Особенность экономических методов управления.

Введение
1. Теоретические основы экономических методов управления
1.1 Основные подходы к управлению
1.2 Место управления в системе общественного производства
1.3 Экономические методы управления
1.4 Особенности российской системы корпоративного управления предприятием
2. Исследование основных подходов и методов менеджмента, используемых в практике управления МП «ДЭК»
2.1 Общая характеристика предприятия
2.2 Исследование подходов и методов в управлении предприятием с целью совершенствования
3. Практические рекомендации по совершенствованию основных подходов и методов используемых в практике управления МП «ДЭК».
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

Так же на предприятии заключаются договора с работниками о полной материальной ответственности. Например при выявление недостачи на складе ГСМ и признания виновным кладовщика у него будет изыматься определенная часть заработной платы в пользу предприятия до полного погашения недостачи. Водители пользующиеся служебным транспортом в личных целях так же подвергаются наказанию в плоть до увольнения. Если по вине водителя был выведен из строя автомобиль, то водитель на основании заключенного ранее договора о материальной ответственности будет возмещать ущерб за свой счет, т.к. предприятие не страхует свои автомобили по КАСКО. Так как предприятие является муниципальным, то на административные должности в основном рассматривают кандидатур из управления муниципалитетом, что отрицательно сказывается на карьерном росте работников.
Социально – психологические методы основаны на проведение на предприятии различного рода мероприятий, а именно: корпоративные вечера, различные социально-культурные встречи, конкурсы. Так же на предприятии создан ПрофСоюз, в него может войти любой работник. Особенностью социально-психологического метода управления на предприятии является то, что предприятие имеет письменную договоренность с инженерным и экономическим факультетом КузГТУ, о предоставлении стипендий тем студентам, которые после окончания ВУЗа пойдут работать на МП «ДЭК», на данный момент таких студентов насчитывается около 8 человек, размер стипендии составляет 1200 руб. Данные студенты обязательном порядке проходят производственную практику на предприятии, в свою очередь предприятие снабжает необходимыми документами и информацией вышеуказанных студентов. Например в летом 2008 года на предприятии проходила производственную практику по бухгалтерскому финансовому учету студентка 4 курса экономического факультета КузГТУ. Студентке был дан доступ к информации по бухгалтерскому учету на предприятии (первичные документы, регистры бухгалтерского учета, отчетность предприятия). После прохождения производственной практики студентка предложила на предприятии использовать программу по бухгалтерскому учету 1 С – 8.0, вместо АРМ-бухгалтер, для чего рассмотрела особенности и преимущества данной программы. Руководство предприятия приняло решение в будущем году перейти на данную программу обработки бухгалтерской информации, а студентке было выплачено вознаграждение. Данный момент является исключительно положительным в практике социально-психологических методов управления т.к. на основании вышеизложенного примера можно сделать вывод, о том, что предприятие не только социально поддерживает, но и умело набирает будущих работников предприятия. На данном примере как раз и просматривается системный подход к управлению.
Системный подход к управлению предприятием на МП «ДЭК» выражается в сложенной системе действий работников предприятия для выполнения намеченных целей и функции предприятия, данный подход связан в основном с административным методом управления. Например: на 2007 год руководитель дорожно-ремонтной бригады выработал план, по которому предприятие до конца года должно построить участок дороги по улице Ю.Двужильного, для этого:
1) был разработан план работ;
2) было принято решение об использование определенной техники
3) были заключены договора с сезонными рабочими, которым был предоставлен внутрифирменный организационно-структурный план работы.
В итоге была сформулирована целая система отлаженных и запланированных действий, подтверждающаяся внутрифирменными нормативными документами. Так же данный пример можно связать и с экономическим методом управления, потому что основным мотиватором рабочих являются деньги.
Пример процессного подхода к управлению предприятием можно рассмотреть на следующем примере. Весной 2008 года предприятие решило поставить на всю свою технику систему GPS, ее суть заключается в постоянной информации о местоположении техники и величины расхода топлива. Процесс действий был следующим: Сначала организация отправила главного инженера предприятия в г.Новосибирск, где он ознакомился с положительными и отрицательными сторонами данной техники, после возвращения из командировке главный инженер предоставил отчет о проделанной работе, как и требовало предприятие (здесь прослеживаются административные методы управления), следующим шагом было решение об установке данной системы на 3 машины организации для практической проверке данного оборудования, необходимым элементом применения этой системы стала покупка новых компьютеров и подключение к системе интернет одного из структурных подразделений предприятия, отвечающего за движение и месторасположение техники. В штат данного структурного подразделения были дополнительно приняты еще 2 сотрудника, данное мероприятие можно отнести к экономическим методам управления. В итоге после проверки тестирования оборудования GPS, руководством предприятия было принято окончательное решение об установке данной системы на автомобили.
