Совершенствование системы кадрового государственного медицинского учреждения (на примере ГУЗ Ресбольница)

Содержание
Содержание
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические основы кадрового обеспечения в в учреждении сферы здравоохранения
1.1.Понятие кадрового обеспечения, кадровой политики и кадровой работы организации
1.2.Структура и основные задачи служб управления персоналом
1.3.Особенности кадрового обеспечения, кадровой политики и кадровой работы в государственном медицинском учреждении
2. Анализ деятельности ГУЗ «Ресбольница №1» в системе кадрового обеспечения
2.1. Характеристика организационных и нормативно-правовых основ деятельности ГУЗ «Ресбольница №1»
2.2. Анализ основных направлений деятельности и показателей развития ГУЗ «Ресбольница №1»
2.3. Характеристика кадрового состава ГУЗ «Ресбольница №1»
2.4. Анализ основных принципов кадровой политики и системы кадрового обеспечения Ресбольница №1
2.5. Основные проблемы и трудности функционирования и развития системы кадрового обеспечения Ресбольница №1
ГЛАВА 3. Совершенствование системы кадрового обеспечения в государственном медицинском учреждении ГУЗ «Ресбольница № 1»
3.1. Внедрение автоматизированных систем управления персоналом
3.2. Использование Карельской медицинской информационной системы (КМИС) в организации управления в стационаре
3.3. Совершенствование документов, регламентирующих деятельность персонала
3.3.1.Должностные инструкции
3.3.2.Правила внутреннего трудового распорядка
3.4. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала
3.3. Социальная эффективность предложенных мероприятий
Заключение
Список использованной литературы

В целом же система должностных инструкций является одним из самых важных факторов рационализации, способствующих повышению эффективности деятельности организации.
3.3.2.Правила внутреннего трудового распорядка
Для совершенствования Правил внутреннего трудового распорядка необходимо провести ряд мероприятий:
Внести дополнения в действующие Правила внутреннего трудового распорядка.
Обсудить разработанный проект Правил на общем собрании коллектива.
Принять во внимание все полученные после рассмотрения документа отзывы, дополнения, изменения и рекомендации по его совершенствованию.
Согласовать текст документа с представительным органом сотрудников профсоюзной организацией медицинских работников.
Согласовать подготовленный документ с юристом больницы.
Довести содержание вновь утвержденного документа до сведения каждого работника под роспись.
Вывесить экземпляр Правил внутреннего трудового распорядка на всеобщее обозрение.
Правила внутреннего трудового распорядка были созданы в «Ресбольнице» в целях укрепления трудовой дисциплины, рационального использования рабочего времени, достижения высокого качества и эффективности работы её сотрудников. Однако для того, чтобы четко исполнять правила, необходимо их знать, а в тексте действующих в Правил вместо их четкого изложения имеются лишь ссылки на соответствующие законодательные акты. В связи с этим, необходимо внести дополнения в действующий на сегодняшний день документ.
Мною предлагается ввести в действующие Правила внутреннего трудового распорядка следующие дополнения.
Раздел «Общие положения».
Правила утверждаются Главным врачом больницы с учетом мнения представительного органа работников администрации.
Раздел «Порядок поступления на работу и увольнения».
Прекращение трудового договора может иметь место по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, а именно:
-соглашение сторон;
-истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
-расторжение трудового договора по инициативе работника;
-расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
-перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
-отказ работника от продолжения работы в связи с ее реорганизацией;
-отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
-отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
-отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
-обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
-нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.
Увольнение работника может быть осуществлено по основаниям, предусмотренным законодательством РФ о труде, а также по инициативе главного врача в случаях:
-несоблюдения ограничений и неисполнения обязанностей, установленных для сотрудника;
-вынесения аттестационной комиссией оценки о несоответствии работника замещаемой должности, когда перевод с его согласия на другую работу невозможен.
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и законодательством РФ о муниципальной службе.
