Исследование и моделирование процесса управления социально-экономическим объектом

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
1. Анализ нормативно-правовой базы ООО «Новый дом»
1.1. Основные документы, регламентирующие деятельность ООО «Новый дом»
1.2. Анализ существующих проблем управления ООО «Новый дом»
2. Моделирование системы управления ООО «Новый дом»
2.1. Краткая характеристика организации
2.2. Моделирование системы управления ООО «Новый дом»
2.3 Формирование компонентов и элементов для управления функционированием и развитием ООО «Новый дом»
2.4. Влияние показателей и описание процесса управления ООО «Новый дом»
3. Описание системы управления ООО «Новый дом»
3.1. Структура управления
3.2. Социально-экономический план развития
3.3. Финансово-экономический анализ результатов деятельности ООО «Новый дом»
3.4. Разработка управленческих решений по развитию ООО «Новый дом»
Заключение
Глоссарий
Список использованной литературы

Опытные менеджеры в таких случаях имитируют "кипучую деятельность".
4. Оценка альтернатив
При оценке решений руководитель определяет достоинства и недостатки каждого из них, и возможные последствия. Практически любая альтернатива сопряжена с отрицательными аспектами, поэтому почти все управленческие решения содержат компромисс. Для сопоставление решений применяют выработанные ранее критерии. Если какая-либо альтернатива не может удовлетворить одному или нескольким установленным критериям, её дальше нельзя рассматривать как возможную альтернативу. Критерии выбора могут быть качественными и количественными. Каждый качественный и количественный показатель варианта решений можно представить в сопоставимых величинах, если
придать им определённый вес с помощью весовых коэффициентов или оценивать вес показатели в баллах по определённой шкале. Важным моментом в оценке является определение вероятности осуществления каждого возможного решения в соответствии с намерениями. Если последствия какого-то решения благоприятны, но шанс его реализации невелик, оно может оказаться менее желательным вариантом выбора.
5. Выбор альтернативы
Если проблема была правильно определена, а альтернативные решения тщательно взвешены и оценены, сделать выбор, т.е. принять окончательное решение, сравнительно просто. Руководитель просто выбирает альтернативу с наиболее благоприятными общими последствиями, поскольку самое лучшее решение не всегда можно выбрать из-за нехватки времени и информации.
6. Реализация
Для разрешения проблемы или извлечения выгоды из имеющейся возможности решение должно быть реализовано. Уровень эффективности осуществления решения повысится, если оно будет признано теми, кого оно затрагивает. Руководитель должен убеждать в правильности своей точки зрения других людей в организации, доказывать людям, что его выбор несёт благо организации в целом и каждому работнику в отдельности. Некоторые руководители необоснованно считают попытки убеждения напрасной тратой времени, однако подход типа "начальник всегда прав" сегодня в мире образованных людей, как правило, не срабатывает.
7. Обратная связь
Обратная связь - это поступление данных о том, что происходило до и после реализации решения - позволяет руководителю скорректировать решение, пока организации ещё не нанесён значительный ущерб. Оценка решения руководством выполняется с помощью функции контроля.
В Сибирском политехническом колледже просматривается строгая иерархия звеньев. Поэтому все управленческие решения принимаются сверху вниз, последовательно поступая на более низкий уровень. Все решения, принятые руководством подкрепляются приказом и доводятся до подчиненных в качестве директивных предписаний (см. схему).
Такая функция, как делегирование полномочий, фактически реализуется лишь в отсутствие вышестоящего должностного лица. Это приводит к излишней волоките и делает управление менее оперативным.
Рис 5. Цели управления
Характеристика лица, принимающего решение
В данном учреждении звено, занимающееся проблемами персонала, представлено в виде отдела кадров. Деятельность данной структуры сводится к текучей рутинной работе, в основном представленной виде различной документации и отчетностей, следовательно, кадровая политика носит пассивный характер. Поэтому необходимо включить еще одну дополнительную должность, аналогичную менеджеру по персоналу в коммерческих организациях. Данный сотрудник будет заниматься решением текущих проблем, в том числе применять различные методы и технологии по снижению текучести кадров молодого персонала данной организации. И первое, что будет необходимо сделать - это поэтапно начать осуществление плана мероприятий.
