Понятие, функции и классификация организационной культуры

Введение
Глава 1. Понятие, функции и классификация организационной культуры
1.1. Понятие, структурные элементы и свойства организационной культуры
1.2. Функции организационной культуры
1.3. Классификация организационной культуры
Глава 2. Методы, изменение и современные технологии организационной культуры. Практическое применение
2.1. Система методов поддержания культуры организации
2.2. Изменение организационной культуры
2.3. Современные информационные технологии организационной культуры
Заключение
Список использованной литературы:

В этом случае один или более членов организации или группа могут быть убеждены в том, что организационные изменения должны произойти, хотя отдельные работники могут не хотеть этого. Главная проблема – отсутствие приверженности и последовательности в переводе своего формального поведения в термины новой культуры.
3) Изменения происходят и в области поведения, и в области культуры. Это ситуация постоянных изменений в том смысле, что люди по-настоящему и искренне верят и ценят то, как они по-новому делают свою работу, что дает внутреннее удовлетворение.
Пример 3.
Рассказывает директор автогенного завода Калининградской области. В мае 1999 г. состоялся процесс купли-продажи акций нашего завода. После этой серии продаж шведская корпорация AGA получила контрольный пакет акций в размере 75%.
В 2001-2002-х годах у нас стало формироваться понятие «корпоративная культура». Мы увидели, что у предприятия появляются корпоративные цели, что добиваться их можно только в составе единой команды.
Шведы вместе со своими инвестициями привнесли сюда свою организационную культуру.
Раньше мы ходили в черной или серой робе, а тут красивые красные комбинезоны, бейсболки, вязанные шапочки с аббревиатурой AGA. Два года ушло на то, чтобы приучить людей пользоваться этой спецодеждой, своевременно ее стирать, поддерживать в порядке. Пятно на спецовке – пятно на репутации компании. Культура производства начинается с оборудования, туалетов, душевых, раздевалок. Пока эти места не соответствуют европейскому уровню, нечего и думать о том, чтобы сравняться с компанией по основным производственными показателям.
Следует отметить общую направленность персонала на более высокие культурные ориентиры, касающиеся как гигиены, быта, так и соблюдения технологической дисциплины и правил поведения.
Мы научились все считать (электроэнергию, воду и т.д.). Полностью изменились наши представления об отчетности. Если раньше отчет – это неизвестно откуда взявшиеся сведения, из которых неизвестно что вытекает, то здесь нас приучили к полной, логически связанной и ясной отчетности.
Проблемы пьянства, прогулов, опозданий на работу исчезли. Люди стали уважать и ценить свою работу.
И что еще характерно. Приехали специалисты из Швеции. Они ведь не в офисе сидели – пили кофе, а одели спецовки, взяли измерительный инструмент и поползли по всем трубам, своими руками прощупали каждый шов, каждый фланец. Где-то нащупали утечку, все записали, показали, где и почему нерачительно используются ресурсы. Все это они проделывали совместно с нашими начальниками и руководителями подразделений. Это и есть самое настоящее обучение, причем не в теории, а на практике, на нашей заводской площадке.
При проведении изменений в культуре организации возникает ряд трудностей. В особенности они порождаются сопротивлением изменениям культуры. Это становится явно заметным, когда изменения начинают затрагивать глубинное содержание организационной культуры. Степень сопротивления изменениям в культуре организации пропорциональна величине изменений по содержанию, т.е. степени их радикальности и силе преобладающей в организации культуры.
Изменения в организационной культуре могут либо предшествовать изменениям поведения, либо следовать за ними.
Возможны два подхода при изменении культуры:
- принятие сотрудниками организации новых верований и ценностей;
- включение и социализация новых людей в организации, а также увольнение людей.
Изменения в содержании культуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменениям поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной активности.
2.3. Современные информационные технологии организационной культуры
Важность информации как составляющей современных производительных сил и фактора формирования организационной культуры не подлежит сомнению. Различный подход к использованию информационных ресурсов является одним из основных признаков информационных ресурсов является одним из основных признаков различия организационных культур. Принципиально лучшим вариантом использования информации является ее общедоступность при принятии решений, выполнении необходимых расчетов и подготовки научно обоснованных прогнозов.
Отечественная наука накопила богатый опыт практической реализации данного преимущества с помощью теоретически обоснованного экономико-математического инструментария. Современные специалисты, использующие математические методы в управлении экономикой, фирм, предприятий, организаций различных форм собственности, обязаны иметь необходимый минимум знаний об информационных технологиях.