Раздел «Основные права и обязанности работника».
Работник имеет право на:
-заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами;
-предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
-рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;
-своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
-отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, не рабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
-полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
-профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами;
-объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
-участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
-ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
-защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми, не запрещенными законом способами;
-возмещение вреда причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами;
-обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренными законами.
Работник обязан:
-добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
-соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
-соблюдать трудовую дисциплину;
-выполнять установленные нормы труда;
-соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
-бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
-незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, предоставляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Дополнительные права и обязанности работника, занимающего муниципальную должность муниципальной службы.
Имеет право на:
-запрос в установленном порядке и получение от государственных органов, органов местного самоуправления, организаций, общественных объединений информации и материалов, необходимых для исполнения должностных обязанностей;
-посещение в установленном порядке для исполнения им должностных обязанностей соответствующие организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
-продвижение по службе, увеличение размера денежного содержания с учетом результатов и стажа его работы, уровня квалификации;
-проведение по его требованию служебного расследования для опровержения сведений, порочащих его честь и достоинство;
-пенсионное обеспечение, ежегодный оплачиваемый отпуск с учетом стажа муниципальной службы.
Раздел «Дисциплинарная и материальная ответственность».
Увольнение может быть применено:
-за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
-за прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов в течение рабочего дня);
--за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
-за разглашение охраняемой законом тайны (коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
-за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
-за нарушение работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, а также за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
До применения взыскания от работника должны быть затребованы объяснения. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснения не может служить препятствием для применения взыскания.
Дисциплинарные взыскания применяются не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (в случае необходимости). Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Правила внутреннего трудового распорядка являются документом, позволяющим работодателю отразить всю специфику трудовых отношений, характерных для данной организации, с учетом как интересов работодателя, так и сотрудников с целью стимулирования последних к увеличению эффективности труда. Наличие  данного документа в организации продиктовано не только обязывающими нормами Трудового кодекса РФ, но прежде всего производственной необходимостью.
Практика трудовых отношений подсказывает, что чем яснее и детальнее закреплены  правила отношений работников и работодателей, тем организованней осуществляется деятельность организации в целом и проще принимаются решения при возникновении конфликтных ситуаций между работниками и работодателем.
3.4. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала
Для целенаправленного воздействия на мотивацию работника руководитель может вносить изменения в организацию работ, может использовать широкий набор методов морального стимулирования, индивидуальный подход, именно руководитель ставит перед подчиненными рабочие цели, оценивают и контролирует их достижение, информирует по важнейшим вопросам.
Целенаправленное воздействие на мотивацию подчиненных требует от руководителей не только большей осведомленности в вопросах управления людьми, но и освоения новых моделей управленческой деятельности. Однако даже после специального обучения далеко не всякий руководитель способен успешно изменить свои подходы к работе.
Таблица 6
Состав функциональных блоков по комплексному подходу к управлению персоналом
Функциональный блок Содержание задач в функциональном блоке 1 2 Определение потребности в персонале Планирование качественной потребности персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале. Обеспечение персоналом
Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации.
Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале.
Отбор персонала, его деловая оценка. Развитие персонала Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений.
Организация и проведение обучения. Мотивация результатов труда и поведения персонала Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения.
Управление конфликтами.
Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале предприятия.
Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени. Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом Правовое регулирование трудовых взаимоотношений.
Учет и статистика персонала.
Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам.
Разработка кадровой политики.
Повышение мотивации персонала. Стимулирование труда персонала компании производится за счет различных социальных программ, направленных на улучшение условий жизни работников и членов их семей при помощи следующих инструментов:
премиальные программы;
программы медицинского обслуживания и страхования;
улучшение жилищных условий;
компенсация расходов на образование;
поддержка молодых семей;
возмещение затрат на отдых и лечение.
Социальная политика.
Постоянное внимание должно уделяться повышению эффективности работы кадровой службы.
