Современные модели обучения и развития персонала в производственных организациях

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
1. Современные подходы к созданию системы обучения и развития персонала предприятий
1.1. Сущность, задачи и средства развития персонала
1.2. Принципы, методы и средства обучения и развития персонала
1.3. Перспективы совершенствования системы обучения и профессионального развития персонала
2. Реализация программы по обучению и развитию персонала в компании «Фабрика Евромебель»
2.1. Характеристика деятельности предприятия
2.2. Анализ действующей системы обучения и выявление потребности компании в профессиональном обучении персонала
2.3. Разработка комплексной программы обучения и повышения квалификации работников компании
Заключение
Литература

Самый простой алгоритм действий ментора, выработанный веками и очень надежный, таков: рассказать; показать; сделать вместе с наставляемым; дать наставляемому возможность сделать самому под присмотром наставника; предложить наставляемому сделать самостоятельно и затем рассказать, что он сделал. Практика показала, что знания и умения, вырабатываемые таким путем, оказываются наиболее крепкими. Однако этим компетенции наставника далеко не ограничиваются.
2. Коучинг. Когда нет готового ответа, когда эффективность решения задачи зависит не от того что, а как будет сделано, когда необходима высокая внутренняя мотивация, необходимо использовать другой метод – коучинг. Наставник, выступающий в роли коуча (тренера), должен не показать, что и как делать, а выслушать, понять суть проблемы и организовать с подопечным рабочий диалог по специальной технологии.
Если задача наставника – научить подшефного принимать решения, то он должен создавать и провоцировать соответствующие ситуации. Иными словами, применять метод развивающего задания. Развивающие задания должны строиться по принципу коучинга «от простого – к сложному».
Главное качество хорошего коучинга – умение пользоваться таким важным инструментом, как обратная связь, т.е. информирование подопечного о том, как он продвигается в обучении. Она должна быть своевременной и конструктивной.
Некоторые наставники считают, что их функция – только указывать на недостатки, отмечать хорошее они не считают нужным. Это серьезная ошибка, так как у подчиненного возникает ощущение собственной неуспешности, и он не может понять, что все-таки не смог сделать правильно. Поэтому в общем виде формула обратной связи должна выглядеть так: отметить хорошее, указать на ошибки и сформулировать ожидания на будущее.
3. Самообучение. Когда подопечному не хватает элементарных знаний, которые можно найти в книгах, наставник использует метод самообучения. Однако процесс самообучения работника нужно контролировать, иначе он не будет эффективным. Здесь тоже приходит на помощь компетенция коуча.
Контроль за результатами – оценка конечного результата, регулирование и повторение. Необходимо, чтобы стажер постоянно демонстрировал, насколько он овладел определенными знаниями и навыками, что позволяет отследить эффективность работы с ним. Для того чтобы перманентно контролировать ход процесса обучения, понадобится такая фигура, как координатор программы наставничества. Этот человек может быть сотрудником дирекции по персоналу.
2. Внутрифирменное обучение менеджеров по продажам (sales-менеджеров). Постановка данной задачи особенно актуальна для менеджеров по продаже мебели – достаточно дорогого и технически сложного товара, по которому необходимо дать покупателю подробную консультацию.
Первое направление – информация по ассортименту:
названия продукции;
возможности комплектации;
размеры;
цены;
сроки поставки;
материал;
терминологический профессиональный словарь и т.п.
Второе направление:
ситуация на мебельном рынке;
конкурентные преимущества компании «Фабрика Евромебель»;
методы и технологии работы с клиентами;
техника продаж;
документооборот на предприятии.
Работникам компании можно предложить различные способы получения информации: лекции и семинары (технологии изготовления, материалы, профессиональная терминология); деловые игры; выезды в салоны; самостоятельное обучение.
В ходе самостоятельных занятий слушатели знакомятся с прайс-листами и каталогами компании «Фабрика Евромебель» для углубленного изучения каждого комплекта, составления сводных таблиц и запоминания материала. Как правило, тренинг-менеджер дает несколько заданий по ассортименту. На семинарах активизируются полученные знания, опыт продаж и работы с клиентами. Проводится проверка выполненных работ и обсуждаются возникшие вопросы.