Информационные технологии управления рассматриваются в двух аспектах:
1) исследовательском – технологии используются как инструментарий, предназначенный для оптимизации и апробации различных моделей рыночных отношений;
2) эксплуатационном – технологии предназначены для информационной поддержки процессов функционирования экономической системы, т.е. для решения конкретных практических задач.
Информационные технологи представляют собой готовый к употреблению научно-технический продукт, полученный в результате совместной творческой деятельности экономистов, математиков и программистов.
Свободный доступ к информации характеризует сильную организационную культуру, которая и отличается от слабой культуры тем, что работники чувствуют себя неотделимой частью мощного единого коллектива, имеющего общие устремления и ценности, хорошо осведомленного о деятельности друг друга. Организация может использовать при этом следующие современные инструментальные информационные технологии: гипертекстовые технологии, машинную графику; телекоммуникационные методы доступа, структурные и объектно-ориентированные технологии, мультимедиа.
1) Гипертекст. Эта технология позволяет работать с большими объектами семантической (понятийной) информации. Актуальность и значимость гипертекста возрастают в эпоху качественных преобразований.
Методология гипертекстового информационного моделирования и соответствующие инструментальные средства позволяют формализовать текстовые описания реформируемых систем, проектировать и обрабатывать информационные модели различных экономических объектов и процессов в их взаимозависимости и взаимообусловленности.
Полезность данной технологии проявляется особенно тогда, когда создается новая целостная социально-экономическая концепция и необходима уверенность в том, что огромное количество нормативно-правовых документов будет в точности соответствовать основным принципам развития.
2) Графика. Накопление знаний о мире, решение задач, возникающих перед специалистами, возможны двумя способами: алгебраическим и геометрическим.
Алгебраический – позволяет внедрять в практику алгебраических моделей, которые опираются на идею символьных преобразований.
Геометрический – генерирует у человека определенные ассоциации, с помощью которых формируются интеллектуальные подсказки.
Для лица, принимающего решение, важно, когда выбор делается им самим на основе предложенной ему информации, его опыта и знаний. В условиях рынка большое внимание уделяется научной визуализации данных в целях демонстрационного представления научных и коммерческих результатов.
Демонстрационная машинная графика позволяет решать три основных типа задач:
1) работа с диаграммами;
2) редактирование изображения;
3) подготовка и планирование демонстрационного материала.
Интенсивное развитие технологии этого направления свидетельствует об актуальности тех задач, которые они позволяют решать.
3) Телекоммуникации. В последнее время активно внедряются компьютерные системы общественного доступа: коммерческие базы данных тематического характера; системы электронных бирж и рекламных досок; системы удаленной обработки информации; средства предоставления информационных и других видов услуг.
Основными формами реализации этих систем локальные вычислительные сети и телекоммуникационные системы.
Возможности локальных вычислительных сетей жестко ограничены территориально. Наибольшей гибкостью и широтой возможности обладают средства телекоммуникационных систем. Существующие телекоммуникационные среды различаются как по номенклатуре и характеру предоставляемых функциональных возможностей (электронная почта, факсы, услуги экономического банка данных и т.д.), так и по стоимости своих услуг.
4) CASE – технологии. В связи с тем, что проектирование экономических информационных систем является трудоемкой, сложной и длительной работой, возникла необходимость в разработке программно-технологических средств специального класса – CASE – систем.
Первоначальное значение термина CASE – компьютерная разработка программного обеспечения. Большинство существующих CASE – систем ориентировано на автоматизацию проектирования программного обеспечения и основано на методологиях структурного проектирования и программирования. Эти методологии используют спецификации в виде диаграмм или текстов для описания системных требований, связей между моделями системы, динамики поведения системы и архитектуры программных средств.
Стратегия выбора CASE – системы для конкретного применения зависит от:
- целей и потребностей самого проекта;
- квалификации вовлеченных в процесс проектирования специалистов.
5) Мультимедиа. Это интерактивная система, обеспечивающая работу с текстами, неподвижными движущимися изображениями, анимационной компьютерной графикой, речью и высококачественным звуком.
Для реализации мультимедиа был разработан новый тип персонального компьютера – NeXT. Организация работы с NeXT – особая форма общения человека с ЭВМ. Если раньше взаимодействие осуществлялось с помощью интерфейса WIMP (окно, образ, меню, указатель), то компьютер типа NeXT дает возможность работать с интерфейсом SILK (речь, образ, язык, знания). Появление систем мультимедиа привело к кардинальным изменениям в таких сферах, как бизнес, компьютерный тренинг; образование и др. Что в свою очередь позволило динамически отслеживать индивидуальные запросы мирового рынка, создавать видеокаталоги продаваемых изделий, коммерческие базы, справочники, проводить деловые видеоконференции.
