Совершенствование системы управления в организации (проектный институт)

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Характеристика организации как объекта управления
1.1. Вид деятельности организации
1.2. История создания и развития организации
1.3. Масштабы деятельности
1.4. Организационно-правовая форма и характер собственности
1.5. Территориальное размещение
1.6. Современное состояние объекта
2. Ресурсы организации
2.1. Человеческие ресурсы
2.2. Капитал
2.3. Материалы
2.4. Технологии
2.5. Информационные ресурсы
3. Миссия и ключевые цели организации
4. Анализ факторов внешней среды
4.1. Анализ потребителей
4.2. Анализ поставщиков
4.3. Анализ конкурентов
5. Обследование внутренней среды организации
6. Структура управления организацией
7. Рекомендации по совершенствованию системы управления
7.1. Создание отдела по работе с персоналом
7.2. Создание системы мотивации
7.3. Внедрение системы управления карьерой
7.4. Экономический эффект
Заключение
Список литературы
Приложения

Кроме того, в компании необходимо внедрить систему роста и развития человека, т.е. регламентировать карьерный рост, что также будет являться стимулом к работе.
Таким образом, можно построить дерево решений по совершенствованию системы управления в организации (рис.9).
7.1. Создание отдела по работе с персоналом
В условиях постоянно меняющегося положения на рынке рабочей силы и с учетом, сложившихся особенностей деятельности кадровой службы ОАО «Уралвоенпроект», предприятию целесообразно иметь инструмент, позволяющий грамотно управлять кадрами и принимать управленческие решения по использованию потенциала сотрудников в соответствии с предъявляемыми к ним требованиями. Одной из наиболее значимых проблем для изучаемой управленческой структуры является определение численности управленческого персонала, т. к. последняя существенно влияет на эффективность его функционирования.
Решение задачи совершенствования управления кадрами в ОАО «Уралвоенпроект» невозможно без формирования системы управления персоналом (СУП), позволяющей обеспечивать предприятие кадровым составом с требуемым для эффективной производственной деятельности качественным и количественным уровнем. При этом само понятие “управление персоналом” подразумевает широкий спектр функциональных обязанностей, накладываемых на кадровую службу.
Так как на данный момент, отдел кадров на предприятии включает в себя только одного человека, а функции управления персоналом разбросаны между структурными подразделениями и руководством, т.е. носят несистематический и неоптимальный характер, что необходимо для четкой работы системы управления персоналом, поэтому кадровая работа на ОАО «Уралвоенпроект» имеет множество проблем:
низкая производительность труда (т. к. не выполняются в полном объеме функции обучения, переподготовки, повышения квалификации) и соответственно неэффективное использование рабочего времени (т. к. плохо поставлена функция планирования и оптимизации использования рабочего времени);
большая текучесть кадров (вследствие отсутствия должного материального стимулирования);
низкая инициативность персонала (т. к. не ведется моральное стимулирование сотрудников).
Необходимо сконцентрировать все функции управления персоналом в кадровой службе ОАО «Уралвоенпроект». Для этого необходимо реструктурировать отдел кадров в реальную кадровую службу по управлению персоналом организации.
Рассмотрим модель кадровой службы, которую рекомендуется внедрить на ОАО «Уралвоенпроект» для создания эффективной системы управления.
Строение кадровой службы в ОАО «Уралвоенпроект» представлено на рис.10. Она ориентирована на стандартный набор работ и реализацию стратегического подхода в кадровой политике в увязке с развитием предприятия (организации).
Кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющую работы ОАО «Уралвоенпроект», что служит важной гарантией эффективности деятельности организации.
Миссия Кадровой службы ОАО «Уралвоенпроект».
Создание условий для формирования и развития коллектива профессионалов-единомышленников, стремящихся к самореализации и достижению целей компании.
Целями Кадровой службы ОАО «Уралвоенпроект» является:
1. Обеспечение потребности компании в высококвалифицированном персонале.
