Вход

Управление персоналом санитарно-курортного учреждения (на примере санаторя НСО)

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 146342
Дата создания 2007
Страниц 44
Источников 23
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 800руб.
КУПИТЬ

Содержание

Оглавление
Введение
Глава 1 Теоретические основы управления персоналом предприятия
эволюция научных подходов к проблеме управления персоналом предприятия
особенности кадровой работы в условиях современной России
Глава 2 Характеристика деятельности предприятия: анализ управления персоналом на примере санаторно-курортного учреждения ООО «Обская волна»
цель, задачи, методы и база исследования
анализ управления персоналом санаторно-курортного учреждения ООО «Обская волна»
Глава 3 Рекомендации по эффективному управлению персоналом санаторно-курортного учреждения на примере ООО «Обская волна»
Заключение
Список литературы
Приложение

Фрагмент работы для ознакомления

Разработка программы адаптации работников обслуживающего персонала.
Этапы адаптации.
Знакомство нового работника с предприятием. На данном этапе рекомендуется провести детальное знакомство «новичка» с деятельностью предприятия. Знакомство осуществляется по следующим направлениям:
- описание структуры организации;
- руководитель предприятия;
- непосредственный руководитель работника;
- круг лиц, с которыми будет контактировать работник в своей деятельности;
- местоположение основных структурных подразделений;
- способы коммуникаций со структурными подразделениями. По продолжительности данный этап может быть от одного до трех дней.
2. Введение в должность. На данном этапе работник получает для ознакомления все основные документы организации, регулирующие порядок работы, оплаты труда, дисциплины на предприятии (штатное расписание, положение об оплате труда, должностная инструкция, положение о структурном подразделении). Данный этап ознакомления с основными правилами труда может быть пройден как за один день, так и растянуться на несколько недель перейдя в следующую фазу.
3. Третий этап самый растянутый по срокам. В этот период за адаптацией работника следит его непосредственный руководитель, помогая в осуществлении функциональных обязанностей. Основными принципами, которыми должен при этом руководствоваться руководитель являются следующие:
- постановка четких задач исполнения;
- пояснение требуемого результата;
- оценка результата работы сразу после ее завершения;
- объяснение путей достижения поставленных задач.
Продолжительность данного этапа адаптации работника может быть ограничена испытательном сроком от одного месяца до трех. За это время работник поймет специфику работы на предприятии, начнет самостоятельно ставить задачи и выполнять их, в свою очередь руководитель по завершении данного этапа может оценить степень самостоятельности в работе принятого сотрудника.
Проанализировав ситуацию на предприятии, совместно с менеджерами по персоналу была составлена программа развития кадрового потенциала, которая включила в себя следующие мероприятия:
1. Анализ потребности работников в обучении (анкетирование, опрос).
2. Выявление факторов, влияющих на успешность обучения, по мнению работников.
Рисунок 4 «Факторы успеха обучения»
Таким образом, данные свидетельствуют о том, что, прежде всего, необходимо заинтересовать персонал в обучении.
Формирование интереса работников к процессу обучения проводилось с помощью:
- внедрения материальных стимулов в форме премиальных бонусов за посещение всех занятий с тренером;
- использования разнообразных форм обучения (игровые ситуации, тренинги), поддержание динамики работы;
- обучение по темам, выбранным самими сотрудниками.
3. Разработка плана обучения на текущий период. Определение основных направлений обучения. В основе плана обучения предлагается использовать, разработанные на предприятии Стандарты сервисного обслуживания. Отдельные разделы данных Стандартов могут быть темой обучения персонала. Данный подход к развитию навыков, знаний и умений работников позволяет с одной стороны познакомить человека с существующими на предприятии стандартами работы, с другой оценить степень его знаний и умений, а, следовательно, принять решение о корректировке программ обучения, необходимости проведения обучения.
Мотивация персонала.
В рамках совершенствования процесса мотивации персонала санаторно-курортного учреждения ООО «Обская волна» предлагается проведение следующих мероприятий.
1) Выявление потребностей персонала и основных движущих мотивов деятельности.
2) Разработка мотивационной программы, основанной на следующих принципах:
- прозрачность схемы мотивации;
- четкое определение задач, стоящих перед работником;
- доступность и понятность основных показателей расчета заработной платы;
- определение зависимости между достигнутыми результатами и уровнем заработной платы работника;
- зависимость уровня оплаты труда от качества выполнения работы;
- ориентация при разработке мотивационной схемы поощрений на Стандарты сервисного обслуживания.
Таким образом, предлагаемые в рамках исследования рекомендации по усовершенствованию процесса управления персоналом на исследуемом предприятии ООО «Обская волна» касаются внедрения новшеств в сфере адаптации, обучения и мотивации работников.
Заключение
Таким образом, в ходе написания курсовой работы, на основе анализа теоретико-методологических основ проблемы управления персоналом санаторно-курортного учреждения были охарактеризованы основные этапы развития научных подходов и представлений по проблеме управления персоналом, а также современное состояние данного вопроса, основные направления работы в нашей стране.
Анализ научной и периодической литературы по данной проблеме позволяет сделать вывод, что на современном этапе развития теории и практики менеджмента у специалистов по работе с персоналом появляются новые роли, связанные с выполнением кадровых функций. К ним относят роль маркетолога персонала, «архитектора отношений», управляющего талантами и др.
Изменения коснулись не только содержания работы, но и ее формы. Сегодня привычными стали оффшоринг и аутсорсинг, удаленная занятость и привлечение сотрудников по контракту. Все больше компаний пользуются преимуществами этих форм труда, и все больше профессионалов выбирают свободный график.
Были выявлены цели, задачи, методы и процедуры управления персоналом на предприятии ООО «Обская волна».
