Анализ основных теорий организационного поведения

Введение
Глава 1. Теоретические основы организационного поведения
Глава 2. Факторы влияющие на поведение людей в организации
2.1. Понятие социальной роли и круг общения
2.2.Восприятие своего окружения
2.3. Взаимоотношения между людьми в организации
2.4. Концепция «я-состояний» Э. Берна и другие факторы
Заключение
Литература

Оно обусловлено общим настроем людей и сознательным выбором модели поведения, преследующего определенную цель.
Э. Берн утверждает, что человек постоянно пребывает в одном из трех психологических «я-состояний»: «родителя», «взрослого» и «ребенка» с разной степенью готовности перейти в другое.[3,с.87]
Каждое из состояний имеет свою специфику.
Состояние родителя внешне выражается в ироничной манере держаться; поучениях; попытках все запретить и наказать; поисках виновных; претензиях на правоту; озабоченности всем и вся; стремлении поддержать, помочь, утешить, покровительствовать. Родитель может проявляться прямо («Делай, что я говорю») или косвенно - применительно к требованиям.
Состояние взрослого характеризуется активностью, трезвым подходом к делу, учетом реального положения вещей, использованием опыта. Ему свойственны деловитость, поиск альтернатив, бесстрастность.
В состоянии ребенка люди действуют и чувствуют себя так, как в детстве - непредсказуемо, игриво, капризно, своенравно, строптиво и т. п. У незрелых людей поведение контролирует ребенок, у зрелых - взрослый.
Взаимодействие между людьми («трансакт» по Э. Берну), в какой бы форме оно ни происходило, всегда обусловлено теми состояниями (естественными или искусственными), в которых они в данный момент находятся.
Существует три варианта трансактов, три стиля взаимодействия, которые в течение короткого времени каждый человек может использовать попеременно:
- параллельный, когда участники общения находятся в одинаковом «я-состоянии». Он может продолжаться бесконечно, потому что люди прекрасно понимают друг друга и сообразно отвечают и ведут себя;
- перекрестный предполагает, что собеседники находятся в неодинаковых «я-состояниях» и играют разные роли. В результате они, пытаясь убедить в своей правоте, не понимают друг друга (или создают видимость этого), что приводит к нарушению коммуникаций;
- скрытый, встречающийся на каждом шагу и проявляющийся как недоговоренность, иносказание, критика с подтекстом, «двойным дном». Внешне он кажется обычным (параллельным или перекрестным) и закамуфлирован под ничего не значащий или означающий совершенно иное разговор. Добившись в нем инерции, инициатор резко меняет «я-состояние», ошеломляет соперника, сбивает с толку, что облегчает навязывание своего требования. Такие действия называются игрой, которая начинается с уловки (психологической приманки), и задевает уязвимое место другого человека так, что тот должен остро почувствовать это.[3,с.87]
Игры часто бывают деструктивными (поиск виновных вместо анализа ситуаций, уход от неприятных и сложных решений, спасение себя под видом оказания помощи другому и прочее). Их допустимо использовать в позитивных ситуациях добродушной шутки, критика же должна быть открытой.
Кроме перечисленных выше обстоятельств, на поведение влияют ценности, т. е. явления, объекты, процессы, которые людьми признаются в качестве образцов для сравнения и подражания.
К ценностям можно отнести коллективизм, стремление к профессиональному росту, нововведениям.
Далее, поведение во многом формирует уровень притязаний человека, характеризуемый трудностью целей, к которым он стремится. Для различных людей он неодинаков и определяется такими факторами, как стандарты успеха, принятые в определенной социальной группе, степень самооценки и самоуважения данного лица, образование, профессиональный и жизненный опыт. Чем более развиты у человека перечисленные факторы, тем выше у него уровень притязаний.
Определяют уровень притязаний также пол и возраст. Например, у мужчин и молодежи он значительно выше, чем у женщин и лиц старших возрастов. Безусловно, речь здесь идет о неких условных «среднестатистических» личностях, поскольку в реальной жизни все значительно сложнее.
На поведение влияют также социальные установки, т. е. предрасположенность субъекта к заранее определенному способу восприятия другого лица или события исходя из жизненного опыта. Установки обычно легко формируются и могут быть достаточно стабильными, однако со временем корректируются и даже затухают. Во многом поведение определяют принципы, т. е. основополагающие правила, которым человек следует в жизни, например справедливость, честность и т. п.
На поведение влияет позиция, т. е. постоянное и однозначное внутреннее отношение к одним и тем же людям или одинаковым ситуациям, основанное на опыте и ценностях. Позиция служит защитой в момент опасности, в ней личность выражает себя, а поэтому позицию всеми силами защищают и укрепляют.
Внешние воздействия. Модели поведения человека, связанные с реакцией на них, называются его биотипами.[17,с.143]
Выделяют три биотипа:
А - адреналовый. Характеризуется высокой требовательностью человека к себе и окружающим, ответственностью, ревностным отношением к работе, трудоголизмом и трудолюбием;
НА-норадреналовый. Его обладатели замкнуты, скрытны, немногословны, властны, остро переживают неудачи;
А+НА - смешанный. Предполагает изменчивость настроения, повышенную эмоциональность, яркое воображение, чувственность владельцев, сопереживание окружающим:
Внутреннее состояние человека. Его влияние на особенности поведения наглядно представлено в таблице 1.