Во время поездок в салоны предприятия обучающийся не только знакомится с выставкой мебели, но и беседует с менеджерами и администраторами, «впитывает» уклад жизни салона, наблюдает, как менеджеры работают с клиентами. Таким образом, он может делать осознанные выводы о работе с компании.
Полученные знания закрепляются в деловой игре, позволяющей раскрепоститься, настроиться на работу с клиентом, приобрести практические навыки.
План обучения менеджеров–стажеров на неделю
Понедельник
Знакомство в группе.
Предоставление плана обучения на неделю.
Лекция по технологии изготовления мебели.
Обзорная лекция по оперативной мебели.
Самостоятельное изучение каталогов и прайс-листов по оперативной мебели. Выполнение задания по составлению сводных таблиц по оперативной мебели.
Терминологический словарь менеджера по продажам мебели.
Вторник
Разминка-викторина по терминологическому словарю.
Семинар по оперативной мебели.
Лекция по истории развития компании.
Лекция по технологии работы «под заказ».
Самостоятельное выполнение задания по оформлению заказа клиента.
Среда
Поездка в салон компании.
Четверг
Проверка задания.
Семинар «вопросы-ответы».
Подготовка и проведения деловой игры «Продажа оперативной мебели в салоне».
Изучение бланка аттестационного листа и самостоятельная подготовка к аттестации.
Пятница
Тренинг по технике продаж (вторая половина дня).
Аттестация слушателей (первая половина дня).
3. Повышение квалификации менеджеров по продажам (sales-менеджеров). План обучения работающих менеджеров по продажам составляется помесячно на квартал вперед. Отдел маркетинга знакомит sales-менеджеров с ситуацией на рынке, маркетинговой политикой компании «Фабрика Евромебель», планами развития. Директор по производству информирует о технологических особенностях мебельных комплектов, планах поставок, поставщиках.
Тренинги проводятся в случае:
производства новых комплектов;
изменения стилей и комплектации мебели.
Помимо внутрифирменного обучения, sales-менеджеры должны иметь возможность пройти тренинги по продажам специализированных тренинговых компаний. Приглашенные тренеры проводят занятия по новым технологиям работы, используя современные методики. Оба типа тренингов (и внутрифирменные, и внешние) дополняют друг друга. Внутренние тренинг-менеджеры, безусловно, лучше владеют спецификой работы компании «Фабрика Евромебель», внешние же тренеры могут привнести в компанию новые взгляды и подходы.
На тренинге менеджеры по продажам не только расширяют диапазон своих знаний, систематизируют их, но и получают возможность обмена опытом. Кроме информационной нагрузки, тренинг выполняет роль психологической коррекции. При накапливании «профессиональной усталости» даже очень талантливый менеджер начинает работать менее эффективно. В данном случае тренинг служит как бы катализатором для открытия «второго дыхания».
Не последнюю роль в этом выполняет мотивация менеджеров по продажам на обучение и прохождение тренингов. Если мотивация менеджера на участие в обучении сильная, то эффективность от учебы, несомненно, становится выше.
Менеджеры компании «Фабрика Евромебель» должны знать, что, во-первых, обучение никогда не проводится формально, а всегда нацелено на решение конкретных задач, а, во-вторых, при планировании тематики, форм занятий обязательно проводится опрос менеджеров и администраторов салонов о наиболее актуальных проблемах, на которых необходимо сделать акцент.
После каждого тренинга непременно должна «включаться» обратная связь:
какие проблемы тренинг помог решить;
какие вопросы не освещены;
что необходимо продумать и изменить.
Таким образом, в ходе обучения менеджеры по продажам получают практические инструменты для решения конкретных задач, что, в свою очередь, мотивирует их на использование приобретенных знаний в работе. Удачная комбинация адаптационных, обучающих и мотивирующих мероприятий, как правило, дает хороший результат.
