Руководитель в системе управления персоналом

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические анализ проблемы руководства в организации
1.1. Проблема личности руководителя в управленческой науке
1.2. Общие и специальные способности в управленческой деятельности
1.3. Стиль руководства: понятие и структура
1.4. Теории руководства
1.5. Руководство и лидерство: сходства и различия
1.6. Сущность и основные показатели эффективности руководства
Глава 2. Эмпирическое изучение личности руководителя в системе управления персоналом ЗАО «Альфа-Дом»
2.1. Общая характеристика компании
2.2. Анализ системы управления персоналом
2.3. Анализ личности руководителя ЗАО «Альфа-Дом»
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом и развитию личности руководителя
Заключение
Список литературы

Анализ функционирования этой системы позволил создать эффективность управления кадровым резервом.
Оценка эффективности работы с кадровым резервом проводится по следующим основным параметрам:
обеспеченность должностей кадровым резервом;
динамика перемещений резервистов;
подготовленность кадрового резерва;
качество исполнения обязанностей в должности.
Все необходимые отчеты формируются на определенную дату в системе SAP R/3 с возможностью получения данных по подразделениям, уровням и номенклатурам резерва. Также формируются списки фамилий с необходимыми показателями.
Базой для сравнения показателей являются их значения в предыдущий период или нормы, полученные на основе теоретических или экспертных данных.
2.3. Анализ личности руководителя ЗАО «Альфа-Дом»
Во главе всей компании стоит генеральный директор. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности компании, без особой на то доверенности действует от имени компании, представляет ее интересы во всех отечественных предприятиях, фирмах и организациях. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками фирмы.
В подчинении директора находятся коммерческий директор (экономист, менеджер по рекламе), технический директор (технические менеджеры), главный бухгалтер, начальник производства, начальник отдела продаж (менеджеры по продажам), секретарь.
Остановимся теперь на описании личности руководителя.
Генеральный директор ЗАО «Альфа-Дом» - высокообразованный компетентный мужчина в возрасте 38 лет. Имеет два высших образования (техническое и экономическое) и стаж работы в сфере промышленного оборудования 12 лет.
Вся власть управления, а также стратегическое планирование сосредоточено в руках директора. Информационный обмен в компании осуществляется посредством совещаний, переговоров, написания отчетов.
Приказ идет сверху вниз в простой пирамиде так, что любой, находящийся выше в пирамиде, имеет власть над тем, кто ниже; информация распространяется вверх посредством последовательных распоряжений.
Директивы распространяются сверху вниз и информация идет вверх в пределах функциональных пирамид, которые соединяются вверху; власть и ответственность ограничиваются сотрудниками, расположенными ниже в пирамиде; перекрестный функциональный обмен ограничен.
В организации имеют место коммуникативные барьеры, которые существенно снижают эффективность производительности труда. К ним относится тот факт, что решения, принимаемые на высшем уровне, не всегда доходят до нижестоящих сотрудников. Постановления генерального директора, как правило, воплощаются «в жизнь», не обсуждаясь с персоналом компании. Кроме того, затруднены восходящие вертикальные коммуникации, то есть сотрудники низшего звена не имеют возможности сигнализировать о своих проблемах, что, в свою очередь, провоцирует конфликты.
Конфликт подавляется руководством компании ссылкой на правила, процедуру поведения и определения ответственности, а зачастую им поощряется, чтобы сохранить свою власть. В связи с этим психологическая атмосфера в организации нередко бывает напряженной.
Стиль руководства персоналом организации невозможно определить однозначно, поскольку в своем ближайшем окружении генеральный директор практикует демократические методы: советуется с коллегами, поощряет любую инициативу, предоставляет полную свободу действий, считается с новыми идеями и т.д. Однако в отношении производственно отдела проявляет авторитарность: чаще отдает приказания и делает резкие замечания, прерывая работу и заставляя делать ее, как хочет он. Единолично определяет направление деятельности группы, указывая, кому с кем работать, инициативу пресекает. Дает задания поэтапно, создавая этим информационную зависимость. Успехи оценивает субъективно.
Если рассматривать установку руководителя на подчиненных, то в данном случае можно говорить о функциональном типе установки. Это выражается в том, что генеральный директор оценивает подчиненных по выполнению ими производственных функций и соответственно делит их на хороших (делает им уступки, предоставляет льготы, вступает с ними в неформальные контакты), средних (не замечает) и отстающих (не делает для них никаких уступок и льгот, осуществляет жесткое давление, разговаривает с ними жестким тоном). В результате в коллективе авторитет руководителя находится в неустойчивом положении, возникает разобщенность, группа не функционирует оптимально.