Корпоративной стратегией больницы в сфере кадровой работы должно предусматриваться:
-дальнейшее совершенствование структуры управления человеческими ресурсами, системы мотивации и социальных льгот;
-создание стратегически мыслящих и высокоэффективных команд по управлению и реализации проектами (оценка, обучение, развитие);
-объединение таланта новых работников со знаниями и опытом лучших специалистов больницы;
-формирование эффективной корпоративной культуры, стройной системы корпоративных ценностей, стабильного имиджа высококлассного работодателя.
В области социальной политики можно предложить следующие мероприятия:
1. Льготы работникам:
- Обеспечение сотрудников профилактическим медицинским обслуживанием, лечебно-консультативной и стоматологической помощью;
- Оплата мероприятий по оздоровлению работников.
- Оплата 60% стоимости путевок работнику и одному члену его семьи, нуждающемуся в санаторно-курортном лечении (в зависимости от стажа)
- Оплата 100% стоимости путевки работнику, нуждающемуся в санаторно-курортном лечении в реабилитационных целях (в зависимости от стажа).
- Оплата стоимости путевок на детский оздоровительный отдых для детей сотрудников.
- Выплата пособия в связи со смертью близкого родственника работника.
Совершенствование корпоративной культуры.
Основными мероприятиями по формированию сильной культуры подразделения являются:
Четкая формулировка целей подразделения, соответствующих базовым, уточнение в соответствии с ними программы их реализации, их разъяснение и пропаганда;
Разработка документации, регламентирующей деятельность сотрудников, которая создает условия для взаимопомощи, совместного решения сложных задач и стимулирует совместную творческую работу;
Разработка эффективной системы продвижения по службе, включающей методику объективной оценки потенциала сотрудников, создание условий по ее реализации;
Создание условий для неформальных контактов и их поощрение;
Разработка системы гласности, информированности сотрудников о задачах, проблемах и жизни подразделения (системы собраний, семинаров, дискуссий);
Организационно – разъяснительная работа по реализации перечисленных выше разработок.
Одним из атрибутов программы повышения корпоративной культуры являются «Проекты обогащения труда». Их целью является повышение мотивированности труда и достижение благоприятного психологического состояния человека за счет:
- разнообразия выполняемой работы;
- целостности и законченности цикла действий или работы с видимым результатом;
- усиления значимости и ценности работы;
определенной самостоятельности и возможности проявления инициативы при выполнении работы.
Важным элементом корпоративной культуры является эффективная и справедливая система материального и морального стимулирования труда.
Формируя культуру, необходимо рассматривать систему стимулирования труда с позиции ее справедливости и учета факторов личностной культуры сотрудников компании. При разработке такой системы необходимо базироваться на следующих принципах:
Согласие между руководством и персоналом относительно основных принципов и подходов к стимулированию труда.
Оценка количества и качества труда должна учитывать конкретные особенности данной компании, быть понятной и объективной.
Поощрение должно быть четко связано с результатами и направлено на создание атмосферы сотрудничества.
Поощрения должны стимулировать нововведения, активность, сотрудничество.
Поощрение должно быть неотлагательным, осязаемым, весомым.
Целесообразно поощрение связывать с демонстрацией внимания и уважения руководства к сотруднику.
Важным моментом формирования культуры направления является налаживание взаимопонимания, взаимодействия, коммуникации между отделениями, обеспечение совместности их деятельности, их культур.
Основными мероприятиями по формированию прогрессивной культуры направления являются:
формулировка обоснованной системы ценностей, целей и задач направления (департамента) и его отделов; их пропаганда и реализация в повседневной деятельности;
разработка и реализация системы информационного обеспечения всех отделов направления, направленного на их сплоченность и сотрудничество;
разработка системы морального и материального стимулирования взаимопомощи и сотрудничества отделов (сотрудников);
В настоящее время эффективные коммуникации (внешние, внутренние) являются важнейшим условием достижения компанией своих целей. Между тем эффективные внешние коммуникации решают проблему адаптации ее во внешней среде. Внутренние коммуникации являются важнейшим проводником КК через формальные иерархические каналы распространения информации и неформальное общение, и обмен информацией между сотрудниками.