Полученные в ходе исследования данные позволяют сделать вывод о том, что процесс управления персоналом на предприятии ООО «Обская волна» представляет собой систему взаимосвязанных мероприятий, направленных на решение социальных задач управления, развития качественных характеристик персонала и оптимизации работы по формированию трудового потенциала организации.
Кроме того, одни мероприятия распространяются на весь коллектив, другие – лишь на группу работников. Таким образом, при проведении анализа эффективности конкретного мероприятия необходимо исходит из эффекта, полученного для группы работников. Выводы по средним показателям носят общий характер и позволяют получить «вектор» направленности работ по управлению формированием кадрового потенциала организации.
Проведенный анализ позволяет сделать следующие выводы о процессе управления персоналом санаторно-курортного учреждения ООО «Обская волна»:
Во-первых, трудовой потенциал работников используется недостаточно полно, недостаточно рационально и недостаточно эффективно.
Во-вторых, уровень использования трудового потенциала различается у отдельных категорий работающих в зависимости от их возраста, пола, образовательного уровня, стажа работы на предприятии и по специальности (профессии).
В-третьих, сами работники указывают на факторы, которые содействуют более полному использованию их трудового потенциала. Знание и учет этих факторов, их целенаправленное использование могут обеспечить повышение производительности труда, улучшение качества, личностный рост работников.
Список литературы
"В различии рождается новое" (интервью с В.Н. Мининой, главным редактором журнала "Персонал-Микс")// "Управление персоналом", N 24, декабрь 2005 г.
Алабугин А.А. Диагностика предпочтений обучаемого и менеджера в стиле развития персонала и управления знаниями: тренер-консультант, агент изменений, HR или учитель// Управление персоналом. - №4. – 2006
Варданян И. . Новые тенденции к мотивации персонала //"Управление персоналом", N 9-10, май 2005 г
Варданян И. Мотивационная система персонала// Управление персоналом. - №5. – 2006
Варламова Е., бизнес-тренер, кандидат психологических наук. Как и зачем обучают персонал //"Кадровое дело", N 2, февраль 2003 г.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.- М.: Юристъ, 2003 – 495 с.
Вишнякова М. Управление карьерой. Стратегический план развития карьеры// Управление персоналом. - №11. – 2006
Волошина А. Кому выгодно развивать персонал? // Кадровое дело. - №10. – 2005
Гаврилица О., директор по персоналу банка "Союз". Работа с персоналом: комплексный подход//"Кадровое дело", N 11, ноябрь 2004 г.
Горностаев С. Проблемы использования метода экспертной оценки в процедурах оценки персонала// Управление персоналом. - №3. – 2006
Гусев А. С. Сурков Человеческий капитал и его использование для управления персоналом "Управление персоналом", N 13, июль 2006 г.
Денисова А. Новые горизонты HR-менеджмента в экономике знаний//"Управление персоналом", N 11, июнь 2006 г.
Кибанов А. , д.э.н., профессор, заведующий кафедрой управления персоналом Государственного университета управления, заслуженный деятель науки РФ Философия управления персоналом//"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 7, июль 2006 г.
Костицын Н.А. Интеграция оценки, обучения и мотивирования в развитии руководителей среднего звена// Управление персоналом. - №1-2. – 2005
Кравченко К.А. Как повысить эффективность службы управления персоналом в организации (результаты практического исследования нефтяной промышленности)// Управление персоналом. - №6. – 2005
Магура М.И. Организация обучения персонала компании. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2002 – 192 с.
Магура М.И., Курбатова М.Б. по материалам книги «Обучение персонала как конкурентное преимущество» Оценка эффективности учебных программ// Управление персоналом. - №23. – 2005
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие, - М.: ИНФРА-М, Новосибирск, 2001 – 312 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992
Травин В.В., В.А. Дятлов Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. – 4-изд. – М.: Дело, 2002
Управление персоналом в 2006 году: мировые тенденции и прогнозы: по материалам HR- Executive// Кадровый менеджмент. - №1. – 2006
Управление персоналом организации: учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2002 – 638с.
Шлыренкова Л. Стандарты совершенства или разработка критериев оценки деятельности персонала// Управление персоналом. - №14. – 2005
Приложение А
Характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира
Период Основной объект управления Доминирующие потребности персонала Ведущие направления управления персоналом 1 2 3 4 1900-1910 гг. Безопасность и условия труда персонала Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы Обеспечение безопасных условий труда, организация труда 1910-1920 гг. Эффективность производства Повышение заработков на основе высокой производительности Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности 1920-1930 гг. Индивидуальные особенности работников Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ Разработка психологических тестов, опросы, учет предложений работников при проектировании работ 1930-1940 гг. Профсоюзы, социальное партнерство Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями Организация взаимодействия сотрудничества на производстве 1940-1950 гг. Экономические гарантии и социальная поддержка Гарантии экономической и социальной безопасности Организация пенсионного обеспечения 1950-1960 гг. Человеческие отношения Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины Подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации, коллективные формы организации труда. 1960-1970 гг. Сотрудничество и развитие, углубление партнерства Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений. Отработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности. 1970-1980 гг. Перемена труда Соответствие содержания работы изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе Чередование работ, развитие коллективных форм организации труда. 1980-1990 гг. Движение персонала Надежная гарантия занятости в период экономического спада Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы. 1990-2005 гг. Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства Стратегическое планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждения, участие в доходах и капитале.
Приложение Б.