Используемая форма контроля охватывает не только знания, навыки и мотивацию сотрудников, но и благодаря вовлечению руководителей и других сотрудников, служит продвижению идей внутри компании «Фабрика Евромебель».
4. Для основного производственного персонала необходимо сделать акцент на производственно-техническом обучении, что связано, в первую очередь, с направлением деятельности предприятия. С одной стороны, это явное преимущество, т.к. это позволяет рабочим и руководителям производственных служб быть достаточно квалифицированными в данной области, т.к., еще раз отметим, компания «Фабрика Евромебель» относится к производственной отрасли.
Для данной группы обучающихся повышение квалификации осуществляется в формах «Производственно-технических курсов», «Курсов целевого назначения», «Школ передовых методов труда», а также, предусматривается изучение требований по охране труда и техники безопасности, подготовка к ежегодной проверке знаний по охране труда при выполнении работ, связанных с повышенной опасностью.
Для консультирования по вопросам эффективного функционирования оборудования было решено пригласить технолога с итальянского завода по производству мебели, оборудованного такими же конвейерными линиями. Планируемый срок пребывания иностранного консультанта в компании «Фабрика Евромебель – 2 месяца.
Для обучения технологов и наладчиков оборудования необходимо использовать комбинацию методов обучения на рабочем месте (инструктаж, советы и регулярные указания) и семинарских занятий, позволяющих консультанту в форме живого диалога передать знания и опыт по управлению оборудованием технологам и наладчикам предприятия.
Система повышения квалификации производственных рабочих компании «Фабрика Евромебель» должна включать в себя:
Производственно-технические курсы.
Курсы целевого назначения.
Школы передовых приемов и методов труда.
Курсы бригадиров.
Производственно-технические курсы создаются в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Обучение производственно-технических курсов заканчивается сдачей экзамена.
Курс целевого назначения создается непосредственно в компании «Фабрика Евромебель» для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Основной задачей является краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.
Курс передовых принципов и методов труда создается на предприятии в целях массового освоения рабочими приемов и методов труда передовиков и новаторов производства, бригад коллективов, добившихся высоких технико-экономических показателей, в сравнении с коллегами по труду.Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые специалистами, а также теоретические занятия, проводимые преподавателями. Продолжительность курса составляет от 30 до 100 часов, в том числе на теоретическую подготовку отводится 15-25% времени, но не менее шести часов.
Курсы бригадиров также могут организовываться на территории предприятия. Курсы комплектуются из бригадиров, кадровых рабочих, имеющих высший квалификационный разряд. Курсы создаются как для первичной подготовки бригадиров и кадровых рабочих, так и для повышения их квалификации. Назначение курсов – предоставить возможность специалистам получить знания в области безопасной организации производства, работ, трудового законодательства, прогрессивных форм организации и стимулирования труда, рыночного механизма хозяйствования. Заканчиваются собеседованием или приемом зачета.
Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации работников, являются:
доля рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности;
структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения;
доля повысивших разряд в общей численности рабочих, повышавших квалификацию;
рост производительности труда;
снижение брака.
Повышение разрядов, в первую очередь, проводится рабочим, у которых более высокий уровень теоретических знаний и профессиональный опыт, которые освоили смежные профессии, применяют рациональную организацию труда на своем рабочем месте, прошли обучение на производственно-экономических курсах, имеют установленное для данной профессии и разряда общее образование; хорошо знающие технологический процесс выполняемой работы, правила технической эксплуатации оборудования, нормы расхода энергии. Если рабочему наряду с выполнением работы по основной специальности поручено совмещение работ другой профессии, то при установлении или повышении разрядов учитывается также уровень подготовки по совмещаемой профессии. Если рабочему первоначально был присвоен разряд ниже, чем он имел на предыдущем месте, то этот рабочий проходит процедуру аттестации после выполнения пробной работы и допускается к сдаче квалификационного экзамена на очередной разряд при наличии свидетельства без предварительного профессионального обучения.