Так как в компании часто создают временные рабочие группы, то для них необходимо разработать специальные инструкции, рабочие материалы, что во многом поспособствует быстрому разрешению возникающих конфликтов между специалистами разных отделов.
Можно рекомендовать руководителям направлений сформулировать общие для всего больницы ритуалы, традиции, так как с их помощью наглядно демонстрируются ценностные ориентации.
Так же необходимо создать более эффективную систему информирования сотрудников различных отделений о работе друг друга. Для этого, по необходимости, должны проводится планерки, конференции.
Основными мероприятиями по совершенствованию сильной культуры на макроуровне являются:
разработка «декларации ценностей» больницы и «кодекса поведения» (взаимоотношения сотрудников);
приведение должностных инструкций и прочей организационно – распорядительной документации в соответствии с декларацией или кодексом;
разработка системы участия персонала в управлении и прибыли;
разработка системы информирования персонала и широкой общественности о деятельности больницы, о ее достижениях и планах;
разработка ритуалов, формирующих престижность, имидж организации;
разработка стратегии партнерских отношений с регионом и государством по: улучшению окружающей среды, обустройству территории, благотворительной деятельности.
Таким образом, использование данных мероприятий позволит сотрудникам организации, а также и самой больнице выйти на совершенно другой (положительный) уровень взаимоотношений.
3.3. Социальная эффективность предложенных мероприятий
Предложенные мероприятия целиком направлены на совершенствование системы кадровой работы в «Ресбольнице № 1». Выделить влияние каждого отдельного мероприятия тяжело, поэтому мы рассматриваем их в совокупности, т.е. влияние комплекса мероприятий на эффективность деятельности в целом.
Результатом проведения мероприятий по совершенствованию организационно-правовой документации станут позитивные изменения для сотрудников больницы. В организации будут отмечаться такие тенденции, как:
обеспечение полной реализации потенциала сотрудников организации (показатель — повышение эффективности труда);
обеспечение соответствия содержания труда квалификации, индивидуальным способностям и интересам сотрудников (показатель — сокращение числа сверхурочных часов);
обеспечение благоприятного социально-психологического климата (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.);
обеспечение использования персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями (увеличение удельного веса сотрудников, удовлетворенных содержанием и результатом своего труда, что в свою очередь ведет к уменьшению ущерба от текучести кадров);
обеспечение приема персонала, способного быстро адаптироваться к организации и т.д.
Внедрение же программы "1С: Зарплата и Управление Персоналом 8" приведет к резкому повышению производительности труда ведущего специалиста по делопроизводству, сделает возможным детальный кадровый учет, увеличит оперативность и грамотность подготовка отчетов. При этом освободит управленческий аппарат от необходимости тратить определенную долю своего времени на решение кадровых вопросов. Он сможет уделять больше внимания стратегическим аспектам деятельности организации.
Благодаря своевременно полученной информации руководитель сможет узнать о возможных проблемных участках и принимать меры прежде, чем ситуация превратится в проблему. Предложенная автоматизированная система будет способствовать принятию наиболее обоснованных решений по использованию кадровых ресурсов в организации. Например, показатели компетенции, уровня профессионализма, условий труда могут послужить основой для принятия решений о том, какие действия требуется предпринять для улучшения работы сотрудников организации.
Происходящие процессы можно будет наблюдать в динамике, оценивать их в сравнении с поставленными перед больницей целями, бюджетом. В частности, получать полную информацию о том, как отзовется на бюджете планируемое повышение зарплаты всем или отдельным категориям сотрудников. То есть система поможет решать задачу планирования привлекательных компенсационных схем, которые, как известно, являются ключевым фактором привлечения и удержания специалистов.