Заключение
Подводя итог работы, можно сделать следующие выводы.
В специальной литературе существуют различные определения понятия «организационная культура». Концепция организационной культуры не имеет единственного толкования.
Одни авторы понимают под организационной культурой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Другие авторы трактуют организационную культуру как философию и идеологию управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.
Различают культуру элитарную, народную и массовую.
Элитарная культура создается привилегированной частью общества либо по ее заказу профессиональными творцами и включает изящное искусство, классическую музыку и литературу.
Народная культура – результат деятельности анонимных творцов, не имеющих профессиональной подготовки, она носит коллективный характер (мифы, легенды, сказания, песни и танцы).
Массовая культура носит общедоступный характер и не выражает изысканных вкусов аристократии и интеллигенции.
Организационную культуру подразделяют на субъективную и объективную.
Харрис и Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе 10 характеристик:
осознание себя и своего места в организации;
коммуникационная система и язык общения;
внешний вид, одежда и представление себя на работе;
что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;
осознание времени, отношение к нему и его использование;
взаимоотношения между людьми;
ценности и нормы;
вера во что-то, отношение или расположение к чему-либо;
процесс развития работника и научение;
трудовая этика и мотивирование.
Все приведенные определения понятия организационной культуры не противоречат друг другу. Разница заключается в том, что одни даются в узком смысле этого слова, другие – в широком. В одной организации может быть несколько «локальных» культур: преобладающая в организации культура и культура ее частей – уровней, подразделений, профессиональных, национальных, возрастных, половых и других групп. Эти различные субкультуры могут сосуществовать в пределах одной общей культуры. Культура организации – подвижный феномен. Обычно организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из других организаций, для которых характерна иная культура, и привносящих в нее новые элементы другой культуры.
Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не просто суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые предположения. Это указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае конфликта между разными наборами предположений. Так как организационная культура является одним из составляющих элементов внутренней среды организации, то она формируется управлением в значительной мере в зависимости от того, насколько эффективным является обмен информацией между работниками. От уровня применяемых информационных технологий зависит и решение вопросов, связанных с поддержанием а развитием организационной культуры.
Список использованной литературы:
Автоматизированные информационные технологии в экономике: Учебник / Под ред. Проф. Г.А. Титоренко. М.: ЮНИТИ, 2005.
Аккоф Р.П. Планирование будущего корпорации. – М.: Прогресс, 2006.
Ансофф И.Х. Стратегическое управление. – М.: Экономика, 2007.
Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: Гардарики, 2007.
Зайцева О.А., Радугин А.А. Основы менеджмента – М.: Центр, 2006.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: НПЖ «ФУА», 2007.
Мильнер Б.З. Теория организаций – М.: ИНФРА-М, 2007.
Пригожин А.И. Современная социология организации – М.: Интерпракс, 2006.
Разу М.Л., Якутин Ю.В. Организация менеджмента. – М.: АКДИ, Экономика и жизнь, 2007.
Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2006.
Смирнова В.Г. Организация и ее деловая среда – М.: ИНФРА-М, 2007.
Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. – М.: ИНФРА-М, 2006.
Современное управление: Энциклопедический справочник. – М.: Издатцентр, 2007.
Теория организации: Учебник / под ред. В.Г. Алиева – М.: Луч, 2006.
Теория организации: учебное пособие / В.Н. Парахина, Т.М. Федоренко. – М.: КНОРУС, 2007.
Удальцова М.В. Социология управления. – М.: ИНФРА-М, 2006.
Управление организацией: Учебник \ под ред. А.Г. Поршнева, Румянцевой, Н.А. Саломатина – М.: ИНФРА-М, 2007.
Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: АКАЛИС, 2005.
Файоль Х., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление – это наука и искусство. – М., 2005.
Франчук В.И. Основы построения организационных систем. – М.: Экономика, 2007.
Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика – М.: АКАЛИС, 2006.
Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: Гардарики, 2007. С.160.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: НПЖ «ФУА», 2007. С.280.
Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. – М.: ИНФРА-М, 2006. С.424.
Теория организации: учебное пособие / В.Н. Парахина, Т.М. Федоренко. – М.: КНОРУС, 2007. С.257.
Удальцова М.В. Социология управления. – М.: ИНФРА-М, 2006. С.340.
3