Права, обязанности и социальная ответственность руководителя

Введение
1. Права и обязанности руководителя по отношению к работникам организации
1.1. Правовое регулирование отношений между руководителем и
подчиненными
1.2. Соотношения прав и обязанностей руководителя
2. Роль и социальная ответственность руководителя
2.1. Роль руководителя в организации
2.2. Социальная ответственность руководителя
Заключение
Список источников

Выделяются четыре разновидности этого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой. Вертикальный конфликт – это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура и т.п. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений между линейным руководством и специалистами, например, путем создания целевых или автономных групп. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание.
Для разрешения организационных конфликтов существуют так называемые структурные методы управления конфликтом внутри организации. Эти методы связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта.
Существует несколько структурных методов управления организационными конфликтами: разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.
Разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов, предотвращающих дисфункциональный конфликт, является разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть указаны такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила.
Координационные и интеграционные механизмы. Один из самых распространенных механизмов – цепь команд. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный знает, чьим решениям он должен подчиняться. В управлении конфликтной ситуацией также очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания.
Общеорганизационные комплексные цели. Установление общеорганизационных комплексных целей является еще одним структурным методом управления конфликтной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов, Идея, которая заложена в эти высшие цели, – направлять усилия всех участников на достижение общей цели.
Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.
Таким образом, роль руководителя в организации исключительно важна. Его важность исходит из того, что он в силу своего положения и власти задает все организационные процессы, включая коммуникации, принятие решений, власть и влияние, а также управление конфликтами.
2.2. Социальная ответственность руководителя
Деятельность любой организации не может не оказывать влияние на общество. Всегда есть люди, которые непосредственно и опосредованно связаны с ее деятельностью.
Социальная роль руководителя исходит из того, что он является официальным лицом организации. Говоря о социальной роли фирмы (предприятия), мы понимаем под этим значение конкретных управленческих решений, принятых руководством организации.
Существуют две различные точки зрения на то, как следует вести себя организациям в отношении с их общественной средой, чтобы считаться социально ответственными. Согласно одной из них, организация социально ответственна, когда максимально увеличивает прибыль, не нарушая законов и норм государственного регулирования. С этих позиций организация должна преследовать только экономические цели. Согласно другой точке зрения, организация в дополнение к ответственности экономического характера обязана учитывать человеческие и социальные аспекты воздействия своей деловой активности на работников, потребителей и местные общины, в которых проходит ее деятельность, а также вносить определенный позитивный вклад в решение социальных проблем в целом. Сторонники этой точки зрения считают также, что общественность ожидает от современных организаций не только демонстрации высоких экономических результатов, но и существенных достижений с точки зрения социальных целей общества.
Такие выводы о том, что следует понимать под концепцией социальной ответственности, порождены спорами о целях организаций. С одной стороны, есть люди, рассматривающие организацию как экономическую целостность, обязанную заботиться только об эффективности использования своих ресурсов. Поступая таким образом, организация выполняет экономическую функцию производства продукции и услуг, необходимых для общества со свободной рыночной экономикой, обеспечивая одновременно работу для граждан и максимальные прибыли и вознаграждения для акционеров.
С другой стороны, есть мнение, согласно которому организация — это нечто большее, чем экономическая целостность. Согласно этой точке зрения современная организация является сложной частью окружения, включающего множество составляющих, от которых зависит самое существование организации. К таким составляющим, иногда называемым посредниками, относятся местные общины, потребители, поставщики, средства информации, группы общественного давления, союзы или объединения, а также работники и держатели акций. Эта многослойная общественная среда может сильно влиять на достижение организацией ее целей, поэтому организации приходится уравновешивать чисто экономические цели с экономическими и социальными интересами этих составляющих среды.
Согласно этой точке зрения, организации несут ответственность перед обществом, в котором функционируют, помимо и сверх обеспечения эффективности, занятости, прибыли и не нарушения закона. Организации должны направлять часть своих ресурсов и усилий по социальным каналам. Организации обязаны жертвовать на благо и совершенствование общества. Более того, в обществе сложились определенные представления о том, как должна вести себя организация, чтобы считаться добропорядочным корпоративным членом обслуживаемых сообществ. Формирующаяся на этой основе точка зрения, в значительной мере определяемая общественными ожиданиями, сводится к тому, что организации должны ответственно действовать в таких многочисленных сферах, как защита среды обитания, здравоохранение и безопасность, гражданские права, защита интересов потребителя и т.п.
