климата в коллективе, эмоциональный комфорт и эффективность совместной деятельности в коллективе.
Таким образом, гипотезу нашего исследования, что инновационная диспозиция личности как показатели адаптации человека к новым условиям зависит от степени хронического утомления сотрудников и социально-психологического климата в коллективе, можно считать доказанной.
Данные представлены на рисунке 5.
Прямые связи p<0,05, r>1 Обратные связи p<0,05, r>1
Выводы по главе 2:
1) Сравнительный анализ результатов исследования позволил выявить следующие особенности сотрудников данной выборки:
Статистически достоверных отличий по показателям индекса хронического утомления у мужчин и женщин данной выборки не выявлено. Показатели мужчин и женщин находятся в диапазоне средних оценок.
Завышенные и высокие показатели индекса хронического утомления имеют 12% сотрудников, средние оценки – 67% сотрудников, а низкие и очень низкие – 21% сотрудников. Таким образом, можно предположить, что степень хронического утомления у большинства сотрудников данной выборки не влияет на эффективность деятельности и проявляется в субъективных переживаниях.
Статистически достоверных отличий по показателям симптомов хронического утомления у мужчин и женщин данной выборки не выявлено. Показатели симптомов хронического утомления находятся в диапазоне средних оценок. Несколько выделяются симптомы физиологического дискомфорта и снижение самочувствия и когнитивный дискомфорт.
Статистически достоверных отличий по показателям степени благоприятности социально-психологического климата в коллективе у мужчин и женщин данной выборки не выявлено. Показатели степени благоприятности социально-психологического климата в коллективе находятся в диапазоне оценок относительной благоприятности и нейтральной благоприятности, что свидетельствует о, в целом, положительной атмосфере в коллективе.
Социально-психологический климат в коллективе оценивают как благоприятный – 5% сотрудников, 68% сотрудников находят атмосферу в коллективе относительно благоприятной и нейтральной, 16% указывают на отдельные признаки неблагополучия, 5% видят выраженные признаки неблагополучия, 6% находят сложившийся социально-психологический климат в коллективе в целом неблагополучным и крайне неблагополучным.
Статистически достоверных отличий по показателям эмоционального комфорта и эффективности совместной деятельности у мужчин и женщин сотрудников данной выборки не выявлено. Показатели эмоционального комфорта находятся в диапазоне относительного комфорта, а показатели эффективности совместной деятельности находятся в диапазоне относительной эффективности, что свидетельствует о, в целом, благоприятном социально-психологическом климате, сложившемся в коллективе.
Статистически достоверные отличия по показателям отношения к организационным изменениям мужчин и женщин сотрудников данной выборки отличаются статистически достоверно по переменным: повышение требований к уровню профессионализма, упорядочение профессиональных функций на базе новых должностных обязанностей, изменение степени профессиональной загруженности. Отношение женщин сотрудников к организационным изменениям более положительное по переменной повышение требований к уровню профессионализма, а у мужчин сотрудников более положительное отношение к упорядочению профессиональных функций на базе новых должностных обязанностей и изменению степени профессиональной загруженности.
Наиболее позитивное отношение у сотрудников данной выборки встречают следующие инновации: улучшение материально-технической базы, упорядочение профессиональных функций на базе новых должностных обязанностей, изменение состава коллектива и проведение корпоративных мероприятий (праздников). Наиболее негативное отношение у сотрудников данной выборки встречают следующие инновации: введение проверки контроля качества, изменение графика работы, увеличение работы с документацией в общем объеме выполняемой работы, сокращение времени на работу с документацией.
Статистически достоверных отличий по показателям измерения обобщенной инновационной диспозиции у мужчин и женщин сотрудников данной выборки не выявлено. Показатели мужчин и женщин сотрудников находятся в диапазоне средних оценок.
Инновационная диспозиция понимается как составляющая часть всей диспозиционной структуры личности. 10% сотрудников соответствуют высшему диспозиционному уровню, то есть их отличает предрасположенность личности к изменениям в принципе. На среднем уровне выделяют оценочные характеристики отношения к инновациям в различных сферах жизнедеятельности 75% сотрудников данной выборки. На нижнем уровне находятся 15% сотрудников, они рассматривают конкретные инновационные установки, относящиеся к профессиональной деятельности. Сила или слабость обобщенной инновационной диспозиции оказывает определенное влияние на реальное поведение человека в ситуациях, требующих адаптации к новым условиям.