Ситуационный подход к управлению предприятием широко применяется в МП «ДЭК» сегодня, а именно для того, чтобы преодолеть финансовый кризис, выражающийся на предприятии в снижении активности покупателей, предприятие использует административные, экономические методы и социально-психологические методы. Во первых предприятие приняло решение об отмене премирования работников по итогам года, так же работникам предприятия будет предоставлен отпуск, оплачиваемый на 2/3 от оклада, на период с 28 декабря по 20 января. Положительным моментом и примером социально-экономического метода управления является то, что предприятие все таки как и ежегодно выделит необходимые средства для покупки подарков детям работников организации. Данный пример является типичным ситуационным подходом к управлению т.к. вышеперечисленные меры по выходу из кризиса, могли бы и не применяться в том случае если бы стабильность работы предприятия не была нарушена.
Предприятие составляет прогнозы и планирует величину фонда оплаты труда и размер общих премий.
Основными слабыми сторонами существующей системы управления предприятием, а именно стимулирования труда работников МП ДЭК являются следующие аспекты:
недостаточно эффективная организация системы мотивации порождает отсутствие связи между заработком работника и финансовыми результатами деятельности предприятия, так как заработная плата работников не зависит напрямую от производительности труда;
премии слишком общие и воспринимаются просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях, зависят от нормативных показателей, а не от дополнительных усилий работника;
отсутствие возможности карьерного роста, реализации профессиональных способностей сотрудников.
3. Практические рекомендации по совершенствованию основных подходов и методов используемых в практике управления МП «ДЭК».
Производственно-хозяйственная деятельность каждого предприятия, его права и обязанности регулируется законом о предпринимательской деятельности.
Управление предприятиями осуществляется в соответствии с их Уставами. На МП «ДЭК» таковым является Устав предприятия связи. Предприятие является юридическим лицом, пользуется соответствующими правами и выполняет обязанности, связанные с его деятельностью.
Управление предприятием должно осуществляться на базе определенной организационной структуры. Структура предприятия и его подразделений определяется предприятием самостоятельно. При разработке организационной структуры управления. МП «ДЭК» необходимо было обеспечить эффективное распределение функций управления по подразделениям. При этом требовалось выполнить следующие условия:
решение одних и тех же вопросов не должно находится в ведение разных подразделений;
все функции управления должны входить в обязанности управляющих подразделений;
на данное подразделение не должно возлагаться решение вопросов, которые эффективнее решать в другом подразделении.
Следует отметить, что структура управления может изменяться во времени в соответствии с динамикой масштабов и содержания функций управления, в связи с изменяющимися требованиями окружающего мира и т.п.
Между отдельными подразделениями МП «ДЭК» существуют как вертикальные, так и горизонтальные связи.
ВЕРТИКАЛЬНЫЕ СВЯЗИ - это связи руководства и подчинения, например, связь между начальником предприятия и начальниками цехов.
ГОРИЗОНТАЛЬНЫЕ СВЯЗИ - это связи коопераций равноправных элементов, например связи между начальниками цехов радиовещания (цеха №№1,2,3) и начальником АФЦ.
В основу структуры управления предприятиями положена определенная система. Известно три основные системы управления производством:
· линейная;
· функциональная;
· смешанная.
ЛИНЕЙНАЯ - представляет собой схему непосредственного подчинения по всем вопросам нижестоящих подразделений вышестоящим. Это система достаточно проста и может быть эффективна, если не велико число рассматриваемых вопросов и по ним могут быть даны решения в ближайших подразделениях.
ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ - система представляет собой схему подчинения нижестоящего подразделения ряду функциональных подразделений, решающих отдельные вопросы управления - технические, плановые, финансовые и т.п. В этом случае указания поступают более квалифицированные. Однако подчиненные подразделения не всегда знают, как согласовать полученные указания, в какой очередности их выполнять... В чистом виде эта система используется очень редко.
На МП «ДЭК» довольно не эффективная структура управления, которая использует определенные подходы и методы в управлении, что является эффективным фактором производственной деятельности предприятия.
В связи с выявленными проблемами, учитывая мотивационные профили персонала, в третьей части курсовой работы рассмотрены основные направления совершенствования системы мотивации на МП ДЭК:
Введение бестарифной системы оплаты труда, которая, через коэффициенты трудового участия, ставит заработок работника в прямую зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива.
Использование системы управления деловой карьерой как фактора стимулирования персонала.
Привлечение молодых сотрудников за счет более четкого мотивирования потенциальных работников.