Важно сделать различие между юридической и социальной ответственностью. Под юридической ответственностью понимается следование конкретным законам и нормам госрегулирования, определяющим, что может, а чего не должна делать организация. По каждому вопросу существуют сотни и тысячи законов и нормативов, — к примеру, сколько токсичных веществ может содержаться в промышленных стоках, как исключить дискриминацию при найме на работу; каковы минимальные требования по безопасности продукции; какого типа товары можно продавать другим странам. Организация, подчиняющаяся всем этим законам и нормативам, ведет себя юридически ответственным образом, однако, она не обязательно будет также считаться и социально ответственной.
Социальная ответственность, в отличие от юридической, подразумевает определенный уровень добровольного отклика на социальные проблемы со стороны организации. Этот отклик имеет место по отношению к тому, что лежит вне определяемых законом или регулирующими органами требований или же сверх этих требований. С другой стороны, следование закону не означает, что организация больше не несет никакой социальной ответственности.
Существуют положительные и отрицательные стороны осуществления руководством предприятия социальной ответственности. Благоприятными для организации и общества сторонами являются:
1. Благоприятные для бизнеса долгосрочные перспективы. Социальные действия предприятий, улучшающие жизнь местного сообщества или устраняющие необходимость государственного регулирования, могут быть в собственных интересах предприятий в силу выгод, обеспечиваемых участием в жизни общества. В обществе более благополучном с социальной точки зрения благоприятнее условия и для деятельности бизнеса. Кроме того, даже если краткосрочные издержки в связи с социальным действием высоки, в долгосрочной перспективе они могут стимулировать прибыль, поскольку у потребителей, поставщиков и местного сообщества формируется более привлекательный образ предприятия.
2. Изменение потребностей и ожиданий широкой публики. Чтобы сузить разрыв между новыми ожиданиями и реальным откликом предприятий, их вовлеченность в решение социальных проблем становится и ожидаемой и необходимой.
3 Наличие ресурсов для оказания помощи в решении социальных проблем. Поскольку бизнес располагает значительными людскими и финансовыми ресурсами, ему следовало бы передавать их часть на социальные нужды.
4. Моральное обязательство вести себя социально ответственно. Предприятие является членом общества, поэтому нормы морали также должны управлять его поведением. Предприятие, подобно индивидуальным членам общества, должно действовать социально ответственным образом и способствовать укреплению моральных основ общества. Более того, поскольку законы не могут охватить все случаи жизни, предприятия должны исходить из ответственного поведения, чтобы поддерживать общество, основанное на упорядоченности и законности.
Отрицательные стороны социальной ответственности:
1. Нарушение принципа максимизации прибыли. Направление части ресурсов на социальные нужды снижает влияние принципа максимизации прибыли. Предприятие ведет себя в наибольшей мере социально ответственно, сосредоточиваясь только на экономических интересах и оставляя социальные проблемы государственным учреждениям и службам, благотворительным институтам и просветительским организациям.
2. Расходы на социальную вовлеченность. Средства, направляемые на социальные нужды, являются для предприятия издержками. В конечном счете, эти издержки переносятся на потребителей в виде повышения цен. Кроме того, фирмы, участвующие в конкурентной борьбе на международных рынках с фирмами других стран, которые не несут затрат на социальные нужды, оказываются в неблагоприятном положении в конкуренции. В результате снижается их сбыт на международных рынках.
Таким образом, социальная ответственность является важной сферой принятия управленческих решений. Руководители принимают важные решения о степени социальной ответственности, которая имеет для организации и для общества как положительный, так и отрицательный эффект.
Заключение
Руководитель организации является ее важнейшим лицом, представляющим фирму и ее интересы.
По существу своей деятельности руководителю дана формальная власть. Руководитель по отношению к работникам является работодателем. Ее использование исходит из его прав обязанностей, которые регулируются трудовым законодательством. Права и обязанности работодателя о отношению к работникам установлены в ст. 22 ТК РФ.
Осуществляя управленческую деятельность, руководители по-разному используют данные им пава и обязанности. Существуют различные типы поведения, основанные на соотношении реализации прав и обязанностей, называемые административно-правовые ориентации.
Руководитель занимает важное место в организации. Его значимость исходит из обязанности регулирования всех организационных процессов, включая процесс принятия решений, распределение власти и влияния, проектирование коммуникационного процесса, а также управление конфликтами.
Значимость руководителя проявляется не только внутри организации, Принимая решения в сфере социальной ответственности, руководитель формирует благоприятный имидж фирмы для внешнего окружения.
Таким образом, руководитель имеет важное важно значение, осуществляя деятельность как внутри организации, так и, являясь ее представителем, вне ее.
