Вход

Организация работы с кадрами.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 146338
Дата создания 2008
Страниц 39
Источников 11
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 590руб.
КУПИТЬ

Содержание

содержания в работе нет

Фрагмент работы для ознакомления

При этом вероятность успеха возрастает в случае участия в процессе обсуждения посредников, «независимых арбитров» или профессионалов-психологов;
изменение взгляда на ситуацию у конфликтующих сторон за счет внедрения целей более высокого уровня, которые позволяют противникам идентифицироваться друг с другом, объединиться на более высоком уровне корпоративной идеологии;
снижение общего уровня агрессивности и враждебности за счет тактики замещения эмоций или нахождения способов вытеснить негативные эмоции позитивными (обстановка, стиль общения, юмор, общие неформальные мероприятия);
психологически грамотное формирование рабочих групп и выбор их руководителей с целью избежать несовместимости или жестко-авторитарного стиля, чреватых конфликтами;
психологическое сопровождение процессов в коллективах, периодическая оценка сложившегося морально-психологического климата с целью выявления предпосылок возможных конфликтов и их профилактики.
Многочисленные факторы повышения производительности труда можно свести к двум – производительной силе труда (внешние, не зависящие от работника, факторы) и интенсивности  труда (внутренние, зависящие от работника, факторы).
На основе проведенного исследования рекомендуется применять безадресные, адресные методы стимулирования персонала, которые требуют или не требуют инвестиций со стороны ООО «ВКК».
1. Введение стимулов, не требующих инвестиций со стороны компании:
Поздравления с днем рождения (список именинников на информационном стенде, «теплые» слова, поздравления). Важно, чтобы именинника от лица компании поздравлял один из топ-менеджеров компании.
«Витрина успехов» или «доска почета». Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников компании. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом компании на текущий год.
Вымпелы и кубки лучшему работнику, лучшему подразделению продаж, лучшей связке «менеджер—торговый представитель», лучший наставник и т.п. При этом должны быть разработаны критерии присуждения вымпела или кубка объективны, которые являются достижимыми и известными всем.
«Легенды компании» — сотрудники, давно работающие в компании и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся «лицом» компании.
Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности). Назначение опытного сотрудника наставником новичку также может рассматриваться как вариант карьерного роста.
Система адаптации персонала — дает новому сотруднику представление о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и о программе его действий на этот период. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы в компании.
Включение сотрудников в процесс принятия решений. Опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений.
Похвала. Устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот, «поставить в пример».
2. Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые безадресно.
Главным образом подобные стимулы «работают» на повышение качества трудовой жизни. Сюда же относятся усилия компании по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников.
Организация питания за счет компании.
Обеспечение работников проездными билетами.
Предоставление абонементов в фитнес-центры.
Организация обучения (как внутри, так и вне компании).
Корпоративные праздники. День основания организации, Новый год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в компании. Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы, если будет включать элементы развития корпоративного духа.
Предоставление некоторым категориям сотрудников (студентам, пенсионерам, молодым матерям) права на «льготный» рабочий день. Укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, скользящий или гибкий график.
3. Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые адресно.
Предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования. В данном случае стимулом является не получаемая сумма, а возможность взять в долг у компании с меньшими бюрократическими проволочками и на более выгодных для сотрудника условиях, а также сам факт участия компании в личной жизни сотрудника, забота о нем.
Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть).
Обучение за счет компании. 100%-ная оплата обучения малоэффективна — сотрудник может недостаточно ценить предоставленную возможность, халатно относиться к учебе. Оптимальным, на мой взгляд, является соотношение: 70% — компания, 30% — сотрудник (естественно, в том случае, когда компания заинтересована в прохождении сотрудником этого обучения).
Полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха.
Оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия.
Помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, учебные заведения (детсады, школы).
Предоставление служебного автотранспорта.
Оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним Интернетом в служебных целях. Материальное стимулирование дает возможность получать более широкий спектр в «обратной связи», реакции и отношении сотрудников к работе.
Пути повышения производительности труда будут также многочисленными и конкретными в каждой отрасли пищевой промышленности. Однако для ООО «ВКК» рекомендации будут следующие.
Улучшение качества перерабатываемого сырья и достаточный его объем для полной загрузки производственной мощности при наличии спроса на выпускаемый продукт. Улучшение качества сырья - повышение полезных веществ в нем и извлекаемости их при том же объеме сырья увеличит выход продукции, а значит повысит производительность труда.