Таблица 1
Внутреннее состояние Напряженность Расслабленность
Реакция Пассив-
ная Накопление внутри себя эмоций
без их внешнего проявления, волне-
ние по поводу того, что еще не произошло, склонность к «взрыву» Спокойное, беззаботное поведение Актив-ная Вечная гонка в жизни на выжива-
ние и постоянное подстегивание
себя Разумное мотивированное
поведение с низким уровнем тревожности. Играючи выполняется большой объем
работы Заключение
Исследования, проведенные отечественными психологами, наглядно демонстрируют, как свойства личности, сформировавшиеся в рамках выполнения ею профессионально-функциональной роли, становятся чертой характера и начинают проявляться во всех других сферах жизнедеятельности данной личности.
Важным показателем освоения той или иной профессионально-функциональной роли является состояние адаптированности личности к социально-производственным условиям труда. Адаптация основывается не только на пассивно-приспособительных, но и на активно-преобразующих связях личности с окружающей средой, представляя собой неразрывное единство тех и других форм связи.
Как показали исследования Е.А.Климова, в ходе адаптации складывается соответствующий индивидуальный стиль деятельности личности, что позволяет ей выполнять, с определенным успехом, свою профессионально-функциональную роль [15,с.14].
Важным условием формирования по-современному делового человека в производственном коллективе является создание соответствующих возможностей для эффективного выполнения каждым его членом своих социальных ролей, определяемых особенностями производственной и общественно-политической деятельности.
Решение задач оптимизации взаимодействия личности и данных ролей начинается с профориентационной работы и профессионального отбора. Далее — управление процессами производственной адаптации личности, включая не только новичка, впервые пришедшего на производство, но и работника со стажем, сменившего место работы или оказавшегося в ситуации различных нововведений.
На всех этапах указанной деятельности необходимо соответствующее стимулирование, способствующее производственной и общественно-политической активности работника.
Важной характеристикой деятельности личности, выполняющей те или иные социальные роли в системе управленческих отношений, является уровень ее притязаний. Обычно, уровень притязаний определяется, как степень трудности цели, к достижению которой стремится данная личность.
Каждый человек, будучи субъектом каких-либо видов деятельности, всегда ставит перед собой определенные, в контексте соответствующей деятельности, цели. При достижении своих целей человек, как правило, испытывает чувство удовлетворения. Вот почему тот или иной уровень притязаний личности во многом обусловлен ее стремлением переживать удачу и избегать неудачи.
Формирование здорового психологического климата первичного коллектива — одна из важнейших задач общественных организаций и руководства. Совершенствование психологического климата коллектива — это в конечном итоге задача развертывания творческого потенциала личности, задействование человеческого фактора, создание полнокровного и счастливого образа жизни человека. Согласно общепринятым положениям, психологический климат коллектива рассматривается в контексте таких понятий, как духовная атмосфера, эмоциональный настрой, стиль и окраска общения, которые в конце концов определяют отношение друг к другу, к работе, происходящим событиям. В социальной психологии психологический климат определяется как качественная сторона межличностных отношений, способствующая или препятствующая продуктивности совместной деятельности членов коллектива и всестороннему развитию каждого человека.
Психологический климат является фактором, через который преломляется, опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий настрой людей определяет не только меру включенности каждого в деятельность, но и характер ее направленности, ее эффективность. Естественно, что влияние психологической атмосферы на личность может быть двояким — как стимулирующим, так и тормозящим подавляющим творческую инициативу, активность и энергию. Одним из более очевидных проявлений благоприятной атмосферы, способствующей продуктивности совместной деятельности, является внимание, расположение, симпатия человека к человеку. Другим свойством здорового климата коллектива является настроение духовного подъема, жизнерадостности.
Таким образом, на поведение людей в организации влияют многие факторы: психологический климат в коллективе организации, круг общения, социальная роль, психологическое состояние самого человека, его черты характера, приоритеты и т.д. При чем поведение зависит от степени выраженности влияющего фактора, их соотношения.
Литература
Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика.- СПб.,2003.
Веснин В.Р. Менеджмент.- М.,2007.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.- М.: Экономист,2005.
Валуев С.А., Игнатьев А.В. Организационный менеджмент.- М.:Инфра-М,2003.
Герчикова И.Н. Менеджмент.- М.:ЮНИТИ-ДАНА,2006.
Гительман Л.Д., Исаев А.П. Амбициозные менеджеры: Дерзость и интеллект.- М.: Дело,2004.
Гончаров В.И. Менеджмент.-М.:ИнтерпреСервис,2003.
Дементьева А.Т. Управление персоналом.- М.: Петроруш,2003.
Дорофеева Л.И. Менеджмент.- М.: Эксмо,2007.
Драчева Е.Н., Юликов Л.И. Менеджмент.- М.: Мастерство,2005.
Карпов А.В. Психология менеджмента.- М.,2006.
Козлов В.Д. Управление организационной культурой.- М.: ЮНИТИ-ДАНА,2003.
Лукичева Л.И. Управление персоналом .- М.,2007.
Морозов А.В. Управленческая психология.- М.,2006.
Менеджмент организаций/ Под ред. З.П. Румянцева, И.А. Соломатина.- М.: Дело,2004..
Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика.- М.: ИНФРА-М,2003.
Свенцицкий А.Л. Социальная психология.- М.,2004.
Управление персоналом./ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.-М.,2006.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- М.:Проспект,2005.
Шпалинский В.В. Психология менеджмента.- М.:УРАО,2003.
3