2) Корреляционный анализ результатов исследования позволил выявить следующие особенности взаимосвязей между переменными в данной выборке исследования:
Переменная показатель инновационной диспозиции личности связана обратными зависимостями на уровне статистической достоверности p<0,05 со следующими переменными: симптомы физиологического дискомфорта, снижение общего самочувствия и когнитивный дискомфорт, снижение мотивации и изменения в сфере общения, индекс хронического утомления, степень благоприятности социально-психологического климата в коллективе, эмоциональный комфорт и эффективность совместной деятельности в коллективе.
Таким образом, повышение значений по шкале «показатель инновационной диспозиции» как показатель адаптации личности к новым условиям, оказывает влияние на снижение показателей по шкалам степени хронического утомления: индекс хронического утомления, симптомы физиологического дискомфорта, снижение общего самочувствия и когнитивный дискомфорт, снижение мотивации и изменения в сфере общения, и повышение по показателям атмосферы, сложившейся в коллективе: степень благоприятности социально-психологического климата в коллективе, эмоциональный комфорт и эффективность совместной деятельности в коллективе.
3) Таким образом, гипотезу нашего исследования, что инновационная диспозиция личности как показатели адаптации человека к новым условиям зависит от степени хронического утомления сотрудников и социально-психологического климата в коллективе, можно считать доказанной.
Заключение
Цели и задачи, поставленные в данной работе были решены в полном объеме – мы изучили и проанализировали теоретическую литературу по теме исследования, сформулировали цели, задачи и гипотезу исследования, выбрали адекватные методы эмпирического исследования, проанализировали полученные результаты и сделали выводы. Гипотеза о том, что инновационная диспозиция личности как показатели адаптации человека к новым условиям зависит от степени хронического утомления сотрудников и социально-психологического климата в коллективе, подтвердилась.
Восприятие нового исследуется как восприятие нововведений и изменений, то есть восприятие по большей мере целенаправленного инновационного процесса в различных областях человеческой жизнедеятельности: производство, руководство, учительство, научное творчество, отдельные национальности, предприниматели и т.д.
Продуктивно исследуется комплекс объективных и субъективных факторов, определяющих характер отношения работников к нововведению; характеристики человеческого фактора инновационных процессов (целевые ориентации основных групп участников процесса нововведения).
Понятие психологического барьера для исследования отношения к нововведениям, понимаемого то как сила привычки, то как актуальная установка, то как психическое состояние личности, то как отрицательный полюс социальной установки, то как диспозиции личности.
Многие исследования связывают и определяют инновационную деятельность с позиций творчества: творчества в широком смысле - продуцирование нового принципиально или комбинаций уже известного, в более узком - психологические барьеры в изобретательстве как отрицательное влияние прошлого опыта. Кроме того, интересны исследования соотношения творчества и нововведений в зависимости от национальных особенностей: способности к нововведениям и слабость в области прорывных открытий.
При поступелнии на работу специальст переживает процессы: профессиональной адаптации - приспособление к характеру, содержанию, условиям и организации учебного процесса, выработка навыков самостоятельности в учебной и научной работе; социально-психологической адаптации - приспособление индивида к группе, взаимоотношениям с ней, выработка собственного стиля поведения.
Инновативная (новаторская) или творческая адаптация. Так называют ту разновидность человеческой деятельности или исполнения роли, в ходе и результате которой личность создает новые ценности, осуществляет нововведения в те или иные области культуры.
Корреляционный анализ результатов исследования позволяет констатировать статистически достоверные взаимосвязи между переменной показателя инновационной диспозиции как показателя адаптации человека к новым условиям и степенью хронического утомления, а также социально-психологическим климатом в коллективе.
Заявленная тема и рамки работы не позволяют раскрыть проблему, связанную с изучением инновационной готовности сотрудников в процессе адаптации к организационным изменениям во всей полноте, а является лишь попыткой исследования в данной области.
Список литературы
Абульханова-Славская Стратегия жизни. М., 1991.
Ананьев Б.Г. «О проблемах современного человекознания» Москва, 1977.
Ананьев Б.Г. «Проблемы психологии личности» Москва, 1977.
