Вход

Отсутствие квалифицированного персонала в современных условиях: угрозы и возможности.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 146096
Дата создания 2009
Страниц 31
Источников 11
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
2 200руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
Введение
1Стратегическое управление персоналом
1.1Многообразие школ стратегии управления персоналом
1.2Содержание понятия «персонал»
2Анализ современных проблем по подбору персонала на предприятии «Две палочки»
2.1Практика анализа кадровой службы
2.2Проблемы персонала и ошибки руководства
3Рекомендации по проведению мероприятий по улучшению квалификации персонала на предприятии
3.1Оценка и развитие персонала
3.2Используемые критерии оценки

Фрагмент работы для ознакомления

Это характеристики, которые либо являются врожденными, либо у человека к 20-25 годам уже сформированы и меняются во взрослом возрасте очень медленно. Например, стрессоустойчивость напрямую связана с врожденными биологическими особенностями человека, а именно, с характеристиками темперамента и другими свойствами нервной системы. Другие личностные характеристики формируются в детском и подростковом возрасте, и практически не меняются во взрослом возрасте. Итак, в «личностное ядро» входят:
общие способности: интеллект – способность обрабатывать информационные потоки и решать задачи различного типа; обучаемость – способность осваивать способы решения новых, ранее незнакомых задач; креативность – способность находить решения нестандартных, нетиповых задач, или находить новые способы решения уже известных задач. Общие способности называют общими, потому что они способствуют успеху человека в любой деятельности, вне зависимости от ее типа.
специальные способности: специфические способности человека (скорость реакции, музыкальный слух и т.п.), дающие ему возможность достичь успеха в какой-то отдельной, частной области или сфере деятельности, например, в музыке или в каком-либо виде спорта.
«Большая Пятерка» личностных характеристик, которые являются наиболее глобальными и универсальными личностными особенностями всех людей: стрессоустойчивость, лидерский потенциал, общительность и коммуникативные способности, и две формы ответственности: локус-контроль – ответственность перед собой, и нормативность – ответственность перед другими людьми.
Иногда данные характеристики называют личностными компетенциями, что не совсем правильно.
Профессиональная компетентность
Под профессиональной компетентностью в данном случае понимаются все приобретенные в ходе обучения и/или практической деятельности знания, умения и навыки.
Знания – это то, что человек знает, помнит на теоретическом, общем уровне.
Умения – это то, что человек может, при необходимости, сделать, произвести какой-либо продукт труда.
Навыки – это умения, которые хорошо отработаны, частично переведены на уровень автоматизма и применение которых является высокоэффективным.
К профессиональной компетентности можно отнести образование и программы повышения квалификации, которые, прежде всего, дают человеку знания и частично умения, и прошлый профессиональный опыт, напрямую влияющий на формирование навыков.
Также в профессиональную компетентность входят специфические особенности стиля мышления, восприятия и переработки информации, могущие быть характерными, с одной стороны, для представителей определенной профессии, а с другой стороны, для профессионалов определенного уровня квалификации и опыта.
Проблема диагностики профессиональной компетентности возникает, например, при приеме на работу, при формировании резерва, а также при проведении процедуры аттестации на соответствие занимаемой должности.
Иногда данные характеристики также называют профессиональными компетенциями, что также не совсем верно.
Компетенции
Существуют два основных значения термина «компетенция»:
- компетенция как область или сфера ответственности человека в данной должности; - компетенция как характеристика человека, влияющая на успешность профессиональной деятельности.
В свою очередь компетенцию понимают – в широком смысле – как ЛЮБУЮ характеристику человека, влияющую на успешность деятельности, и в узком смысле – как ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ особенности эффективности деятельности. Далее мы будем использовать термин «компетенция» именно в узком смысле, а именно как поведенческие особенности деятельности человека на рабочем месте.
Ключевые, с нашей точки зрения, особенности компетенций:
компетенции являются описанием поведения, приводящим к эффективному выполнению деятельности;
компетенции являются специфичными для конкретной организации;
компетенции, как правило, являются неспецифичными для конкретной профессии или профессиональной области;
компетенции являются производными от личностных особенностей человека и приобретенных знаний, умений и навыков;
уровень выраженности компетенции у конкретного человека может меняться с течением времени, в том числе в результате проведенного обучения;
степень максимального возможного развития конкретной компетенции у данного человека во многом определяется личностными чертами и способностями;
компетенции могут оцениваться как линейными менеджерами путем наблюдения на рабочем месте, так и в ходе специальных оценочных процедур;
проявление или непроявление владения компетенцией в той или иной ситуации связано, в том числе, с мотивами человека к осуществлению определенной деятельности или действия;
компетенции не есть показатели результативности деятельности (KPI), компетенции являются показателями процесса, того, КАК человек осуществляет профессиональную деятельность.
Во многих компаниях компетенции делятся на корпоративные (требования к всем сотрудникам) и менеджерские (или управленческие – требования к руководителям различного уровня).
Показатели результативности деятельности
Под показателями результативности (эффективности) деятельности, как правило, понимают характеристики, отражающие результат профессиональной деятельности человека на рабочем месте.
В англоязычной литературе используются, как правило, следующие термины, обозначающие показатели результативности различного типа:
KPI – Key Performance Indicators – «ключевые показатели эффективности» - как правило, имеются в виду какие-то «сквозные» текущие показатели деятельности, например, объем продаж.
MBO – Management by Objectives – «управление по целям» - в данном случае, как правило, имеются в виду «разовые» показатели достижения тех или иных конкретных целей, например, внедрение чего-либо.
BSC - Balanced Score Card – «система сбалансированных показателей» - под показателями типа BSC, как правило, понимают систему показателей, комплексно учитывающих различные аспекты деятельности сотрудника: производственные показатели, показатели в области охраны труда, экономические показатели, показатели управления персоналом и т.п.
Заключение
Принимая во внимание экономические и социальные интересы, цели работников, руководство организации ни на минуту не должно забывать о конечной цели самой организации. Поэтому все большее значение придается оценке результатов обучения с чисто экономической точки зрения, определению влияния фактора обучения на производительность и прибыльность, конкурентоспособность и экономический рост. В настоящее время еще далеко не все фирмы осуществляют регулярный и систематический учет и контроль эффективности обучения. Тем не менее объективная необходимость в такой оценке проявляется все более настоятельно и лежит в основе развития относительно новой специфической области бухгалтерского учета - счетов человеческих ресурсов.
Анализ статистических данных безработных граждан, желающих или вынужденных получать новую профессию, показывает, что 76 % из них по-прежнему составляют женщины в возрасте от 31 до 45 лет с высшим и средним специальным образованием, ранее работавшие па должностях специалистов и служащих. Все больше молодежи среди посетителей ярмарок вакансий.
В условиях свободного рынка труда (без привычной гарантированной занятости) люди, не способные в короткие сроки и качественно освоить новую профессию, очень быстро вновь оказываются в числе безработных, резко ухудшая собственное положение и ситуацию в целом, при этом впустую расходуя средства из Фонда занятости.
Поэтому весьма актуальной является проблема отбора из числа желающих переобучаться или повышать уже имеющуюся квалификацию тех, кто способен усваивать новые знания, овладевать профессиональными умениями и навыками.
Таким образом, главным элементом всей системы управления является персонал, который в одно и то же время может выступать как в качестве объекта, так и в качестве субъекта управления. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства. Вместе с тем персонал - это прежде всего люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуальных качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главенствующую роль. Способность персонала одновременно выступать в качестве объекта и субъекта управления представляет собой специфическую особенность управления персоналом на производстве.
В данной курсовой работе были изучены проблемы квалификации персонала в современных условиях. На примере ресторанного бизнеса были рассмотрены основные угрозы текучести кадров и их возможное удержание на месте. В ходе исследования были выявлены слабые места предприятия по подбору персонала и определены основные мероприятия по совершенствованию стратегии управления кадрами.
Список использованных источников
Ансофф И. Новая корпоративная стратегия / Под ред. Ю. Н. Каптуренского. СПб: «Питер», 1999. 416 с.
Богдан Н. Н., Могилевкин Е. А. Кадровый менеджмент в вузе: Монография. Владивосток: ВГУЭС, 2003. 244 с.
Бузырев В. В., Гусарова М. С., Чикишева Н. М. Кадровые стратегии в управлении персоналом. СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2001. 128 с.
Вашурина Е. В., Вопросы стратегического развития персонала // Университетское управление. 2005. № 4. С. 87-97.
Воробьев А. Д. Использование фрактальной теории в стратегическом планировании и управлении // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. № 1. С. 138-142.
Воробьев А. Д. Технология стратегического управления. Киров: «Полекс», 2007. 150 с.
Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. М.: «Дело», 1993. 304 c.
Колпаков В. М., Дмитриенко Г. А. Стратегический кадровый менеджмент: Учебное пособ. 2-е изд., перераб. и доп. К.: МАУП, 2005. 752 с.
Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. М.: «Финпресс», 2004. 288 с.
Сорокина М. В. Теория и методология стратегического управления персоналом в торговле. СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2005. 203 с.
Хэмел Г., Прахалад К., Томас Г., ОНил Д. Стратегическая гибкость. СПб: «Питер», 2005. 381 с.
31