2. Развитие персонала в соответствии с задачами ОАО «Уралвоенпроект».
3. Вооружение руководителей современными знаниями в области управления персоналом.
4. Поддержание и развитие корпоративной культуры.
5. Создание условий для самореализации и развития каждого сотрудника.
Рис.10. Перспективная структура кадровой службы на предприятии
Ценности в области работы с персоналом:
Мы ценим и поддерживаем готовность сотрудников к развитию и стремление к изменениям;
Уважение к свободе выбора и желание сотрудников работать с компанией;
Партнерство, стремление вырабатывать жизненно важные решения вместе с сотрудниками;
Достижение успеха не за счет сотрудников, а вместе с ними для общего блага;
Стремление к росту жизненного уровня сотрудников, повышая эффективность труда;
Компания приветствует честный, творческий подход, восприимчивость к инновациям, профессионализм;
Создание условий для личностного роста сотрудников, их самореализации;
Создание взаимоотношений в коллективе на основе уважения, доброжелательности друг к другу и преданности предприятию;
Обеспечение социальной защищенности работников и ветеранов предприятия.
Одна из функций кадровой службы ОАО «Уралвоенпроект» - разработка кадровой политики. Сотрудники кадровой службы ОАО «Уралвоенпроект» участвуют в планировании и решении стратегических и тактических задач предприятия.
В компании должен существовать этический кодекс. Основной его разработчик - кадровая служба.
Кадровая служба ОАО «Уралвоенпроект» формируется из специалистов разных сфер: юриспруденции, социологии, психологии, педагогики и т.д.
Доходы персонала кадровой службы ОАО «Уралвоенпроект» состоят из двух частей: 1) фиксированный оклад и процент от прибыли, которую приносят работники; 2) личная и материальная ответственность за ошибки при подборе кадров. Подбор и расстановка специалистов в ОАО «Уралвоенпроект» осуществляется работниками кадровой службы совместно с линейными менеджерами-руководителями.
7.2. Создание системы мотивации
Исследование управления мотивацией в торговой деятельности компании позволяет сформулировать основные направления совершенствования системы мотивации ОАО «Уралвоенпроект».
Цели внедрения системы мотивации персонала:
создание в организации среды, способствующей развитию и усилению наиболее важных для компании индивидуальных качеств сотрудников;
концентрация усилий персонала для успешного достижения поставленных целей компании;
повышение удовлетворенности персонала своей работой, что позволит компании "закрепить" ценные кадры и избавиться от балласта.
Нами разработан и предложен перечень проектных предложений по совершенствованию системы мотивации в ОАО «Уралвоенпроект» (приведен в приложении 2).
Основным направлением создания эффективной системы управления трудовой мотивацией работников является совершенствование системы материального вознаграждения и стимулирования, проектными решениями которого являются:
совершенствование тарифной сетки;
совершенствование критериев и методов оценки персонала;
пересмотр тарифно-квалификационных характеристик должностей служащих.
Данные три направления совершенствования системы материального вознаграждения и стимулирования представляют собой разработку гибкой системы вознаграждения труда.
Для повышения уровня удовлетворенности работниками материальным вознаграждением можно порекомендовать использование двух источников:
проведение мероприятий по сокращению коммерческих расходов для выявления резервов роста заработной платы;
разработка гибкой системы оплаты труда.
Проведение мероприятий по сокращению издержек обращения (транспортных расходов, расходов на канцелярские товары, услуги связи, тару и тарные материалы, аренду и содержание помещений, электроэнергию, командировки) может несколько повысить фонд заработной платы.
Однако более значительный результат может дать разработка и внедрение в организации гибкой системы оплаты труда, которая будет заинтересовывать работников в результатах своего труда и работы всей компании, т.к. материальное вознаграждение станет более справедливым.