В результате произойдет:
сокращение времени для принятия решений на всех уровнях управления предприятием;
повышение качества кадровых решений.
Результаты мероприятий будут зависеть от того, насколько грамотно и полно они будут внедряться в организации.
Для внедрения предложенных мероприятий требуются следующие затраты:
1. Пакет программного обеспечения = 21000 руб. ("1С: Зарплата и Управление Персоналом 8")
2. Курсы обучения ведущего специалиста по делопроизводству = 9000 руб.
Экономия рабочего времени ведущего специалиста по делопроизводству в результате внедрения автоматизированной системы управления персоналом составит 20% рабочего времени (учитывая, что его зарплата составляет примерно 16000 руб. в месяц), т.е. 3200 руб. ежемесячно (38400 руб./год.).
Экономия рабочего времени главного врача в результате проведения проектных мероприятий составит 11% рабочего времени (учитывая, что его зарплата составляет примерно 60000 руб. в месяц), т.е. 6600 руб. ежемесячно (79200 руб./год.).
Итого годовой экономический эффект: 38400+79200=117600 руб./год
Таким образом, период окупаемости внедрения автоматизированной системы управления персоналом составит:
117600 руб. в год/30000 руб./год. = 3,9 года.
Предложенные мероприятия направлены на совершенствование системы кадровой работы в данной организации что в перспективе ведет к росту эффективности работы, как каждого отдельного сотрудника, так и всей организации в целом.
Заключение
Эффективное управление предполагает максимально полное использование того широкого набора ресурсов, который имеется в распоряжении организации. Сегодня уже никому не надо доказывать, что из всех ресурсов главный ресурс – это люди. Но от людей можно получить высокую отдачу лишь при определенных условиях. Самоотдача персонала, готовность людей внести максимальный вклад в работу определяются их собственным желанием трудиться в полную силу, настроем на работу, в основе которого лежит трудовая мотивация.
Управление системой здравоохранения, обеспечение единого технологического процесса лечебно - профилактической деятельности, особенно в рамках системы обязательного медицинского страхования, по сути своей являются комплексным процессом планирования, экономического обоснования и управления производством специфического товара - медицинских услуг.
Комплексный подход к управлению персоналом предполагает использование максимально широкого набора средств воздействия:
- организация работ (разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы, законченность выполняемых заданий, своевременная обратная связь о соответствии работы установленным требованиям);
- материальное стимулирование (конкурентоспособность предлагаемой зарплаты, связь оплаты и рабочих результатов);
- моральное стимулирование (широкий набор нематериальных стимулов, используемых руководителем).
- индивидуальный подход к работнику (оценка руководителем индивидуальных особенностей данного работника и выбор таких подходов, которые в наибольшей степени соответствуют особенностям его характера и личности);
- постановка целей (конкретность, привлекательность и реализуемость – ключевые требования к мотивирующим целям);
- оценка и контроль (различные формы контроля за работой исполнителя, оценка его рабочих результатов и рабочего поведения);
- информирование (своевременность и полнота удовлетворения потребности работников в значимой для них информации);
- организационная культура (ценности и приоритеты, реализуемые в практике взаимодействия руководства и персонала организации);
- практика управления (качество управления, соответствие стиля управления сложности задач и основным характеристикам персонала);
- меры дисциплинарного воздействия (своевременность дисциплинарного воздействия, разъяснение причин (за что));
- обращение к наиболее значимым для работника ценностям (самоуважение, финансовое благополучие, карьерные перспективы, интересы компании, ответственность перед коллективом);
- убеждение (воздействия на мнения, оценки и взгляды работника, определяющие его отношение к работе, в ситуациях межличностного общения).
Решение указанных задач может быть достигнуто путем качественного совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полного использования профессионального и творческого потенциала работников, рациональной организации их труда и повышения его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности.