Новая система оплаты труда поможет решить проблемы как повышения уровня жизни работников, так и улучшения производственных показателей дорожно-эксплуатационного комбината. Она заинтересует персонал в максимальной реализации физических и интеллектуальных способностей и росте производительности труда. Необходимость внедрения бестарифной системы оплаты труда заключается в том, что заработок работников предприятия будет зависеть как от их отношения к труду, личного трудового вклада в результаты деятельности комбината, так и от итогов финансово-хозяйственной деятельности всего предприятия.
Предполагается, что при практическом применении разработанной системы оплаты труда:
нарушители трудовой дисциплины мотивируются на более добросовестное отношение к своим обязанностям;
инициативным работникам эта система более выгодна с материальной стороны;
работников, выполняющих только свои прямые обязанности, предлагаемая система оплаты труда стимулирует на проявление активности, более высокопроизводительный труд.
Предлагаемые меры по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в формировании потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации.
Для этого предлагается создать основы функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе:
обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией;
работы с резервом на выдвижение;
индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры;
формирования хорошей коммуникационной системы на предприятии, систематического публичного информирования о вакансиях.
Успешная программа карьерного стимулирования будет способствовать мотивированию как уже действующего персонала, так и привлечению молодых рабочих и специалистов.
На данный момент на дорожно-эксплуатационном комбинате имеется недостаток квалифицированных кадров основного производства. В связи с этим, комбинату предложено заключить договор на открытие необходимых специальностей с вузами Кемерово: Кемеровским государственным сельскохозяйственным институтом и Кузбасским государственным техническим университетом.
Поскольку дорожно-эксплуатационный комбинат имеет возможность предоставить жилье, целесообразно проводить кампании по найму рабочих из малонаселенных пунктов Кемеровской области. Привлечь внимание к дорожно-эксплуатационному комбинату сельской молодежи можно за счет публикаций объявлений о трудоустройстве в газетах.
Применение предложенных мероприятий мотивации сотрудников МП ДЭК приведет не только к общему повышению эффективности работы предприятия, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, общего настроя работников.
Приняв к сведению приведенные выше рекомендации, руководство дорожно-эксплуатационного комбината сможет создать более эффективную систему мотивации персонала, что, несомненно, улучшит экономическое и финансовое положение комбината.
Мотивация действительно повышает базовую производительность труда, а изменение отношения работников к труду увеличивает прибыльность компании.
Заключение
Экономические методы управления базируются на действии экономических механизмов мотивации и стимулирования активной производственной (реже - непроизводственной) деятельности. В отличие от организационно-административных эти методы управления ориентированы не столько на административное влияние (указы, распоряжения, указания и т.п.), сколько на экономическое стимулирование и вознаграждение за активную и эффективную деятельность. Значимость экономических методов управления резко возрастает в условиях развития рыночных отношений, ориентированных на получение прибыли и возможно более высокого дохода.
К экономическим методам управления, применяемым на уровне страны, относятся: 1) налоговая система страны и 2) кредитно-финансовый механизм. К экономическим методам, которые применяются на уровне организации, фирмы, учреждения и т.п., относятся:
система заработной платы и других форм материального поощрения работников;
система ответственности с соответствующим применением вознаграждений и санкций за качество и эффективность работы;
система стимулирования инновационной деятельности, направленной на повышение эффективности деятельности данной организации и повышение качества ее продукции.
В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.
В процессе управления предприятиями необходимо эффективное решение комплекса задач, основные виды которых в общем случае могут быть определены как подходы к управлению
управление финансами;
управление производством;
управление сбытом и снабжением;
управление внутренними службами;
управление кадрами.
Муниципальное предприятие города Кемерово «Дорожно-эксплуатационный комбинат», в дальнейшем МП «ДЭК» г. Кемерово, зарегистрировано 28 января 2004 года с юридическим адресом: 650051 город Кемерово, улица Камышинская 2 Б. Предприятие имеет Уставный капитал в сумме 251 045 рублей. Дочерних и зависимых обществ предприятие не имеет.
Основным видом деятельности предприятия является:
внешнее благоустройство дорог, тротуаров,
текущее содержание сетей ливневой канализации.
Одной из основных форм привлечения специалистов и квалифицированных рабочих является заключение предприятием договоров с соответствующими учебными заведениями, причем заказ нередко бывает персональным, т.е. на конкретных людей, отобранных кадровыми службами, с указанием необходимых изменений в содержании подготовки специалистов и рабочих в соответствии со спецификой их будущей работы.
В последнее время наметилась тенденция к расширению такого рода услуги, как подготовка кадров и повышение их квалификации на договорной основе с предприятиями-изготовителями новой техники, с тем, чтобы обеспечить опережающую подготовку рабочих и специалистов к внедрению на предприятии новой техники и технологии.