Список источников
Трудовой Кодекс Российской Федерации.
Агеева Н.Г. и др. Менеджмент для инженера: Учебник./ Агеева Н.Г., Дмитриев О.Н., Минаев Э.С – М.: 2002. – 359 с.
Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник для вузов. – М: 2004. – 440 с.
Виханский О.С. и др. Менеджмент: Учебник./ Виханский О.С., Наумов А.И. – М.: Экономистъ, 2003. – 528 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 501 с.
Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента: Учебник для вузов./ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.– М.: 2004. – 800 с.
Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.
Власова Л. Проверка – знак доверия. // Экономика и жизнь. – 2005. - №24. – С. 37.
Денисова Д., Сумленный С. (2007). Дорогой наш персонал. Эксперт №33 (574).
Калабин А. Команда руководителя – его ближний круг.// Эпиграф. – 2005. - №17. – С. 9.
Калабин А. Преимущества харизматичного руководителя. // Эпиграф. – 2005. - №16. – С. 10.
Кошелева С. Персонал Микс. Права — руководителю, обязанности — подчиненным?, 2003. - №2. - С. 12-13.
Строгович Ю.Н. Кадры предприятия. Руководитель организации: права, обязанности, ответственность, 2003 - №8. - С. 26-27.
Управление персоналом: зачем описывать рабочие места.//Эксперт. – 2004. - № 37. - с. 112-113
Финько Е. Разрешите выполнять? Добро! или умейте правильно ставить задачу и контролировать ее решение. // Экономика и жизнь. – 2005. - №24. – С. 35.
Строгович Ю.Н. Кадры предприятия. Руководитель организации: права, обязанности, ответственность, 2003 - №8. - С. 26-27.
Денисова Д., Сумленный С. (2007). Дорогой наш персонал. Эксперт №33 (574).
Кошелева С. Персонал Микс. Права — руководителю, обязанности — подчиненным?, 2003, - №2, С. 77-78.
Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник для вузов. – М: 2004. – С. 173.
Виханский О.С. и др. Менеджмент: Учебник./ Виханский О.С., Наумов А.И. – М.: Экономистъ, 2003. – С. 391
Виханский О.С. и др. Менеджмент: Учебник./ Виханский О.С., Наумов А.И. – М.: Экономистъ, 2003. – С. 392.
Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник для вузов. – М: 2004. – С. 331.
Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента: Учебник для вузов./ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.– М.: 2004. – С.464.
Матвеева Т.В. О реструктуризации российских предприятий. // Эпиграф. – 2005. - №8. – с. 7.
Виханский О.С. и др. Менеджмент: Учебник./ Виханский О.С., Наумов А.И. – М.: Экономистъ, 2003. – С. 403.
Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента: Учебник для вузов./ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.– М.: 2004. – С.406.
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2003. – С.330.
Калабин А. Команда руководителя – его ближний круг.// Эпиграф. – 2005. - №17. – с. 9.
Виханский О.С. и др. Менеджмент: Учебник./ Виханский О.С., Наумов А.И. – М.: Экономистъ, 2003. – С. 407.
Виханский О.С. и др. Менеджмент: Учебник./ Виханский О.С., Наумов А.И. – М.: Экономистъ, 2003. – С. 408.
Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента: Учебник для вузов./ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.– М.: 2004. – С.517.
Виханский О.С. и др. Менеджмент: Учебник./ Виханский О.С., Наумов А.И. – М.: Экономистъ, 2003. – С. 410.
Агеева Н.Г. и др. Менеджмент для инженера: Учебник./ Агеева Н.Г., Дмитриев О.Н., Минаев Э.С – М.: 2002. – С. 212.
Виханский О.С. и др. Менеджмент: Учебник./ Виханский О.С., Наумов А.И. – М.: Экономистъ, 2003. – С. 414.
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2003. – С. 113.
Виханский О.С. и др. Менеджмент: Учебник./ Виханский О.С., Наумов А.И. – М.: Экономистъ, 2003. – С. 415.
Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента: Учебник для вузов./ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.– М.: 2004. – С.526.
Финько Е. Разрешите выполнять? Добро! или умейте правильно ставить задачу и контролировать ее решение. // Экономика и жизнь. – 2005. - №24. – с. 35.
Власова Л. Проверка – знак доверия. // Экономика и жизнь. - . – 2005. - №24. – с. 37.
Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента: Учебник для вузов./ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.– М.: 2004. – С.526.
Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента: Учебник для вузов./ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.– М.: 2004. – С.211-214.
2