Таблица 11
План организации исполнения решения
№ Стадия организаци и исполнени я решения Процедуры Должностные позиции, участники, исполнители Сроки 1 Планирован ие решения 1. Необходимо спланировать число исполнителей осуществления, реализации и контроля выбранной альтернативы. Для этого директор колледжа должен ввести новую штатную единицу, выбрать достойную кандидатуру на конкурсной основе на должность менеджера по кадрам. Претендовать на вакантную должность могут как специалисты со стороны, так и сотрудники данного учреждения. Ответственным за проведение данного мероприятия назначается начальник отдела кадров. 2. Необходимые ресурсы: денежные затраты -ежегодно из денежных ресурсов колледжа выделять сумму не менее 50 тыс. руб. 3. План мероприятий: 1. назначение должностного лица, 2.изучения рынка предоставляющего образовательные услуги и поиск подходящего варианта, 3.заключение договора с организацией предоставляющей курсы, 4.анализ качеств педагогического персонала и их потребность в обучении 5. сбор заявлений на прохождение курсов 6. приказ о направлении на курсы преподавателей 7. согласование с учебным отделом, корректировка расписания 1 .Директор, начальник отдела кадров, менеджер по персоналу, персонал колледжа
2. Глав.бух
3.отдел кадров, заведующая учебным отделом, зам. директора по учебной работе, менеджер по персоналу, замдиректора по коммерции 1.1
месяц 2. 1 месяц 3.25 дней 2 Согласован ие решения 1. Порядок и механизмы согласования: а) директор колледжа согласовывает с отделом кадров и зам.директорами кого и в какие сроки необходимо утвердить на должность менеджера по персоналу б) согласование зам. директора по коммерции и Субъекты согласования: директор колледжа директор учреждения, предоставляющего 1. а) 1
день 6)5 дней в)3
глав.буха колледжа денежную сторону вопроса с директорам организации, предоставляющей курсы в) согласования вопросов по расписанию менеджера по персоналу с учебным отделом и зам директора по учебной работе г) непосредственное согласование расписания занятий менеджера по персоналу с преподавателями, которые собираются посещать курсы курсы, отдел кадров, учебный отдел, зам. директора по учебной работе, зам директора по коммерции, бухгалтерия, глав.бух, менеджер по персоналу дня г}1 недел я 3 Утвержден не решения ЛПР - менеджер по персоналу наделяется следующими полномочиями и кругом обязанностей: а) сбор данных и анализ кадровой работы организации б) проведение мероприятий мотивации и стимулирования персонала в) обеспечение продвижения персонала, его непрерывного обучения, возможности повышения квалификации г) мониторинг и оценка организационной культуры, психологического климата д) отбор сотрудников на курсы е) издание проекта приказа (см. Приложение 1), который подписывается директором в течение 2х дней менеджер по персоналу, сотрудники отдел кадров директор 2 месяц а 4 Управление реализацие й решения Директор колледжа совместно с начальником отдела кадров проводит инструктаж, разъяснительную беседу с новым должностным лицом (менеджером по персоналу) для уточнения круга задач и подготовки к исполнению решения. Новому сотруднику предоставляется необходимая документация для ознакомления. Директор колледжа, начальник отдела кадров, менеджер по персоналу 2 недел и 5 Контроль реализации и исполнения решения 1. Предварительный контроль: сверяются и просчитываются, еще раз анализируются финансовые, трудовые и временные ресурсы. 2. текущий контроль: четко отслеживается обратная связь - реакция коллектива на предоставление образовательных услуг, их качественного и количественного показателя 3. заключительный контроль: исследуется полученный результат и сопоставляется с намеченными ранее целями, определяется насколько был достигнут положительный эффект и что можно скорректировать в будущем, так как необходимо уже в этом году планировать и разрабатывать систему мероприятий на следующий учебный год. Важно это делать с учетом внесенных корректировок и поправок. Этапы контроля: а) К1 - денежные затраты - 0,4 К2 - временные затраты - 0,2 КЗ - эффективность - 0,4 б) принятие решения потребовало больших временных затрат, чем это ожидалось на стадии планирования, но зато эффективность превзошла ожидаемый результат, денежные средства потрачены как и планировалось в минимальном объеме в) корректировка решения в принципе не требуется, так как в следующий раз процесс займет меньшее количество времени, потому что будет отлажена сама система Контроль осуществляет директор, Замдиректора по учебной работе и начальник отдела кадров, текущий контроль осуществят менеджер по персоналу 1.3
недел и 2.2 месяц а 3.3 месяц а
Заключение
В ходе данной курсовой работы были рассмотрены главные внутриорганизационные взаимосвязи, изучена структура всей системы в целом, а также ее частные элементы, были определены важнейшие аспекты принятия управленческих решений. Проанализировав структуру данной организации, а также процессы, протекающие в ней можно сделать следующие выводы:
четкое закрепление функций за звеньями и подразделениями,пропорциональность в распределении функций, а такжестандартизация и унификация - являются несомненным плюсом дляданной организации, позволяя ей согласованно и слаженно работать;
следует отметить, как негативный момент, способ передачиинформации, который делает всю систему в целом не гибкой и нединамичной, создает излишнюю волокиту, снижает оперативность;
негативной чертой в данной системе являются также перекосы всторону прямых связей в управлении организационной системой;
несомненным минусом является также способ подбора персонала.Из основных проблем можно выделить низкий процент молодых
специалистов, занятых в данной организации и отсутствие четко прописанных требований для подбора персонала, а также низкую мотивацию сотрудников.