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом и развитию личности руководителя

В связи с переходом многих средних предприятий к новым формам собственности перед менеджерами высшего и среднего звена, выдвинутыми из среды работников специалистов и, особенно, инженерно-технического состава, возникают серьезные проблемы в области психологии и организации управления вообще и персоналом в частности.
Основной причиной сбоев в работе ЗАО «Альфа-Дом» на начальных этапах своего существования являлась: нехватка сырья, отсутствие связей с поставщиками и потребителями, неконкурентоспособная продукция или цена, текучесть кадров и другие, совершенно очевидные причины. Однако на пути к успеху ЗАО «Альфа-Дом» преодолело и кризис управления, основанного на традиционных заблуждениях: при реализации перемен внутри организации руководители просто забыли об изменениях в психологии работника, о необходимости совершенствования или вообще изменения системы управления персоналом.
Именно психологические барьеры встали на пути прогрессивных преобразований в организации, породили текучесть кадров и нездоровую психологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества.
Для устранения этих проблем было проведено масштабное исследование кадровой политики, системы стимулирования труда и стиля управления, а также исследование организационной культуры и психологического климата в коллективе в ЗАО «Альфа-Дом».
На основе полученных сведений удалось разработать наиболее приемлемые для ЗАО «Альфа-Дом» рекомендации в области совершенствования управления персоналом, которые можно подразделить на три основные группы:
организационные,
формальные,
психологические;
Рассмотрим организационные рекомендации, связанные с построением организации и налаживанием ее работы.
Для работников функциональных групп ЗАО «Альфа-Дом», занятых работой над конкретными проектами, будет приемлема гибкая система отпусков. При добросовестном и преданном отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.
Анализ управления и стимулирования персоналом в ЗАО «Альфа-Дом», а также накопленный опыт по данному вопросу в отечественной и зарубежной литературе, позволяет выделить дополнительные к существующим в ЗАО «Альфа-Дом» методы экономического стимулирования работников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:
непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника ЗАО «Альфа-Дом»;
заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;
соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;
ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;
жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;
каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;
не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;
плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.
Для того, чтобы управление персоналом было более эффективным руководителю любой организации необходимо развивать креативное мышление.
Рассмотрим вариант практического семинара, ориентированного на развитие креативности руководителя.
Содержание и структура семинара
Креативность руководителя зависит не только от особенностей его мышления, но и от организации его взаимодействия с подчиненными. Самый творческий руководитель может остаться наедине со своими идеями, если не найдет поддержки и принятия среди непосредственных исполнителей. Зачастую инновационные проекты терпят крах из-за саботажа и сопротивления персонала.
С другой стороны, развитие креативности руководителя тесно связано с его комфортным состоянием и умением вовремя отследить обратную связь от своих подчиненных. Креативность команды намного продуктивнее, чем креативность одного человека, пусть даже очень талантливого.
На данном семинаре будут рассматриваться командные методы формирования креативности, а также преодоление саботажа и сопротивления при продвижении инновационных проектов на предприятии.
Адресат
Руководители отделов, подразделений, управлений предприятия.
Цель
Дать новые технологии руководства, развивающие креативность и выводящие на другой уровень взаимоотношения руководителей и персонала.
Форма проведения
Мини-лекции, практические задания, ролевые игры, консультации. На семинаре используются авторские методики развития креативности. Каждый участник семинара получает набор методических материалов для самостоятельного изучения.
Содержание
1. Связь методов руководства и уровня креативности на предприятии.
2. Три этапа формирования команды и их связь с креативностью.
3. Определение готовности предприятия к командным методам управления.
4. Прогноз развития креативности на предприятии.
5. Эффективные методы преодоления саботажа и сопротивления.
6. Инновации и подготовка предприятия к их внедрению.
7. Разбор конкретных проблем участников семинара.
Заключение
Невозможно управлять фирмой, фабрикой, отделом без учета психологических факторов в менеджменте, без понимания психологических механизмов поведения членов той или иной организации, без представления о том, какую реакцию вызовут принятые решения.
В российских условиях смысл данного утверждения многократно возрастает. Это обусловлено, во-первых, растущей сложностью системных связей среды, в которой действуют органы государственного управления, частные фирмы и организации и взаимной зависимостью различных сфер общественной жизни – экономической, политической, идеологической. Во-вторых, спецификой проблем, текущих и перспективных задач современного российского общества. В-третьих, интересы развития бизнеса тоже связаны с рассмотрением психологических факторов деятельности фирм и организаций. Многочисленные исследования подтвердили тот факт, что попытки повышения эффективности организации без учета соответствующих социально-психологических аспектов управления, включая мотивацию, адаптацию сотрудников, планирование трудовой карьеры, психологический климат в организации, оказываются, как правило, безуспешными.