В дипломной работе была проанализирована кадровая ситуация в Ресбольнице № 1. В результате исследования были выявлены следующие проблемы:
- искусственное сдерживание приема на работу молодых специалистов на вакансии, занятые совместителями;
- устойчивый рост среди медицинских работников числа лиц предпенсионного и пенсионного возраста;
- высокая степень специализации, при которой молодой специалист не всегда может проявить свои институтские знания;
- уровень заработной платы, не позволяющий руководителю больницы заинтересовать работающих в ней высококлассных специалистов. Наиболее сложное кадровое положение отмечено по таким специальностям, как анестезиология-реаниматология, детская хирургия, лечебная физкультура, лабораторная диагностика, эндоскопия и др.
- отсутствие современных нормативных документов. Штатные нормативы больниц не пересматривали почти 30 лет.
- четкое распределение функций между работниками органов здравоохранения – главная задача. На самом деле в больнице имеются все необходимые должностные инструкции, в которых четко регламентированы права и обязанности каждого работника здравоохранения, но из-за плохой укомплектованности кадрами медицинским работникам подчас приходится совмещать свою работу с другой, не свойственной ему.
Существующая система управления персоналом Ресбольницы № 1 также несовершенна, как показало исследование. Основу кадровой службы в Ресбольнице № 1 составляют работники, имеющие определенный опыт работы, квалификацию, высокий уровень подготовки. Но большую часть этих навыков они достигали в процессе работы. Особенностью данной системы управления является то, что кадры для работы с персоналом больницы должны иметь не только экономическое образование, но и азы медицинского. Т.к. очень важно знать проблемы больницы изнутри, разбираться в их тонкостях.
Одной из важнейших задачи управления медицинскими кадрами является научная организация труда медицинских работников. Опыт показал, что никакие средства организационной вычислительной техники, никакие организационные формы и методы труда не дадут должного эффекта, если время, силы работника будут затрачиваться на выполнение не свойственных ему функций.
Ещё одной причиной является плохая дисциплина. Нарушение баланса обязанностей и прав приводит к недостаточной эффективности работы каждого работника и всего аппарата управления в целом.
Полученные данные указывают на то, что в органах управления кадрами имеет еще, к сожалению, место воздействие факторов социального порядка, формирующих отрицательное отношение работника к занимаемой должности. Среди них следует указать, прежде всего, на отсутствие научной организации труда, преобладание «канцелярской» работы, связанной с необходимостью переработки большого потока информации, нечеткость, расплывчатость в распределении прав и обязанностей и др. В органах управления медицинскими кадрами наблюдается крайне ограниченное продвижение работников по службе. Не существует фондов материального стимулирования работников. Следует сказать и о том, что недостаточно используются также средства морального стимулирования в виде благодарностей, награждения грамотами, ценными подарками, значками и т. д.
В связи с вышесказанным, мною были разработаны мероприятия, направленные на улучшение кадровой политики в больнице.
В итоге, на основе этих мероприятий может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.
Воплощение в жизнь предложенных в дипломном проекте мероприятий по усовершенствованию системы кадрового обеспечения позволит:
снизить затраты на управление персоналом;
повысить производительность труда персонала;
оптимально использовать профессиональные качества конкретного сотрудника предприятия;
улучшить моральный климат и степень удовлетворенности сотрудников своим трудом.
Внедрение программы «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8»приведет к резкому повышению производительности труда ведущего специалиста по делопроизводству, сделает возможным детальный кадровый учет, увеличит оперативность и грамотность подготовка отчетов. При этом освободит управленческий аппарат от необходимости тратить определенную долю своего времени на решение кадровых вопросов. Он сможет уделять больше внимания стратегическим аспектам деятельности организации.
Результатом проведения мероприятий по совершенствованию организационно-правовой документации станут позитивные изменения для сотрудников больницы. В организации будут отмечаться такие тенденции, как:
обеспечение полной реализации потенциала сотрудников организации (показатель — повышение эффективности труда);
обеспечение соответствия содержания труда квалификации, индивидуальным способностям и интересам сотрудников (показатель — сокращение числа сверхурочных часов);
обеспечение благоприятного социально-психологического климата (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.);
обеспечение использования персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями (увеличение удельного веса сотрудников, удовлетворенных содержанием и результатом своего труда, что в свою очередь ведет к уменьшению ущерба от текучести кадров);
обеспечение приема персонала, способного быстро адаптироваться к организации и т.д.