Снижение затрат сырья и полезных веществ в нем на всех этапах выращивания, уборки, хранения, переработки, транспортировки. Увеличивая объем сырья и полезных веществ нем при прочих равных условиях, соответственно увеличивается и количество вырабатываемой продукции и повышается производительность труда.
Механизация и автоматизация производственных процессов. Это прямо высвобождает численность и повышает производительность труда.
Масштабное внедрение ресурсосберегающих, безотходных и малоотходных технологий. При этом растет объем выпускаемой продукции и повышается производительность труда.
Использование трудосберегающей техники и технологии. Снижая трудозатраты, это также прямо повышает производительность труда.
Увеличение масштабов производства, концентрация производства. Производительность труда растет за счет условно-постоянной численности, то есть тех категорий работников, число которых мало зависит от роста объема производства (руководящий персонал, рабочие, занятые на аппаратурных процессах, охрана и т.д.). С удвоением масштабов производства, как правило, в пищевой промышленности производительность труда возрастает в полтора раза.
Рост до оптимального размера уровня специализации, кооперирования и комбинирования.
Совершенствование организации управления, труда и производства.
Экономическое, материальное и моральное стимулирование повышения производительности труда. Хотя сам рынок является универсальной стимулирующей системой, но в рамках отдельных отраслей, фирм и предприятий должны быть  и свои стимулирующие системы с учетом конкретных условий их функционирования.
Внедрение научно-обоснованного нормирования труда и научной организации труда.
Таким образом, руководству ООО «ВКК» для повышения производительности труда необходимо провести большую работу по мотивации сотрудников, улучшению условий их труда, обновить производственные мощности.
Кроме мотивации сотрудников со стороны ООО «ВКК» существует необходимость в самомотивации работника, т.е. умению длительное время обходиться без внешних стимулов и контроля, в том числе в сложных и ответственных ситуациях. Подобными навыками чаще владеют люди, которых побуждает к работе стремление максимально раскрыть свои таланты и способности. Именно поэтому самомотивацию можно назвать скорее жизненной позицией, чем управленческой характеристикой. В бизнесе эта позиция присуща руководителям среднего и высшего звена, а также специалистам с высоким профессиональным уровнем. Среди рядовых сотрудников и рабочих она встречается редко.
Способность к самомотивации – очень ценное качество. Оно подразумевает, что человеку нравится его работа, а деньги и прочие материальные бонусы вторичны. И конечно, результат творческого труда значительно выше, чем «подневольного». Однако даже занятие любимым делом требует самодисциплины. (4, с. 54).
В связи с этим уместны следующие способы самомотивации работников:
Работать только на такой работе, которая нравится и доставляет удовольствие. Если работа не приносит удовлетворения, то она не принесет и прибыли. Даже самая высокооплачиваемая, но «нелюбимая» работа приводит к нервным срывам.
Помнить о том, что настоящие профессионалы своего дела очень быстро делают карьеру именно в той области, которая им по душе.
Постоянно рассказывать о своих удачах, устремлениях и новых планах. Нечасто говорить о промахах и неудачах.
Верить в свои способности и оценивать себя не по тому, чего достигли к настоящему моменту, а по тому, чего еще хочется достичь.
Достижение гармонии между человеком и его работой, и за счет этого повышение  эффективности деятельности компании тесно связано с механизмом самомотивации. Этот механизм можно привести в действие как «снаружи» - через изменения в самой организации, так и  «изнутри», с помощью психологических методик, коучинга. Когда в коллективе есть несколько ключевых специалистов, которые не просто лояльны, но и способны к самомотивации, компания получает дополнительное конкурентное преимущество.
Руководству необходимо не просто предоставлять талантливым сотрудникам возможность для профессиональной самореализации, но и не забывать о внешних стимулах: поощрять своих профи на словах и платить зарплату, соответствующую результатам их труда.
Заключение
Эффективность управления – категория сложная и многогранная, которая может выражаться в следующих элементах: эффективность труда работника, труда аппарата управления, его отдельных органов и подразделений; эффективность системы и самого процесса управления. Определение эффективности управления в предпринимательских структурах может проводиться по следующим основным направлениям:
Существуют различные мнения о показателях, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов. Одно из них заключается в том, что из всех показателей эффективности использования трудовых ресурсов наиболее обобщающим является производительность труда. Это весьма важный и емкий показатель в экономике вообще. Производительность труда является также одним из важнейших показателей экономической эффективности. Производительность труда – это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции. К важнейшим показателям производительности труда относятся следующие.
Выработка продукции в единицу времени одним работником.
Трудоемкость продукции.
Это общепринятые в целом в народном хозяйстве и промышленности показатели производительности труда. В отдельных отраслях промышленности используются специфические для данной отрасли показатели.
Как правило, прирост продукции или работ в предпринимательских структурах обеспечивается при той же или меньшей численности   работников.   Это обусловливает необходимость исследования резервов лучшего использования трудовых ресурсов. Одним из таких резервов является обеспечение нормальной интенсивности труда. Как известно, интенсивность труда характеризуется величиной затрат труда в единицу   времени.   К.Маркс отмечал,  что  растущая   интенсивность  труда  предполагает уточненную затрату труда в течение одного и того же промежутка времени. Более   интенсивный рабочий день воплощается поэтому в большем  количестве продуктов, чем менее интенсивный   рабочий   день той же продолжительности (11, с. 115).   Однако в единицу времени человек не может безмерно напрягать свои силы и тратить энергию,   поскольку количество затрачиваемой энергии ограничено физиологическими   возможностями. Интенсивность труда должна быть для рабочего нормальной с точки зрения его собственного развития.