Основанием для присвоения, повышения и подтверждения разряда рабочих компании «Фабрика Евромебель» должны быть следующие факторы:
Обучение рабочих на производственно-экономических курсах в течение четырех лет.
Успешное выполнение пробной работы и сдача квалификационных экзаменов.
Аттестация рабочего, работающего по более низкому разряду, чем указано в свидетельстве по этой профессии, успешное выполнение пробной работы и сдача квалификационных экзаменов.
Аттестация рабочего, не имеющего свидетельства по профессии, но при стаже более трех лет по более высокому разряду, успешное выполнение пробы и сдача квалификационных экзаменов.
Во всех случаях повышение разряда производится только рабочим, успешно выполняющих работы более высокого разряда не менее трех месяцев и сдавшим квалификационный экзамен в установленном порядке.
6. Руководителям компании «Фабрика Евромебель» рекомендуется прохождение программы МВА (Мастер делового администрирования), поскольку дополнительное бизнес-образование, которое предлагает программа, является существенным преимуществом для руководителя крупного производственного предприятия.
Программа МВА дает возможность специалистам поднять свой профессиональный уровень, а предприятиям, их направляющим, более широкие возможности в осуществлении позитивных изменений в управлении, производстве и корпоративной культуре в целом. Более того, данная программа поможет овладеть современными методами разработки и принятия управленческих решений в условиях динамично меняющейся внешней бизнес-среды.
Как правило, многие вузы предлагают комбинированный формат занятий – учебный процесс сочетает в себе проведение очных занятий в течение учебных модулей и самостоятельную работу слушателей. График проведения занятий обеспечивает возможность получения полноценного образования без продолжительного отрыва от основной деятельности.
Выводы
В ходе выполнения данной работы был разработаны мероприятия по созданию системы обучения и повышения квалификации персонала компании «Фабрика Евромебель». По их реализации можно сделать следующие выводы.
Для повышения эффективности адаптации и обучения новых работников магазинов компании и производственных рабочих на предприятии необходимо разработать и внедрить систему наставничества.
Для улучшения эффективности продаж в розничной сети компании необходимо проводить регулярные семинары для продавцов магазинов. Для повышения эффективности работы продавцов магазинов, в том числе и стажеров, оптимальным методом обучения и повышения квалификации является тренинг продаж.
Для снижения брака продукции и роста производительности труда рабочих компании необходимо пригласить консультанта, а также создать систему повышения квалификации производственных работников.
Таким образом, предложенные мероприятия по управлению развитием работников компании «Фабрика Евромебель» носят комплексный характер, что позволит наиболее эффективно использовать имеющиеся финансовые и человеческие ресурсы и сформировать рациональный подход к управлению персоналом организации.
Заключение
Реализация стратегических задач и краткосрочных планов развития любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных производственных функций. Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности сотрудников организации. Одним из методов, позволяющим изменять и улучшать уровень квалификации и профессиональной компетентности сотрудников, является система профессионального обучения персонала. Но единой универсальной методики, пригодной для решения всего комплекса задач, стоящих перед разработкой и внедрением системы профессионального обучения персонала, просто не существует и вряд ли она возможна.
Рассмотрев теоретические и практические аспекты выбора и применения методов обучения персонала, можно сделать следующие выводы:
1. Для поддержания работоспособности персонала должен проводиться регулярный мониторинг ситуации в организации. Для этого важно разработать системы оценки эффективности труда, аттестации.
2. Для обеспечения потребности в кадрах, особенно в ситуации закрытой кадровой политики, важно продвигать уже работающий персонал - что создает совершенно особое, патриотическое отношение к организации.
3. Процедуры планирования карьеры, обучения персонала помогают и организации, и персоналу спрогнозировать удовлетворение как организационных, так и индивидуальных целей профессионального и должностного роста.
4. Для удержания благоприятной рабочей ситуации в организации важно правильно работать с конфликтной ситуацией.
Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии. Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется, или становится невозможным. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации. Проделанная работа по изучению обучения персонала, как фактора повышающего эффективность производства, позволила сделать следующие выводы:
1. Персонал – это стратегический фактор, определяющий будущее организации. Квалификационная рабочая сила с высокой мотивацией труда – главный постоянный источник конкурентных преимуществ.