Внедрение автоматизированных системы управления повлечет за собой экономический эффект, который заключаются в следующем:
в сокращении времени для принятия решений на всех уровнях управления предприятием;
в повышении качества кадровых решений;
в оперативности подготовки отчетности для органов государственного управления в соответствии с российскими законодательными и нормативными требованиями.
Происходящие процессы можно будет наблюдать в динамике, оценивать их в сравнении с поставленными перед больницей целями, бюджетом. В частности, получать полную информацию о том, как отзовется на бюджете планируемое повышение зарплаты всем или отдельным категориям сотрудников. То есть система поможет решать задачу планирования привлекательных компенсационных схем, которые, как известно, являются ключевым фактором привлечения и удержания специалистов.
В результате произойдет:
сокращение времени для принятия решений на всех уровнях управления предприятием;
повышение качества кадровых решений.
Результаты мероприятий будут зависеть от того, насколько грамотно и полно они будут внедряться в организации.
В заключении можно сделать вывод, что в результате проведенного исследования были решены все поставленные задачи.
Список использованной литературы
Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 N 6-ФКЗ и от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) Консультант Плюс, 2009.
Гражданский кодекс РФ // Сборник нормативно-правовых документов – М., 2009.
Трудовой кодекс Российской Федерации. –М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2007.-208 с.
Приказ Минздрава РФ от 03.07.2002 N 210 "О Концепции кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации".
Ануфриев А.С. Особенности менеджмента в медицинских клиниках //Менеджер здравоохранения. - 2009. - №1. - С. 6-8.
Аширов Д.А. Управление персоналом. Учебное пособие. –М.: издательство Проспект, 2009.-432 с.
Брагин З.В. Управление персоналом. Учебное пособие/ под ред. З.В. Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина. – М.: Кнорус, 2008.-128 с.
Бякова Е.О. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Учебное пособие./ Под ред. Е.О. Бякова, Н.А. Погодина.- М.: Изд-во «Экзамен», 2008.- 149с.
Барри Г., Колман Р. 525 способов стать лучшим менеджером / Пер. С англ. С. Кондратенко ( М.: ФАИР-ПРЕСС, 2000.
Барышева А.В. Как сделать персонал ориентированным на клиента // Управление персоналом. – 1998. №8. – 24-33 с.
Бизнес – инжиниринговый подход: управление развитием организации: модульная программа для Менеджеров: учебное пособие. – м. :гуу,1999.
Веснин В.Р. Менеджмент Учебник, 3-е издание. М.: Проспект, 2006, С. 502.
Гайдаров Г.М., Ленский А.А. Опыт работы Иркутского отделения Российского общества организаторов здравоохранения в развитии кадровых ресурсов региона //Менеджер здравоохранения. - 2008. - № 3. - С.26-30.
Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие для вузов/пер. с англ. Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. – М.:ЮНИТИ – ДАНА, 2003. – 598с.
Дафт Л.Ричард. Менеджмент МВА, 6-е издание. М.: Питер, 2006, С.862.
Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учеб. пособие – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2002.
Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в ХХI веке: пер с англ.: Уч. пос. М.: Издательский дом «Вильямс», 2000
Европейская социальная хартия: Справочник. – М.: Международные отношения, 2000.
Калининская А.А., Дзугаев А.К., Чижикова Т.В. Кадровая политика в здравоохранении Российской Федерации //Здравоохранение Российской Федерации. - 2009. - №5. - С.11-14.
Комаров Ю.М. К вопросу о приемлемой оплате труда врачей в Российской Федерации //Здравоохранение. - 2009. - № 6. - С. 169-1