Ситуационный анализ, его основные этапы. Метод сценариев

Введение
1. Теоретико-методологические основы системного анализа и метода сценариев
1.1. Ситуационный анализ
1.2. Метод сценариев
2. Ситуационный анализ для ООО «Спорт-Фуд Сервис»
2.1. Общая характеристика предприятия
2.2. Анализ кадровой политики
2.3. Анализ экономических показателей деятельности ресторана
2.4. Анализ конкурентоспособности ресторана
2.5. SWOT-анализ
3. Разработка проектных предложений и рекомендаций
3.1. Разработка системы мероприятий по повышению качества обслуживания
3.2. Разработка системы мероприятий по управлению персоналом
3.3. Разработка рекламной кампании
3.4. Расчет эффективности совокупности предложенных мероприятия
Заключение
Список используемых источников информации

Решение этого вопроса прямо повлияет на повышение эффективности управления, станет залогом успешной деятельности предприятия в целом. Этим объясняется повышенное внимание к вопросам разработки нормативной документации в следующей главе.
Направления повышения эффективности управления предприятием. Радикальная перестройка системы управления экономикой одно из важнейших направлений программы реформ, проводимых в нашей стране. Особое значение эта проблема имеет на уровне предприятии, положение которого в рыночной экономике изменилось коренным образом. Став объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, предприятие должно сформировать у себя систему управления, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость положения на рынке. При этом следует учитывать, что по сравнению с той системой управления, до сих пор действующей на многих предприятиях, в новых условиях появляются функции, которые прежде были не нужны. В рыночной экономике предприятие само принимает решения; самостоятельно формирует цели и задачи; разрабатывает стратегию и политику своего развития, изыскивает необходимые для их реализации средства, набирает работников; приобретает оборудование и материалы; решает множество структурных вопросов, в том числе и такие, как создание, ликвидация, слияние или наоборот разделение подразделений и филиалов, вхождение в состав ассоциаций и других объединений; реорганизация производственной и перестройка организационной структуры управления и многие другие.
Так, предприятия приобретают все черты самостоятельности, характерные для работы в условиях рынка. А это требует значительного расширения сферы управления и самоуправления, увеличения объема и усложнения характера выполняемых менеджерами работ. Существенно возросла и ответственность за своевременность и качество принимаемых решений. Повышается роль маркетинговых исследований, позволяющих изучать динамику потребностей на рынке товаров и услуг. Научно-технический прогресс превращается в одно из орудий управленческих нововведений, направленных на создание условий для эффективной работы. Все большее значение приобретает и решение вопросов, связанных с управлением персоналом, занимающим в новых условиях ключевое положение в ресурсном потенциале и по существу предопределяющим успех организаций в достижении ее целей. В связи со всем этим, менеджмент предприятия, работающий в рыночной среде предъявляет высокие требования к профессионализму управленческого персонала, от которого зависит эффективность управленческой деятельности, а, следовательно, и, эффективность деятельности всего предприятия.
В данной работе показано, что в настоящее время вопрос оценки эффективности управленческой деятельности не решен однозначно. Существуют различные подходы к решению этого вопроса. Как было отмечено, одни экономисты предлагают проводить оценку эффективности управленческой деятельности на основе нескольких показателей деятельности как самих управленцев, так и всего предприятия в целом. Другие оценку проводят на основе одного обобщающего показателя. Так, особо важную роль играет организационная культура- это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Другими словами, под организационной культурой понимают целостную систему выработанных в организации и свойственных ее членам моделей поведения, обычаев, нравов и ожиданий.
Для выработки мероприятий по повышению уровня организационной культуры следует определять относительную эффективность. Дело в том, что возможность измерения эффективности организационной культуры еще не означает, что ее формирование идет в направлении к идеалу. Решить эту проблему можно на основе проверки соответствия существующей и желаемой организационной культуры, используя специальный показатель- индекс культуры, отображающий взаимосвязь власти, правил поведения и ценностей в данной организации. В данном случае организационная культура выступает в качестве социальной стороны показателя эффективности управленческой деятельности предприятия.
Так, из опыта управления следует, что можно применить на предприятии для целостного эффективного руководства следующие основные моменты:
1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Руководители зарубежных предприятий считают, что стабильность коллектива позволяет поднять мотивацию рабочих, укрепить чувство общности, помогает учиться у опытных рабочих (кружки качества, рационализация).