Гибкая система вознаграждения труда предполагает помимо совершенствования способов денежного стимулирования поиск адекватных современным условиям форм неденежного материального стимулирования, связанного, как правило, с предоставлением социальных услуг персоналу. Данные меры актуальны в настоящее время, поскольку служат инструментом стабилизации кадров. Работники всегда выше оценивают привлекательность рабочего места, если в дополнении к прямой оплате труда предлагаются другие виды поощрений. Однако при их организации важно изменить акценты с системы распределительных отношений по потребностям, как имеет место быть в ОАО «Уралвоенпроект», на возрастание их роли в качестве стимулирующих выплат по заслугам или результатам труда.
Гибкая система оплаты труда предполагает усиление заинтересованности работников в результатах труда. Это достигается в основном за счет того, что заработок сотрудника индивидуализирован за счет увеличения доли дополнительных выплат. Однако и эта система не лишена недостатков: во-первых, она несколько громоздка при применении, во-вторых, при использовании на крупных предприятиях может быть нарушена справедливость в оплате труда из-за субъективности оценок. Тем не менее, как показывает опыт ее использования на отечественных предприятиях, она более эффективна, чем традиционная тарифная система. Степень ее эффективности зависит от специфики предприятия.
7.3. Внедрение системы управления карьерой
Третьим основным направлением создания эффективной системы управления трудовой мотивацией на предприятии является разработка и внедрение системы управления карьерой сотрудников.
Управление профессионально-должностной карьерой персонала – это воздействие руководителей организации, кадровой службы по целенаправленному развитию способностей человека, накоплению им профессионального опыта и рациональное использование его потенциала как в интересах сотрудника, так и в интересах организации.
Целями управления карьерой в ОАО «Уралвоенпроект» следующие:
рациональное использование профессиональных способностей работников в интересах достижения общей цели компании;
своевременное обеспечение потребностей организации в персонале, необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, профессиональным опытом;
создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;
обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру организации.
Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Проектными предложениями разработки системы управления карьерой работников являются:
Первым этапом создания системы управления карьерой работников должно стать официальное закрепление функций по управлению карьерой за отдельными работниками предприятия (табл.12).
Таким образом, генеральный директор вместе с начальником отдела по управлению персоналом будут определять потребность в карьерном перемещении сотрудников компании, выдвигать кандидатуры в руководящий резерв.
Таблица 12
Распределение функциональных обязанностей по управлению карьерой между работниками предприятия
Административно-управленческий персонал Функции Прогнозирование и планирование карьеры, формирование резерва на выдвижение Организация обучения, подготовки и переподготовки работников Учет, контроль, оценка эффективности карьерных перемещений Генеральный директор + - - Начальник отдела по управлению персоналом + +
+ Менеджеры по управлению персоналом - + +
На рис.11 приведена опытная модель карьерного перемещения работников на примере строительного отдела ОАО «Уралвоенпроект».
Рис.10. Модель карьерного перемещения работников на примере строительного отдела
Функцию организации обучения, подготовки и переподготовки персонала, а также функцию учета, контроля и оценки эффективности карьерных перемещений в системе профессионального развития персонала, согласно распределению функций по управлению карьерой (табл.12), необходимо возложить на начальника и менеджеров отдела по управлению персоналом.
Следующим этапом создания системы управления карьерой работников в организации является разработка положения о карьере (приложение 3).
Положение о карьере работников предприятия ОАО «Уралвоенпроект» определяет цели и задачи управления карьерой работников, процедуры организации управления карьерой, оценки персонала в процессе карьеры, порядок подготовки и принятия решений по карьере, систему используемой документации и имеет своей целью регулирование и координацию деятельности по управлению карьерой персонала. В приложении 3 приведен проект Положения о карьере в ОАО «Уралвоенпроект».
Таким образом, основными направлениями совершенствования системы трудовой мотивации в ОАО «Уралвоенпроект» являются: совершенствование системы материального вознаграждения и стимулирования персонала и разработка системы управления карьерой персонала.
7.4. Экономический эффект
Для описания экономического эффекта построим специальную таблицу 13.