Также, в процессе работы было разработано управленческое решение по снижению нехватки кадров молодого персонала. При этом были учтены такие факторы, как минимальные временные, трудовые и финансовые затраты.
Глоссарий
Инновация - создание, распространение и применение какого-либо новшества, ведущего к улучшению в работе, повышению эффективности деятельности.
Менеджер — в буквальном переводе с английского языка — руководитель, менеджер, управляющий, заведующий.
Менеджмент — наука об управлении, эта наука системно использует формы, методы, способы эффективного управления организацией и производством с целью получения максимальной прибыли.
Миссия — главная цель или задача организации. Это то, на что направлена деятельность организации.
Модель - форма и способ представления действительности реального процесса, явления и воспроизведения (макет, устройство, имитационная модель, графическое отображение или иные способы представления изучаемых объектов и процессов) в доступной для понимания форме.
Модель управления — совокупность компонентов и элементов и их взаимосвязь, с помощью моделей описывают объект управления с разных позиций.
Мотивация - побудительная причина, повод к какому-либо действию.
Мотивация способ (метод управления) стимулирования деятельности людей и организаций, направленный на достижение индивидуальных и общих целей организации.
Объект управления — организация, предприятие, фирма, объединение, госучреждение или иная форма организаций, в которых осуществляется процесс трудовой деятельности.
Организация - законодательно установленная организационно-правовая форма хозяйствующего субъекта, которая объединяет группу людей, деятельность которых сознательно направлена на достижение собственных и общих целей организации.
Параметры организации системные показатели (принятых на уровне международных требований) социально-экономического объекта, которые адекватно отражают состояние объекта управления (система показателей, качественных характеристик, шкал и т.д.).
Персонал управления — сотрудники организации, принятые в соответствии с действующим штатным расписанием, которые заняты управленческим трудом (директор, заместители директора, руководители структурных подразделений — начальники цехов и служб).
Проблема — это рассогласование между установленной нормой и конечным результатом, это то, что требует разрешения.
Прогнозирование - метод планирования, в котором предсказание будущего опирается на накопленный опыт и текущее предложение относительно будущего.
Профессиональная компетентность - то, на сколько аттестуемый владеет навыками преподавания, соответствует занимаемой категории, разбирается в вопросах педагогической этики, выдает материал и проводит занятия в соответствии с Госстандартом и т.д.
Процесс управления — системный процесс логически выстроенных действий или функций в рамках организации.
Процесс управления — это воздействие с помощью управленческого решения на объект управления или его системный элемент.
Самоанализ - форма проведения аттестации, предполагающая написание работы в которой отражаются основные параметры деятельности преподавателя (пед.стаж, применяемые методики преподавания, специальность, участие в мероприятиях, качественная успеваемость студентов, работа с родителями, проведение дополнительных занятий и т.д.).
Система - целое, составленное из частей множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, образующих определенную целостность, единство.
Система организационная — совокупность взаимосвязанных элементов, взаимодействие которых обеспечивает достижение целей деятельности.
Системное управление — управление функционированием и развитием социально-экономических объектов (предприятий, фирм) с помощью организационных систем.
Ситуация — состояние организации, объекта управления, оцениваемое относительно цели или существующих нормативов деятельности.
Собеседование - форма проведения аттестации, предполагающая непосредственное общение аттестационной комиссии с аттестуемым на профессиональные темы.
Социальная сфера — это среда обитания человека, семьи, трудовых коллективов и различных социальных групп. Она включает в себя условия труда и быта человека и зависит от уровня социальной обеспеченности в обществе.
Социально-экономический объект управления (СЭО) — это объект управления, в рамках которого реализует себя организация, для достижения своих целей и социальных потребностей. Иными словами, это совокупность субъектов и объектов, объединенных единой целью, выделенных из окружающей среды для осуществления производственно-хозяйственной деятельности, по производству какой-либо продукции или услуги и имеющий единую организационную систему управления, которая и обеспечивает функционирование и развитие этой деятельности.