Это означает, как отмечал К.Маркс, что рабочий должен иметь возможность работать завтра при том же нормальном состоянии силы, здоровья  и свежести, как сегодня, и напрягать рабочую силу в такой мере, в какой это не вредит нормальной продолжительности ее существования. Обеспечение нормальной интенсивности труда имеет важное экономическое и социальное значение не только на участках с низкой интенсивностью труда, но и на участках с повышенной интенсивностью труда. И в том, и в другом случае достигается улучшение экономических показателей производства. Повышение интенсивности труда до нормального уровня позволяет получить больше продукции на единицу времени или выполнить большим объем работы. При этом повышается показатель производительности труда, улучшается использование основных производственных фондов, ускоряется оборачиваемость оборотных средств. Все это приводит к снижению себестоимости продукции, росту рентабельности производства, улучшению конечных результатов, а следовательно, конкурентоспособности предпринимательской структуры (5, с. 154).
Как известно, человек совершенствуется, развивает свои физические и духовные силы как в процессе труда, так и во внерабочее время. Однако первоосновой гармоничного развития человека является труд. От степени использования рабочего времени в значительной мере зависит, как проведет человек свое свободное время. Ежедневная нормальная трудовая нагрузка способствует совершенствованию физических и умственных способностей человека, укреплению его здоровья, росту работоспособности, вызывает чувство удовлетворенности трудом. Она позволяет с максимальной эффективностью использовать свободное время, что, в свою очередь, является важным условием высокопроизводительного труда.
Удовлетворенность трудом, его условиями и содержанием играет все большую роль в повышении эффективности производства, качества работы. С ростом организационно-технического уровня производства и квалификации кадров, улучшением условий труда, повышением жизненного уровня трудящихся увеличиваются возможности для более напряженного и эффективного труда. Следовательно, уровень нормальной интенсивности труда, являясь постоянным в каждый конкретный момент, имеет тенденцию к повышению. Вместе с нормальной интенсивностью труда существует ее фактический уровень. Различия в уровнях нормальной и фактической интенсивности труда представляют собой резервы ее нормализации. В связи с этим, приобретает первостепенное значение исследование вопросов оценки и анализа существующего уровня интенсивности труда, выявление и использование резервов ее нормализации. Исследования можно проводить на разных уровнях: рабочих местах, участках, цехах, предприятиях, отрасли в целом. Наиболее полное представление о величине резервов увеличения выработки продукции за счет нормализации дает исследование интенсивности труда на рабочих местах, его можно получить, анализируя соответствующие показатели рабочих, выполняющих одинаковую работу. О резервах участка можно судить по сравнительным показателям интенсивности труда его рабочих. Представляет значительный интерес оценка интенсивности труда рабочих цеха, предприятия в целом. За счет нормализации уровня интенсивности труда появляются значительные резервы увеличения объемов производства продукции.
Список использованных источников
Трудовой кодекс РФ с изменениями от 18.10.2007 г.// www.consultant.ru/popular/tkrf/
Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. - М.: 2000.
Булыгин Ю.Е. Основы теории организации социального управления. - М.: Юрайт, 2001.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала - М.: Юрайт, 1998.
Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – СПб.: Питер, 2006.
Лунев П. Выявление и разрешения кризисных ситуаций в компании//www.md-management.ru/
Месхон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2005.
Основы управления персоналом/Под ред. Б.М. Генкина. – М.: 1996.
Печникова А.В. Документация отдела кадров предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2000.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2006.
Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.
Директор по кадрам
Сектор найма рабочей силы
Сектор подготовки и продвижения персонала
Сектор стимулирования и оплаты труда
Сектор изучения кадров
Сектор трудовых отношений
Сектор социальных отношений
Сектор стратегического управления
Сектор охраны труда и техники безопасности

Список литературы [ всего 11]

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.Трудовой кодекс РФ с изменениями от 18.10.2007 г.// www.consultant.ru/popular/tkrf/
2.Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. - М.: 2000.
3.Булыгин Ю.Е. Основы теории организации социального управления. - М.: Юрайт, 2001.
4.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала - М.: Юрайт, 1998.
5.Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – СПб.: Питер, 2006.
6.Лунев П. Выявление и разрешения кризисных ситуаций в компании//www.md-management.ru/
7.Месхон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2005.
8.Основы управления персоналом/Под ред. Б.М. Генкина. – М.: 1996.
9.Печникова А.В. Документация отдела кадров предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2000.
10.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2006.
11.Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00447
© Рефератбанк, 2002 - 2024