Рекомендации Методы осуществление рекомендаций Достигаемые цели Показатели эффективности, характеризующие результат Создание отдела по управлению персоналом Создание отдела; формирование положения об отделе и должностных инструкций; назначение сотрудников отдела 1. Обеспечение потребности компании в высококвалифицированном персонале.
2. Развитие персонала в соответствии с задачами ОАО «Уралвоенпроект».
3. Вооружение руководителей современными знаниями в области управления персоналом.
4. Поддержание и развитие корпоративной культуры.
5. Создание условий для самореализации и развития каждого сотрудника. Повышение эффективности деятельности организации за счет снижение управленческих издержек;
Создание системы мотивации персонала совершенствование тарифной сетки;
совершенствование критериев и методов оценки персонала;
пересмотр тарифно-квалификационных характеристик должностей служащих.
создание в организации среды, способствующей развитию и усилению наиболее важных для компании индивидуальных качеств сотрудников;
концентрация усилий персонала для успешного достижения поставленных целей компании;
повышение удовлетворенности персонала своей работой, что позволит компании "закрепить" ценные кадры и избавиться от балласта.
повышения производительности труда;
снижения текучести кадров. Внедрение системы управления карьерой Формирование положения о карьере;
Распределение функций по управлению карьерой между сотрудниками управленческого аппарата рациональное использование профессиональных способностей работников в интересах достижения общей цели компании;
своевременное обеспечение потребностей организации в персонале, необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, профессиональным опытом;
создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;
обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру организации.
повышение инициативности персонала.

Таким образом, в результате внедрения данных мероприятий, система управления в ОАО «Уралвоенпроект» должна стать рациональнее и более эффективна, что позволит повысить качество выпускаемых услуг и рентабельность организации.
Заключение
В результате проделанной работы был проведен анализ системы управления организацией и сформулированы предложения по совершенствованию системы управления.
При проведении анализа были решены следующие задачи:
Дана общая характеристика организации как объекта управления;
Проведен анализ ресурсов организации;
Рассмотрена миссия и ключевые цели организации;
Проведен анализ факторов внешней среды;
Проведено обследование внутренней среды организации;
Проанализирована структура управления организацией;
Предложены рекомендации по совершенствованию системы управления.
Итак, в работе были предложены методы совершенствования системы управления в ОАО «Уралвоенпроект». Данная компания специализируется на проектирование зданий и сооружений стратегического назначения, составление сметной документации и проектов производства и организации строительства для Министерства обороны в Уральском военном округе. Также оказывает услуги по проектированию промышленным предприятиям и частным лицам.
В результате анализа разных сторон деятельности организации были предложены следующие направления совершенствования системы управления:
создание отдела по работе с персоналом;
создание достойной системы стимулирования персонала;
внедрение системы карьерного роста и развития человека.
В результате внедрения данных мероприятий, система управления в ОАО «Уралвоенпроект» должна стать рациональнее и более эффективна, что позволит повысить качество выпускаемых услуг и рентабельность организации.
Кроме того, в перспективе для повышения эффективности деятельности компании необходимо расширить ассортимент услуг и целевую аудиторию покупателей. Любое расширение ассортимента неизбежно влечет за собой увеличение расходов. При этом положительные финансовые результаты от изменений в ассортименте могут иметь место только в будущем.
Список литературы
Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. – Самара: Самарский Дом печати, 2004. – 344с.
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 205. – 401с.
Захаров Н.И. Управление в социально-экономических системах. – М.: Изд-во РАГС, 2004. – 249с.
Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2004. – 518с.
Уткин Э.А. Организационный менеджмент. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЭМ». Издательство ЭКМОС, 2005. – 256с.
Приложения
3
Рис.9. Дерево решений по совершенствованию системы управления ОАО «Уралвоенпроект»
Создание системы карьерного роста
Совершенствование системы мотивации
Создание отдела по управлению персоналом
Совершенствование системы управления организацией
Заместитель начальника строительного отдела
Начальник отдела
Инструктор
Ведущий инженер
Специалист 1 категории
Инженер