Стиль руководства — обобщенные виды поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей (автократический, демократический).
Стратегические альтернативы — варианты желаемого отдаленного будущего.
Стратегические цели — желаемое отдаленное будущее.
Стратегический менеджмент — бескризисная система организационных действий, направленная на стабильное функционирование и развитие организаций в конкурентных условиях своего существования.
Стратегическое планирование — набор действий, процедур и решений, предпринятых руководством, которые ведут к разработке конкретных стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь организации достичь своих целей.
Стратегия — искусство руководить общественной и политической борьбой, искусство ведения военных операций, применительно организаций и предприятий общий всесторонний план достижения целей деятельности.
Структура организационная — логическое соотношение уровней управления и функциональных подразделений, организованных таким образом, чтобы обеспечить эффективное достижение целей.
Структура совокупность и взаимосвязь элементов, составляющих организационную систему предприятия, фирмы.
Субъект управления — коллектив, лицо, участвующее в производственном процессе организации
Тестирование - форма проведения аттестации, предполагающая набор закрытых и/или открытых вопросов.
Технология - процесс, с помощью которого входящие в систему элементы преобразуются в выходящие для получения желаемых результатов.
Технология принятия решений — системный процесс принятия, реализации и контроля решений на всех этапах управления объектом.
Управление — процесс планирования, организации, координации, анализа, контроля и принятия управленческих решений, необходимый для достижения целей организации.
Управление развитием организационной системы — прогнозируемое целенаправленное проектирование (синтез) организационной системы под конкретные цели.
Управление функционированием организационной системы — целенаправленное воздействие субъекта управления на объект посредством решений, обеспечивающих получение конечного результата
Управление целенаправленное — управление, реализуемое путем воздействия на вход, как всей системы, так и отдельных ее элементов.
Управленческое решение — это принятая технологическая и организационная последовательность, влияющая на вход, выход или сам процесс в системе деятельности организации.
Функции — цели, декомпозированные до элементарных подцелей и закрепленные за конкретными исполнителями (применительно иерархических структур управления).
Целевое управление это системный процесс, состоящий из технологических и организационных процедур, направленных на достижение четко прописанных целей организации (применительно организаций, предприятий, фирм).
Цель — конкретный, желаемый результат деятельности организации или человека.
Цель и организации это конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых хотела бы добиться группа, работая вместе. Формальные организации определяют цели через процесс планирования.
Штатное расписание — документ, определяющий структуру аппарата, наименование должностей, количество единиц по должностям, размеры окладов работников по каждой должности и т.д.
Список использованной литературы
Балдин К.В., Воробьев С.Н. Управленческие решения: теория и технологии принятия: Учеб. для вузов. М.: Проект, 2004. 304 с.
Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: Пособие для изучения и подготовки к экзаменам и зачетам. М.: ТД Элит-2000, 2002. 320 с.
Гладких Б.А. и др. Основы системного подхода и их приложение к разработке территориальных автоматизированных систем управления. Томск: ТГУ, 1976. 350 с.
Голубков Е.П. Маркетинговые исследования // Маркетинг в России и за рубежом. 2001. № 1.
Долятовский В.А., Долятовская В.Н. Исследование систем управления: Учеб.-прак. пособие. М., Ростов н/Д: ИКЦ "МарТ"; 2003. 256 с. (Серия "Новые технологии").
Игнатьева А.В., Максимцов ММ. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 157 с.
Кафидов В.В. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. М.: Академический Проект, 2003. 167 с. ("Gaudeamus").
Кудрявцев А.В. Маркетологи в поиске нового. Методы поддержки процесса поиска новых идей (Синектика) // Практический маркетинг. 1999. № 7.
Мазманова Б. Г. Методические вопросы прогнозирования сбыта // Маркетинг в России и за рубежом. 2000. № 1..
Менеджмент. 2-е изд. / В.П. Галенко, А.И. Рахманов, О.А. Страхова. СПб.: Питер, 2003. 224 с: ил. (Серия "Учебник для вузов").
Мишин В.М. Исследование систем управления: Учеб. для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 257 с. (Серия "Профессиональный учебник: Менеджмент").
Мухин В. И. Исследование систем управления: Учеб. для вузов / В.И. Мухин. М.: Экзамен, 2003. 384с.
49
ООО «Новый дом»
Комплектация персонала
Цели управления