Список литературы [ всего 11]

1.Ансофф И. Новая корпоративная стратегия / Под ред. Ю. Н. Каптуренского. СПб: «Питер», 1999. 416 с.
2.Богдан Н. Н., Могилевкин Е. А. Кадровый менеджмент в вузе: Монография. Владивосток: ВГУЭС, 2003. 244 с.
3.Бузырев В. В., Гусарова М. С., Чикишева Н. М. Кадровые стратегии в управлении персоналом. СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2001. 128 с.
4.Вашурина Е. В., Вопросы стратегического развития персонала // Университетское управление. 2005. № 4. С. 87-97.
5.Воробьев А. Д. Использование фрактальной теории в стратегическом планировании и управлении // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. № 1. С. 138-142.
6.Воробьев А. Д. Технология стратегического управления. Киров: «Полекс», 2007. 150 с.
7.Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. М.: «Дело», 1993. 304 c.
8.Колпаков В. М., Дмитриенко Г. А. Стратегический кадровый менеджмент: Учебное пособ. 2-е изд., перераб. и доп. К.: МАУП, 2005. 752 с.
9.Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. М.: «Финпресс», 2004. 288 с.
10.Сорокина М. В. Теория и методология стратегического управления персоналом в торговле. СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2005. 203 с.
11.Хэмел Г., Прахалад К., Томас Г., ОНил Д. Стратегическая гибкость. СПб: «Питер», 2005. 381 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00495
© Рефератбанк, 2002 - 2024