На стратегию, структуру и культуру компании влияет личность лидера. Устойчивая психологическая ориентация ключевых фигур компании является определяющей для невротического стиля всей организации. Высшее руководство может создавать «общие фантазии», которые распространятся на всех уровнях компании, будут влиять на культуру организации и составят основу доминирующего организационного стиля, который, в свою очередь, повлияет на принятие решений относительно стратегии и структуры. И чем сильнее личность генерального директора, тем больше его поведение будет отражаться на культуре, структуре и стратегии фирмы. Это особенно правильно в случае высокоцентрализованных компаний.
Данные аспекты и были положены в основу курсовой работы, посвященной обзору и анализу исследований личности руководителя. Нами были рассмотрены основные теоретические положения, сформулированные исследователями психологии личности, психологии управления и менеджмента, а также приведены примеры эмпирических исследований, существующих в отечественной и зарубежной науке.
В работе мы рассмотрели основные характеристики, имеющие отношение к личности руководителя. Осталось сказать, что человек не рождается с набором перечисленных выше качеств, а все они являются сочетанием полученных от природы особенностей и социально-исторических условий его жизни.
Формированию нужных качеств могут способствовать социально-психологические тренинги, иные специальные формы обучения. Однако главное состоит в том, чтобы у руководителя было желание самосовершенствоваться и он понимал, что необходимо ежедневно «строить», создавать свою личность.
Список литературы
Беляева И.Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменение мотивации труда в новых условиях. – М.: НИИ труда, 2002. – 450 с.
Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Сфера, 2000. – 233 с.
Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент: Текст лекций. – СПб.: Питер, 2002. – 360 с.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: Наука, 2006. – 478 с.
Карпов А.В. Психология менеджмента. – М.: Наука, 2005. – 479 с.
Кнорринг В.И. Искусство управления: - Учебник.– М.: Издательство   БЕК, 1997. – 389 с.
Кузьмин И.А. Психотехнология и эффективный менеджмент. М.: Мысль, 2002. – 312 с.
Леонтьев А.Н. Психология руководителя. - М.: Издание «Наука».- 1996. – 210 с.
Маслоу о менеджменте / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2003. – 267 с.
Омаров А.М.  Руководитель; размышления о стиле управления. – 2-е изд., доп. – М.: Политиздат. 1997. – 300 с.
Омельченко Е., Шеметов В. Эффективность управления персоналом промышленных предприятий. – Кадровик. №6. 2002, с. 8.
Основы менеджмента. Пер. с англ. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. -  М.: «Дело».- 1992. – 455 с.
Поршнев А.Г., Ефремов В.С. Менеджер ХХI века. Кто он.//Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 1998.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом – М.: Управление персоналом, 2001 – 412 с.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. – М.: Импульс, 1997. – 511 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Сфера, 2002. – 467 с.
Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2001. – 512 с.
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. – М.: ГроссМедиа, 2005. – 206 с.
Поршнев А.Г., Ефремов В.С. Менеджер ХХI века. Кто он.//Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 1998.
Поршнев А.Г., Ефремов В.С. Менеджер ХХI века. Кто он.//Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 1998.
Там же.
Поршнев А.Г., Ефремов В.С. Менеджер ХХI века. Кто он.//Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 1998.
Карпов А.В. Психология менеджмента. – М.: Наука, 2005. – 479 с.
Карпов А.В. Психология менеджмента. – М.: Наука, 2005. – 479 с.
Омаров А.М.  Руководитель; размышления о стиле управления. – 2-е изд., доп. – М.: Политиздат. 1997. – 300 с.
Основы менеджмента. Пер. с англ. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. -  М.: «Дело».- 1992. – 455 с.
Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2001. – 512 с.
Омаров А.М.  Руководитель; размышления о стиле управления. – 2-е изд., доп. – М.: Политиздат. 1997. – 300 с.
Основы менеджмента. Пер. с англ. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. -  М.: «Дело».- 1992. – 455 с.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: Наука, 2006. – 478 с.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М: БГЭУ, 1996.
Кнорринг В.И. Искусство управления: - Учебник.– М.: Издательство   БЕК, 1997. – 389 с.
Кнорринг В.И. Искусство управления: - Учебник.– М.: Издательство   БЕК, 1997. – 389 с.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М: БГЭУ, 1996.
Кузьмин И.А. Психотехнология и эффективный менеджмент. М.: Мысль, 2002. – 312 с.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом – М.: Управление персоналом, 2001 – 412 с.
Леонтьев А.Н. Психология руководителя. - М.: Издание «Наука» 1996.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом – М.: Управление персоналом, 2001 – 412 с.
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. – М.: ГроссМедиа, 2005. – 206 с.
3
Сварщик
Монтажник*
Менеджер 3
Бухгалтер
Менеджер 2
Менеджер 1 прекламе
Экономист
Начальник отдела кадров