Приложение В
Система показателей, характеризующих
трудовой потенциал предприятия.
Показатель Всего В том числе Руководители Специалисты Служащие чел. % чел. % чел. % чел. % 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Персонал предприятия:
- всего
-среднесписочная численность
56
58

100
10
8
18
38
44
68

8
10
14 Структура персонала по возрасту
- 18-25 лет
- 26-36 лет
- 37-50 лет
19
24
13
34
44
22
1
5
4
5
21
31
15
14
9
79
58
69
3
5
-
16
21
- Структура персонала по полу
- мужчины
- женщины
22
34
40
60
3
7
14
21
19
19
86
56
-
8
-
23 Структура персонала по стажу работы
- до 1 года
- от года до 2 лет
- от 2 до 5 лет
- 5 лет и более
8
13
20
15
17
22
35
26
-
-
2
8
10
53
7
13
12
6
88
100
60
40
1
-
6
1
12
-
30
7 Образовательный уровень
- общее среднее
-средне-специальное
-незаконченное высшее
- высшее
-
6
1
49
-
11
2
87
-
-
-
10
-
-
20
-
6
1
31
-
100
100
63
-
-
-
8
12
Приложение Г
Стоимость персонала предприятия в 2006 г., (тыс. руб.)
Показатель Ι кв. ΙΙ кв. ΙΙΙ кв. VI кв. 1. фонд заработной платы 1450 1500 1775 1850 2. выплаты, льготы, премии 54 36 45 78 3. затраты на медицинское обслуживание 58 56 61 65 4. затраты на социальное страхование 70 76 77 80 5. затраты на содержание кадровой службы 90 112 110 122 6. стоимость профессионального обучения в расчете на одного работника 0,62 0,75 0,72 0,73 7. налоги на использование рабочего труда 95 110 115 120 8. затраты на отбор 23 19 21 30 9. количество принятых работников 4 7 5 6 10. затраты на прием 1 работника 5,75 2,71 4,2 5 11. затраты на обучение 36 45 42 45 12. оплата неотработанного времени 29 25 15 20 13. затраты на документальное сопровождение рабочего процесса 15 17 14 18 14. стоимость единицы труда 33,4 38,4 39,1 40,1 15. потери, обусловленные необходимостью обучения новых работников 20 39 22 24 16. объем затрат на рабочую силу 1940,62 2304,04 2269,72 2447,73 17. общая экономическая эффективность затрат на рабочую силу(%) 27 23 28,5 26,4
Гаврилица О., директор по персоналу банка "Союз". Работа с персоналом: комплексный подход//"Кадровое дело", N 11, ноябрь 2004 г. с. 21
Там же с. 22
Кибанов А. , д.э.н., профессор, заведующий кафедрой управления персоналом Государственного университета управления, заслуженный деятель науки РФ Философия управления персоналом//"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 7, июль 2006 г с. 68
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992 с. 396
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992 с. 397
Там же с. 397
Травин В.В., В.А. Дятлов Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. – 4-изд. – М.: Дело, 2002 с. 68
Управление персоналом в 2006 году: мировые тенденции и прогнозы: по материалам HR- Executive// Кадровый менеджмент. - №1. – 2006 с. 14
Управление персоналом в 2006 году: мировые тенденции и прогнозы: по материалам HR- Executive// Кадровый менеджмент. - №1. – 2006 с. 15
Управление персоналом в 2006 году: мировые тенденции и прогнозы: по материалам HR- Executive// Кадровый менеджмент. - №1. – 2006 с. 11
Там же с. 12
"В различии рождается новое" (интервью с В.Н. Мининой, главным редактором журнала "Персонал-Микс")// "Управление персоналом", N 24, декабрь 2005 г. с. 25
"В различии рождается новое" (интервью с В.Н. Мининой, главным редактором журнала "Персонал-Микс")// "Управление персоналом", N 24, декабрь 2005 г. с. 25
27
Руководитель организации
Финансовый отдел
Технический отдел
Отдел сервисного обслуживания
Коммерческий отдел
Кадровая служба
Руководитель службы кадров
Отдел набора, отбора персонала
Отдел делопроизводства
Отдел обучения
Подготовка новых сотрудников
Периодическое обучение персонала
предприятия
стимулирование
Организационная культура
продвижение
обучение
Потребности развития
Оценка потенциала человеческих ресурсов
Определение потребностей развития персонала
Цели и задачи организационного развития
Определение потребности в обучении
Реализация учебной программы
Оценка обучения
Распределение ресурсов: времени, материальных средств
Составление плана обучения
Выбор методов обучения