Ананьев Б.Г. «Человек как предмет познания». – СПб.: Питер, 2001.
Балл Г.А. Понятие адаптации и его значение для психологии личности Г.А. Балл // Психологический журнал. – 1989. - №1. – с.92 – 99.
Березин Ф.С. Психологическая и психофизиологическая адаптация человека / Ф.С. Березин. – л.: ЛГК, 1988. – 270 с.
Берн Э. «Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры» Москва, 1988.
Бодалев А.А. «Личность и общение» Москва, 1983.
Бурлачук Л.Ф., Коржова Е.Ю. Психология жизненных ситуаций. М.: Российское педагогическое агенство, 1998.
Введение в практическую социальную психологию / Л. И. Донцов, Ю. М. Жуков, Л. Л. Петровская и др. / Под ред. Ю. М. Жукова. – М.: "Смысл", 1996. – 373 с.
Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 1997
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998
Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец.литература», 1995
Десслер Г. Управление персоналом, Москва, БИНОМ, 1997 г.
Дмитриева М.А., Крылов А.А., Нафтульев А.А. «Психология труда и инженерная психология».
Донцов А.И., Психология коллектива.-М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984 .
Дудченко В.С Инновационные технологии. Учебно-методическое пособие. – М.: Союз, 1996 – 8,5 п.л.
Дудченко В.С Основы инновационной методологии. – М.: Институт социологии РАН, Союз, 1996 г.
Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 1993. – 304 с.
Ильина Н.А.: Социально-психологические аспекты внедрения нововведений в промышленности, Издательство ЛГУ, Ленинград, 1984 141-142
Ковалев А.Г., Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М.,Политиздат, 1975
Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий./ Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова.- Л.: Лениздат, 1987.- 143 с.
Краткий психологический словарь. Под общ.ред. А.В.Петровского и М.Г.Ярошенко. М., 1985
Кричевский Р. Л. Если Вы – руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 1996. – 384 с.
Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретические и прикладные аспекты. – М.: Изд. МГУ, 1991. 207 с.
Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. - Л., 1967
Левин К., Дембо Т., Фестингер Л., Сирс П. Уровень притязаний//Психология личности. Тексты. - М., 1982
Леонтьев А.Н. «Деятельность, сознание, личность»
Литвинов В.Н., Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования. / Материалы научной конференции, вып.2 – Рига, 1969
Маслоу А. Самоактуализация. Психология личности. М..1982. Москва, 1975
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. – 702 с.
Мильнер Б.З. «Теория организации», М., 1999
Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. СПб., 2004
Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова.- Л., Изд-во « Наука».
Петровский А. В. Личность. Деятельность. Коллектив. – М.: Политиздат, 1982. – 255 с.
Платонов К.К., Казаков В.Г., Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии // Социально-психологический климат коллектива / Под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой, - М., 1979.
Платонов Ю.П., Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л.: Изд-во Лен. ун-та, 1990
Потеряхин А. Л. Психология управления. Основы межличностного общения. – К.: ВИРА-Р, 1999. –389 с.
Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие.- Самара: Изд-во « БАХРАК-М», 2001.
Пригожин А.И. «Современная социология организаций», М., 1995
Психология здоровья / Под ред. Г.С. Никифорова.- СПб, 2006.
Психология. Словарь / Под общей ред. Л. В. Петровского. М. Г. Ярошевского. – Изд. 2-е, испр. и доп. – М.: Политиздат, 1990. – 494 с.
Радугин А.А. Основы менеджмента, Москва, ЦЕНТР, 1998 г.
Рейдимен Д., Фрейгер Р. Личность и личностный рост. Вып.1.,2. М., 1991
Розанова В.А. «Психология управления», ЗАО «Бизнес-школа», «Интел- Синтез», Москва, 2000 года
Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. - СПб, 1999
Рубинштейн С.Л. «Теоретические вопросы психологии и проблемы личности. Психология личности. Тексты»
Руденский Е.В., Социальная психология: Курс лекций.- М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1997
Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями, СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1999. - 222 с.
Смирнов Э.А. «Основы теории организации», М., 2000
Советова О.С. 0 роли социально психологических и психологических факторов в инновационных процессах //Актуальные проблемы профессионального образования и совершенствования гуманитарных знаний. СПб., 1994, с. 144-146
Советова О.С. Возможности самореализации личности в контексте психологии инноваций //Психологические проблемы самореализации личности. СПб., 1997, с.86-193. 0,5 п.л.