2. Трудовой потенциал работника – это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.
3. Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия, организационного развития и трудового потенциала работников обусловлено тремя факторами: обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации; обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации; без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным.
4. Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда, работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала.
Литература
Аксенова, Е.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и др. ; Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина .— 2-е изд., перераб. и доп.— Москва : ЮНИТИ, 2001г .— с. 54-58.
Алфтан Т. Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников // Человек и труд, 2004, № 3 - с. 106-120.
Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш, «Управление персоналом», Минск, 2002г.
Варламова Е. Как и зачем обучают персонал //Кадровое дело, февраль 2005 г., № 2. – с.41-47.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. Третье издание. – М.: ЮНИТИ, 2002г. – с. 167-184
Глухов В.В. Управление персоналом в акционерном обществе: Учеб. пособие.— СПб., 2004г .— 51с.
Галькович Р.С., Набоков В.И. «Современный менеджмент»,Пермь, 2007
Глухов В.В. «Менеджмент» 3-е изд. Питер, 2007г.
Григорьева Т.О. Проблемы развития человеческих ресурсов компании // Управление развитием персонала. 2005. № 4. С. 68-79
Зельдович Б.З. «Менеджмент» Москва, 2007г.
Кабушкин Н.И. «Основы менеджмента»10-ое изд. Москва, 2007г.
Кайнова С.В. Модульная система обучения // Человек и труд, 2002г., № 2 – с.14-17.
Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. 236 с. (Учебники для программы МВА)
Книга работника кадровой службы / Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. – М.: “Издательство“ Экономика”, 2001г. – 423-424 с.
Кузнецов В.И. Учебно-практическое пособие «Управление персоналом». Система дистанционного обучения М.: ВЛАДОС, 1999. – 174 с.
Костицин Н.А. Система факторов эффективности профессионального, организационного и корпоративного обучения // Управление развитием персонала. 2005. №4. С. 2-15
Ладанов И.Д. Под ред. проф. Сергеюка П.И. Практический менеджмент. Управление персоналом: Секреты современного бизнеса. Пособие для руководителей и предпринимателей — :Ника, 2000г.— с.155-157.
Магура, М.И. Оценка работы персонала: Подготовка и проведение аттестации / М.И. Магура, М.Б. Курбатова .— 2-е изд., перераб. и доп — Москва : Интел-Синтез, 2002г. — с.118-121.
Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество. М.И. Магура, М.Б. Курбатова: Москва Интел-Синтез, 2004г. с.6-45.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ОАО«Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2004. 376 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 1999г. – с.295-301.
Минервин И. Внутрифирменное обучение рабочих// Экономист, 2005г, № 2. – с. 81-84.
Моргунова Е.Б. «Модели и методы управления персоналом», Москва, 2001г.
Перачев В.П. Руководство персоналом организации. – М., 2000г. - 447с.
Пилипенко Н.М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. – М.: Экономика, 2001. – с. 176-178.
Радугин А.А. «Основы менеджмента» Учебное пособие для вузов. Москва, 1997г.
Ричадр Л. Дафт «Менеджмент» 6-ое изд. Питер 2007г.
Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. – СПб.: Питер. 2005. – 320 с.
Сенченко И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. – М.: Педагогика, 2005г. – с. 112-113.
Сидоров В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. – М.: Высш. шк., 2004. – 271с.
Степашков Н.К. Профессиональная ориентация учащихся. – Мн.: Университетское, 1999. – 168 с.
Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2006. – 638 с.
Тишин, Е.В. Управление персоналом / Е.В. Тишин, С.Б. Мурашов; РАН. Ин-т проблем регион. экономики.— Санкт-Петербург, 2002г.— 294с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997. – 332 с.
Шифрин М.Б. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2006. (Серия «Краткий курс»). – 99-104 с.
Щетин В.П. и др. Экономика образования. – М.: Российское педагогическое агентство, 1998. – 301-302 с.

2