2. Постоянное присутствие руководства на производстве. Руководитель должен устранять все затруднения прямо на месте. Если после происшествия пройдет много времени, то причина может остаться незамеченной и это породит хроническое чувство апатии среди рабочих к возникшим трудностям или привести к безответственности. Таким образом, из этого следует что зарубежных управляющих беспокоит не уменьшение выпуска продукции, не снижение качества, а апатия и безответственность рабочих.
3. Гласность и корпорационные ценности. В основе этой идеи лежит правило: все уровни управления и рабочие пользуются общей информацией о политике и деятельности фирмы. Постоянные совещания с целенаправленной информацией улучшают взаимоотношение и влияют на производительность. Знание проблем производства развивает у работающих чувство общей ответственности.
4. Управление- основанное на информации. Улучшение человеческих отношений: согласованность, групповая ориентация, гармоничные отношения. Это ключевые задачи управления. Но важно также организовать сбор правильных данных, систематически их анализировать и использовать для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции. Но главное в работе с информацией- правильная организация ее использования.
5. Управление, ориентированное на качество. Здесь не столько беспокоятся о росте производительности, сколько об уменьшении дефектов в конечной продукции. Иначе потребитель теряет доверие к товарам. Этой идеологии придерживаются все работающие в компании. А личная гордость руководителя проявляется в организации работы, по контролю качества.
6. Поддерживание чистоты и порядка. Эта деятельность считается одной из важнейших, она рассматривается как необходимое условие высокого качества продукции. Задача руководителя формулируется следующим образом: установить дисциплину, которая бы служила гарантией контроля качества и повышала производительность благодаря вниманию к чистоте и порядку. Однако поддержание дисциплины и порядка может быть затруднено из-за таких причин, как: привычки рабочих, их образ жизни, квалификация, а также экономические условия.
Как известно, большое значение на эффективность деятельности любого предприятия, организации оказывает влияние организованная и действующая на предприятии система управления. Эффективность работы системы управления во многом зависит от того, насколько четко определены, сбалансированы и взаимосвязаны все части управляющей системы. Достигнуть этого помогают правильно разработанные положения о должностях, охватывающие не отдельные категории, а всех работников аппарата управления.
В связи с тем, что АО "Астек" практически отсутствуют положения о должностях или какие-либо должностные инструкции, разработка подобных документов на данном предприятии является важным направлением повышения эффективности управления предприятием. Необходимость разработки положений о должностях обусловлена тем, что такие документы позволяют:
- поддерживать рациональную технологию управления в организации, включая порядок выполнения и взаимосвязь управленческих работ;
- точно определять обязанности, права и ответственность каждого работника, в том числе фиксировать взаимные обязательства руководителей и подчиненных;
- регламентировать разделение и организацию управленческого труда на предприятии;
- распределять и упорядочивать потоки инфляции в организации;
- формировать требования к соответствующим должностям с целью рационального подбора, расстановки, использования и оценки кадров.
Построенная на таких принципах система положений о должностях позволяет определить необходимый для нормального функционирования организации объем работ и на этой основе рассчитать потребную численность работников для каждого подразделения предприятия.
Чтобы в положении содержались все основные сведения о должности, необходимые для ясного и четкого понимания работником своих целей и задач, прав и ответственности в принятой организационной структуре управления, оно должно отвечать следующим требованиям:
- отражать весь круг обязанностей, прав и ответственности, вмененных работнику, занимающему данную должность;
- иметь точные и краткие формулировки;
- содержать единообразные положения для идентичных и взаимосвязанных должностей;
- быть гибкими и динамичными, что обеспечивается учетом особенностей каждой должности и своевременным пересмотром положений о должностях.
Определяющим разделом Положения о должности является так называемая "Основная часть". В данном разделе главными пунктами являются:
- должностные обязанности; - права; - ответственность; - должностные характеристики; - критерии оценки выполнения служебных обязанностей и т.д. При описании обязанностей в должностной инструкции следует учитывать, что в процессе управления можно выделить несколько однотипных функций, таких как, например, планирование (включая анализ), организация (как деятельность, направленная на упорядочение выполнения различных работ), оперативное руководство и контроль, координация и связь. В связи с этим должностные обязанности руководителей можно разбить на четыре раздела:
- должностные обязанности по планированию;
- должностные обязанности, связанные с организационной работой;
-должностные обязанности, связанные с оперативным руководством и контролем;
- должностные обязанности, связанные с координацией и связями. Для каждой конкретной должности соотношение обязанностей, связанных с той или иной функцией может существенно различаться в зависимости от места данной должности в практической структуре организации. Чем более высокое место занимает должность в организационной структуре, тем более высокий удельный вес приходится на функции, связанные с планированием и организацией.