Советова О.С. Тренинг делового общения как одно из направлений творческой личности учителя //Творческая личность учителя: Проблемы теории и практики. Киев, 1997. 0,4 п.л.
Советова О.С., Л.А.Коростылева Отношение к изменениям педагогов и школьников //Творческая личность учителя: проблемы теории и практики. Киев, 1997. 0,3/0,1 п.л.
Советова О.С., Л.А.Коростылева, Психологические барьеры и готовность к нововведениям /Учеб. пособие. СПб., 1995. 1,8/0,2 п.л. (в соавторстве с Л.А.Коростылевой)
Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Изд-во «Питер», 2000. – 416 с.
Столин В. В. Самосознание личности. – М.: МГУ, 1983. 284 с.
Хрестоматия. Психология личности в трудах отечественных психологов. Санкт-Петербург, 2000.
Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности, - изд.2-ое, испр. - СПб, 2001. - 608 с.
Шибутани Т., Социальная психология. Ростов-на-Дону, 1998
Ядов В. А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. – Самара: Самарский университет, 1995. – 340 с.
Приложение
Сводная таблица результатов исследования
Ф.И.   СХУ         сплоченность     ООИ                           МИОИД   пол симптомы физиологического дискомфорта снижение самочувствия нарушение в эмоц.сфере снижение мотивации и общения индекс хронического утомления степень благоприятности эмоциональный комфорт эффектность совместной деятельности уличшение мат-тех.базы увелич возм проф.роста повыш требов измен.граф работы упоряд.функций увелич.рабочей загруж. введ.проверки кК увел.раб.с документ сокращ.врем.на раб. С докум. изменен.загруженности провед аттестац. изменен.администр. изменен.коллектива провед.корпоратив.мероприятий ПИД 1 1 26 16 11 10 56 66 33 23 4 1 1 4 1 2 4 1 2 3 1 1 4 1 7 2 1 13 16 9 8 36 39 22 16 1 1 2 4 1 1 4 1 2 3 2 2 1 1 16 3 1 7 8 8 7 28 25 7 8 2 1 4 4 3 3 4 1 2 4 2 4 1 2 16 4 1 14 4 3 4 24 23 15 13 1 2 2 4 1 4 4 1 3 1 1 1 1 1 15 5 1 12 8 2 2 22 20 12 11 1 1 2 4 1 4 4 1 1 1 2 2 1 2 12 6 1 5 15 5 5 25 25 5 15 2 3 2 1 1 4 3 2 1 2 2 1 1 2 29 7 1 3 4 3 4 12 13 5 6 1 1 1 4 1 4 4 1 1 2 2 3 1 2 29 8 1 7 6 6 6 26 26 7 6 1 2 4 4 1 1 3 2 1 2 1 1 1 2 33 9 1 19 9 9 9 49 54 29 28 4 3 1 4 1 3 4 2 1 2 3 1 1 2 6 10 1 11 16 9 8 36 39 22 16 1 1 1 4 1 1 4 2 4 1 2 1 1 2 11 11 1 4 5 6 1 16 15 6 5 1 1 2 4 1 3 3 4 4 1 2 2 3 3 35 12 1 11 16 9 8 36 39 22 16 2 1 2 1 2 1 3 3 2 2 2 2 1 2 11 13 1 14 4 3 4 24 23 15 13 1 3 2 1 1 3 3 4 4 2 3 2 1 1 15 14 1 11 16 9 8 36 39 22 16 1 1 2 2 1 2 2 