Формирование, развитие трудовых ресурсов, повышение качества трудовой жизни, осуществляемое в рамках управления трудовыми ресурсами является главным фактором обеспечения достижения целей предприятия и получения преимуществ в конкурентной борьбе.
МП «ДЭК» в отличие аналогичных предприятий имеет ряд преимуществ:
наличие практического опыта в данной сфере услуг (руководители предприятия имеет стаж работы в жилищно-коммунальном хозяйстве около 20 лет);
наличие достаточного кадрового потенциала для ведения эффективного бизнеса (средний стаж работы в коммунальном хозяйстве среди технических работников более 10 лет, 30% из них имеют высшее образование).
На МП «ДЭК» довольно не эффективная структура управления, которая использует определенные подходы и методы в управлении, что является эффективным фактором производственной деятельности предприятия.
Основными слабыми сторонами существующей системы управления предприятием, а именно стимулирования труда работников МП ДЭК являются следующие аспекты:
недостаточно эффективная организация системы мотивации порождает отсутствие связи между заработком работника и финансовыми результатами деятельности предприятия, так как заработная плата работников не зависит напрямую от производительности труда;
премии слишком общие и воспринимаются просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях, зависят от нормативных показателей, а не от дополнительных усилий работника;
отсутствие возможности карьерного роста, реализации профессиональных способностей сотрудников;
отсутствие необходимого притока молодых рабочих и специалистов.
В связи с выявленными проблемами, учитывая мотивационные профили персонала, в третьей части курсовой работы рассмотрены основные направления совершенствования системы мотивации на МП ДЭК:
Введение бестарифной системы оплаты труда, которая, через коэффициенты трудового участия, ставит заработок работника в прямую зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива.
Использование системы управления деловой карьерой как фактора стимулирования персонала.
Привлечение молодых сотрудников за счет более четкого мотивирования потенциальных работников.
Список использованной литературы
Абчук В.А. Лекции по менеджменту. Решение. Предвидение. Риск. Спб.: Союз, 2006.
Ансофф И. "Стратегическое управление" М.: Экономика, 2006
Бовыкин В.И. Новый менеджмент. - М.: Экономика, 2007.
Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. – 2-е изд.,испр. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2007.
Веснин В.Р. Основы менеджмента – М.: ООО «Элит-2000», 2009. – 560 4.
Волгин Н. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать. - “Человек и труд” 2007, №6.
Геевский И. А., Червонная С. А. Опыт трудовых отношений в США. - “США” , 2006, №12, с. 52-59
Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник Третье издание. – М.: ЮНИТИ, 2006.
Глудкин О.П., Горбунов И.М., Гуров А.П.,.Зорин Ю.Б (2008). Всеобщее Управление Качеством Москва: Радио и связь рр.
Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. Конспект лекций. - Т: ТРТУ, 2006.
Грейсон Д., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2008.
Гришанина Н.В., Лопашина ГС. и др. Основы менеджмента. -М.:Юрайт,2008.
Дугельный А.П. Структурные преобразования на предприятии / А. П. Дугельный // ЭКО. - 2007. - № 6.
Журнал «Маркетинг» 2007г. № 1,8 2004г. № 2,3
Калянов Г.Н. Консалтинг при автоматизации предприятий: подходы, методы, средства. — М.: СИНТЕГ, 2006.
Томпсон А.А., мл., А.Дж. Стрикленд. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации. /Пер.с.9-го англ.изд. – М.: ИНФРА-М, 2007г.
Приложения
Грейсон Д., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2008. стр. 169-174
А.А.Томпсон, мл., А.Дж. Стрикленд. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации. /Пер.с.9-го англ.изд. – М.: ИНФРА-М, 2007г. стр. 84-89
Веснин В.Р. Основы менеджмента – М.: ООО «Элит-2000», 2009. – 560 стр. 93
Ансофф И. "Стратегическое управление" М.: Экономика, 2006 стр. 264-265
Грейсон Д., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2008. стр. 169-172
Абчук В.А. Лекции по менеджменту. Решение. Предвидение. Риск. Спб.: Союз, 2006. стр. 108-112
Бовыкин В.И. Новый менеджмент. - М.: Экономика, 2007. стр. 91-93
Дугельный А.П. Структурные преобразования на предприятии / А. П. Дугельный // ЭКО. - 2007. - № 6. стр. 169-171
Геевский И. А., Червонная С. А. Опыт трудовых отношений в США. - “США” , 2006, №12, с. 52-59
Волгин Н. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать. - “Человек и труд” 2007, №6. стр. 146-148
2
Гл. инженер
Юридический отдел
Бухгалтерская служба
Инженер по кадрам
Планово- экономический отдел
Прочие
Производственно- технический отдел
Зам. директора по общим вопроса
Директор МП «ДЭК»
Художник
Секретарь