Разработку положений о должностях на АО "Астек" следует осуществить в отношении всех категорий руководителей специалистов и служащих. В должностных положениях для высшего руководства и низовых руководителей следует отразить различия в содержании работ и целей на каждом уровне. В положениях о должностях для высшего уровня упор должен делаться на обозначении общей ответственности, взаимоотношений и полномочий. В положениях о должностях для низшего уровня управления особое внимание нужно уделять ежедневно выполняемым работам. Разработку должностных положений следует проводить под общим контролем генерального директора АО "Астек". Должностные положения лимитных руководителей и руководителей функциональных служб АО утверждаются непосредственно генеральным директором. А должностные положения для остальных управленческих работников могут быть утверждены руководителями соответствующих служб и отделов. Такой порядок обеспечивает соблюдение принципа единоначалия и в то же время дает возможность руководителем соответствующих подразделений провести эту работу с учетом всех имеющихся особенностей и условий функционирования.
Таким образом, под структурой управления организацией понимается упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование и развитие как единого целого. Элементами структуры являются отдельные работники службы и другие звенья аппарата управления. В рамках структуры управления протекает управленческий процесс (движение информации и принятие управленческих решений) между участниками которого распределены задачи и функции управления, а следовательно права и ответственность за их выполнение. С этих позиций структуру управления можно рассматривать как форму разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение намеченных целей.
Заключение
Таким образом был проведен анализ ситуационных аспектов управления и сделаны следующие основные выводы.
Появление ситуационного подхода в решении проблем анализа и проектирования организаций объясняется не только стремлением создать единую организационную теорию, но и необходимостью большей ориентации теорий и исследований в целом на решение практических задач управления.
Каждый менеджер отличается своим, присущим только ему стилем руководства. В то же время существует определенная общность стилей разных менеджеров. При этом формирование стилей руководства определяется объективными и субъективными факторами. Объективные факторы включают: стиль руководства вышестоящего менеджера; возрастные, образовательные, социально-психологические характеристики коллектива; здоровье менеджера; особенности решаемых задач. Субъективные факторы - человеческие и деловые качества, знания и навыки управленческой деятельности, манеры поведения и привычки.
Стили руководства стали объектом исследований практически с момента зарождения менеджмента как науки. Однако только в период 1930-1950-х гг. XX столетия были предприняты реальные попытки серьезно исследовать проблемы лидерства на систематической научной основе и в серьезном для практики масштабе.
К настоящему времени известны три подхода к формированию теории лидерства, определяющих основные концепции эффективного руководства: Подход с позиций личных качеств; Поведенческий подход; Ситуационный подход.
Ситуационный подход стал новым направлением в поиске эффективного стиля руководства. Приведенные выше подходы (с позиций личных качеств и поведенческий подход) выявили и подтвердили, что личные качества и поведение руководителя являются существенными компонентами успеха в руководстве людьми. Более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные ситуационные факторы: потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия внешней среды, имеющаяся у руководителя информация и другие факторы. Исходя из этих объективных результатов, современная теория лидерства базируется на ситуационном подходе. Результаты исследований в рамках ситуационного подхода показали, что стили руководства должны выбираться в зависимости от характера конкретной ситуации аналогично тому, как разные ситуации в самой организации и во внешней среде требуют различных стратегий и организационных структур управления.
Теории, основанные на ситуационном подходе, являются теориями управления персоналом и управленческого поведения.
Были разработаны пять ситуационных моделей: модель руководства Ф.Фидлера;подход Дж.Митчела и Хауса «путь-цель»; теория жизненного цикла П.Херси и К.Бланшара; модель принятия решений руководителем Врума-Йетона-Яго; модель ситуационного руководства Стинсона-Джонсона.
Таким образом, ситуационный подход помогает выявить взаимозависимости между организационными подсистемами, а также между организационной системой в целом и средой. Он подчеркивает динамическую природу организаций и пытается объяснить, как они действуют в различных условиях и ситуациях. Использование подхода позволяет оказать менеджерам помощь, предлагая стратегии организационного дизайна, обеспечивающие наибольшую вероятность успеха в конкретной ситуации.