4 4 2 4 2 2 1 11 15 1 9 8 2 2 22 20 9 8 2 3 2 3 1 1 2 3 4 2 2 2 2 1 26 16 1 7 6 6 6 26 26 8 6 1 1 2 3 1 3 2 4 4 1 2 2 1 1 27 17 1 11 16 9 8 36 39 22 16 1 1 4 1 1 2 1 4 4 1 2 1 1 1 11 18 1 7 8 9 7 28 25 7 8 2 1 2 1 1 3 2 3 2 2 2 1 1 1 17 19 1 11 7 3 7 27 27 11 7 1 1 1 2 1 2 2 3 2 2 2 1 1 2 11 20 1 11 7 3 7 27 27 11 7 1 1 2 1 1 1 4 3 2 2 2 1 1 2 11 21 1 7 6 6 6 26 26 9 6 1 1 2 3 1 1 3 3 2 2 1 2 3 2 26 22 1 13 16 9 8 36 39 22 16 1 1 2 1 1 1 3 4 4 2 2 2 1 1 11 23 1 7 8 9 7 28 25 7 8 2 3 2 3 1 3 2 4 4 2 3 2 2 1 18 24 1 14 6 8 7 34 30 15 13 1 1 3 3 1 3 2 3 4 1 2 2 2 3 15 25 1 11 7 3 7 27 27 11 7 1 2 2 2 1 2 2 4 4 1 2 2 1 1 11 26 0 13 16 9 8 36 39 22 16 2 3 1 1 2 3 1 4 4 4 2 1 1 1 11 27 0 7 6 6 6 26 26 10 6 1 1 3 3 1 2 2 3 2 2 2 1 1 1 10 28 0 14 15 9 9 44 43 15 13 1 1 1 1 1 3 2 3 2 2 2 1 1 2 8 29 0 7 8 8 7 28 25 7 8 2 4 2 4 3 1 4 3 2 4 4 1 1 2 33 30 0 2 15 10 9 46 55 25 15 1 1 2 1 1 2 2 3 2 1 2 1 1 1 7 31 0 11 7 3 7 27 27 11 7 1 1 2 4 1 1 4 1 2 1 2 2 1 1 11 32 0 9 8 9 7 28 25 9 7 2 1 1 4 1 4 4 1 2 4 2 1 3 2 26 33 0 12 8 2 2 22 20 12 11 1 4 1 4 4 3 4 1 3 2 4 2 1 1 12 34 0 7 6 6 6 26 26 11 6 1 3 2 4 1 4 4 1 1 2 2 2 1 2 11 35 0 7 8 8 7 28 25 7 8 2 4 1 2 1 4 3 2 1 4 4 2 1 2 33 36 0 13 16 9 8 36 39 22 16 1 1 2 4 1 4 4 1 1 1 2 2 1 2 11 37 0 26 16 11 10 56 66 33 23 1 1 1 4 1 1 3 2 1 1 2 4 1 2 7 38 0 9 8 7 7 28 25 9 7 2 4 1 4 2 1 4 2 1 4 4 1 4 2 26 39 0 13 8 3 3 23 23 12 11 1 1 1 4 2 1 4 2 4 2 2 1 2 2 12 40 0 7 8 8 7 28 25 12 11 1 4 2 4 3 1 3 4 4 3 4 2 4 3 12 41 0 9 8 7 7 28 25 9 8 1 1 2 1 1 4 3 3 2 3 1 3 1 3 26 42 0 14 4 3 4 24 23 15 13 1 1 2 3 1 1 3 4 4 3 2 3 1 1 15 43 0 7 8 8 7 28 25 7 8 2 1 2 2 1 2 2 4 4 4 2 3 2 1 33 44 0 5 15 5 5 25 25 5 15 1 2 2 2 1 1 2 3 4 1 1 3 2 1 29 45 0 3 4 3 4 12 13 5 6 1 1 2 1 4 3 2 4 4 1 2 2 1 1 29 46 0 7 8 8 7 28 25 7 8 2 2 1 4 4 2 1 4 4 4 2 4 1 4 19 47 0 13 16 9 8 36 39 23 16 1 4 2 1 1 2 2 3 2 3 4 1 1 1 11 48 0 28 18 12 10 58 78 39 18 3 3 1 2 1 2 2 3 2 3 3 1 1 3 8
Гласс Дж., Стэнли Дж. Статистические методы в педагогике и психологии. - М.: Прогресс, 1976.
68
Рынок новшеств
( новаций )
ИННОВАЦИОННАЯ
ИНФРАСТРУКТУРА
Рынок чистой
конкуренции
Рынок капитала
( инвестиций )
Физиологический дискомфорт
Эффективность совместной деятельности
Снижение самочувствия и когнитивный дискомфорт
Показатель инновационной диспозиции
Эмоциональный комфорт
Снижение мотивации и изменение общения
Степень благоприятности атмосферы в коллективе
Индекс хронического утомления