Список литературы [ всего 23]

Список литературы
1."В различии рождается новое" (интервью с В.Н. Мининой, главным редактором журнала "Персонал-Микс")// "Управление персоналом", N 24, декабрь 2005 г.
2.Алабугин А.А. Диагностика предпочтений обучаемого и менеджера в стиле развития персонала и управления знаниями: тренер-консультант, агент изменений, HR или учитель// Управление персоналом. - №4. – 2006
3.Варданян И. . Новые тенденции к мотивации персонала //"Управление персоналом", N 9-10, май 2005 г
4.Варданян И. Мотивационная система персонала// Управление персоналом. - №5. – 2006
5.Варламова Е., бизнес-тренер, кандидат психологических наук. Как и зачем обучают персонал //"Кадровое дело", N 2, февраль 2003 г.
6.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.- М.: Юристъ, 2003 – 495 с.
7.Вишнякова М. Управление карьерой. Стратегический план развития карьеры// Управление персоналом. - №11. – 2006
8.Волошина А. Кому выгодно развивать персонал? // Кадровое дело. - №10. – 2005
9.Гаврилица О., директор по персоналу банка "Союз". Работа с персоналом: комплексный подход//"Кадровое дело", N 11, ноябрь 2004 г.
10.Горностаев С. Проблемы использования метода экспертной оценки в процедурах оценки персонала// Управление персоналом. - №3. – 2006
11.Гусев А. С. Сурков Человеческий капитал и его использование для управления персоналом "Управление персоналом", N 13, июль 2006 г.
12.Денисова А. Новые горизонты HR-менеджмента в экономике знаний//"Управление персоналом", N 11, июнь 2006 г.
13.Кибанов А. , д.э.н., профессор, заведующий кафедрой управления персоналом Государственного университета управления, заслуженный деятель науки РФ Философия управления персоналом//"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 7, июль 2006 г.
14.Костицын Н.А. Интеграция оценки, обучения и мотивирования в развитии руководителей среднего звена// Управление персоналом. - №1-2. – 2005
15.Кравченко К.А. Как повысить эффективность службы управления персоналом в организации (результаты практического исследования нефтяной промышленности)// Управление персоналом. - №6. – 2005
16.Магура М.И. Организация обучения персонала компании. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2002 – 192 с.
17.Магура М.И., Курбатова М.Б. по материалам книги «Обучение персонала как конкурентное преимущество» Оценка эффективности учебных программ// Управление персоналом. - №23. – 2005
18.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие, - М.: ИНФРА-М, Новосибирск, 2001 – 312 с.
19.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992
20.Травин В.В., В.А. Дятлов Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. – 4-изд. – М.: Дело, 2002
21.Управление персоналом в 2006 году: мировые тенденции и прогнозы: по материалам HR- Executive// Кадровый менеджмент. - №1. – 2006
22.Управление персоналом организации: учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2002 – 638с.
23.Шлыренкова Л. Стандарты совершенства или разработка критериев оценки деятельности персонала// Управление персоналом. - №14. – 2005
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00494
© Рефератбанк, 2002 - 2024