Ситуационный подход, охватывает не только организационную структуру, использование технологии, определенность внешней среды и т. д. Он распространяется на всю систему организационных явлений и процессов.
Разработка сценариев предполагает, что чем скорее событие будет осознано и определена его связь с определенным сценарием, тем лучше организация будет подготовлена к будущему и больше сможет использовать знаний к своей выгоде. Поскольку будущее не известно, руководство должно быть готово к замене своих стратегий и планов, когда события начнут развиваться неожиданным образом. Успех будет сопутствовать тем организациям, которые смогут быстрее приноровиться к изменяющемуся ходу событий в результате разработки сценариев развития.
Эффективность труда управленческого персонала прежде всего определяется простыми моментами процесса труда, т.е. целесообразной деятельностью или самим трудом, предметами труда и средствами труда. Поэтому эффективность труда управленцев можно представить как соотношение между факторами, определяющими эффективность труда управленцев и показателями, характеризующими социально-экономические результаты их труда.
Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что прямая оценка любого из результатов управленческой деятельности представляет собой сложную задачу. Поэтому необходимо разрабатывать новые и совершенствовать существующие системы оценки эффективности труда как каждой отдельной группы управленцев, так и управленческого персонала в целом, которые бы предусматривали наличие и значение всех факторов и показателей, определяющих и характеризующих эффективность управленческой деятельности.
Список литературы
Виханский О.С. Менеджмент. Учебник.-М.: Экономистъ, 2005.-527 c.
Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие.-М.: "ЮНИТИ","Банки и биржи", 2006.-149с.
Гончаров В.И. Менеджмент.Учебник.- Минск: Мисанта, 2005.-623 c.
Глухов В.В. Основы менеджмента. Учебник. -СПб.: Спец.лит., 2005.-326 с.
Гуськова А. С. Системный подход в управлении. Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 269с.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебник.-Минск.: "НОВОЕ ЗНАНИЕ", 2005.- 335с.
Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. Учебное пособие.-М.: Вершина, 2006.-391 c.
Масленникова Н. П. Управление развитием организации.- М.: Центр экономики и маркетинга, 2005. - 306 с.
Основы менеджмента /Под ред. Д.Д. Вачугов. Учебник.- М.: Высшая школа, 2006.-367 с.
Румянцева З.П. Общее управление организацией. Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2005.-303 с.
Управление организацией / Под ред. Г.Л.Азоев, В.П.Баранчеев, В.Н. Гунин, Поршнев А.Г. Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2006.-668 с.
Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности. Учебник.- М.: Высшая школа, 2007.-304 с.
Гуськова А. С. Системный подход в управлении. Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 269с.
Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. Учебное пособие.-М.: Вершина, 2006.-391 c.
Гуськова А. С. Системный подход в управлении. Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 269с.
Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. Учебное пособие.-М.: Вершина, 2006.-391 c.
Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. Учебное пособие.-М.: Вершина, 2006.-391 c.
Гуськова А. С. Системный подход в управлении. Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 269с.
Управление организацией / Под ред. Г.Л.Азоев, В.П.Баранчеев, В.Н. Гунин, Поршнев А.Г. Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2006.-668 с.
Управление организацией / Под ред. Г.Л.Азоев, В.П.Баранчеев, В.Н. Гунин, Поршнев А.Г. Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2006.-668 с.
Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности. Учебник.- М.: Высшая школа, 2007.-304 с.
Управление организацией / Под ред. Г.Л.Азоев, В.П.Баранчеев, В.Н. Гунин, Поршнев А.Г. Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2006.-668 с.
Управление организацией / Под ред. Г.Л.Азоев, В.П.Баранчеев, В.Н. Гунин, Поршнев А.Г. Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2006.-668 с.
Управление организацией / Под ред. Г.Л.Азоев, В.П.Баранчеев, В.Н. Гунин, Поршнев А.Г. Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2006.-668 с.
Румянцева З.П. Общее управление организацией. Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2005.-303 с.
Румянцева З.П. Общее управление организацией. Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2005.-303 с.
Масленникова Н. П. Управление развитием организации.- М.: Центр экономики и маркетинга, 2005. - 306 с.
Масленникова Н. П. Управление развитием организации.- М.: Центр экономики и маркетинга, 2005. - 306 с.
39