Вход

Школа человеческих отношений. Исследования Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 145401
Дата создания 2007
Страниц 13
Источников 4
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 000руб.
КУПИТЬ

Содержание


Введение
Глава 1 Общее представление школы человеческих отношений
1.1 Основатели школы человеческих отношений
1.2 Направление и основные концепции школы
Глава 2 Исследования Мэйо и Ротлисбергера
2.1 Использование методов психологии в управлении
2.2 Эксперимент в Хоторне
2.3 Основные выводы и роль исследований
Заключение
Список литературы

Фрагмент работы для ознакомления

Они возникли в 1940-х годах и развиваются в настоящее время.
2.3 Основные выводы и роль исследований
В общем эти выводы можно представить следующим образом:
Выработка работника определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Все нормы, характеризующие определённые стандарты поведения или позицию человека, поддерживаются групповыми санкциями (например, угрозой социального остракизма). Групповые нормы по существу являются неписаными правилами, регулирующими неформальную организацию.
Работники гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды; поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами.
Особое значение имеют неформальные лидеры для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм. Лидер группы – это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, т. е. человек, чьё поведение воспринимается как наиболее способствующее достижению целей группы.
Исходя из этого, менеджер выполняет две функции: экономическую и социальную. Первая направлена на максимизацию цели организации, вторая – на создание и управление трудовых объединений и групп, эффективно работающих вместе.
Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворённости работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приёмы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.
Хоторнский эксперимент дал такой объём данных, что это позволило сделать много важных научных открытий. Основными открытиями были: важность поведенческих факторов, взаимоотношений с руководителями и то, что теперь называют Хоторнским эффектом (3, с. 444). Хоторнский эффект – это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к искажённому, зачастую слишком благоприятному, результату. Участники эксперимента действительно работали намного усерднее, чем обычно, благодаря одному только сознанию, что они причастны к эксперименту.
И сегодня учёные, занимающиеся изучением поведенческих факторов, хорошо знают о Хоторнском эффекте и составляют свои программы таким образом, чтобы избежать его. В Хоторнском исследовании для совершенствования организационной эффективности впервые за всё время были систематически применены науки о человеческом поведении. Оно продемонстрировало тот факт, что кроме экономических потребностей, о которых твердили авторы более ранних трудов, у работников есть и социальные потребности.
Таким образом, благодаря исследованиям Мэйо и Ротлисбергера организацию стали рассматривать как нечто большее, чем логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы. Ссылаясь на Хоторнское исследование, теоретики управления Скотт и Митчелл писали: «Эти учёные привели убедительные аргументы в пользу того, что согласно классической теории, даже в прекрасно спроектированных организациях могут появляться малые группы и отдельные личности, поведение которых не вписывается в разумные с точки зрения экономиста рамки» (3, с. 445).
Заключение
Подводя итоги работы можно сделать вывод. Необходимо в менеджменте развитие социальных и поведенческих аспектов, то есть усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участия рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций, в собственности. Эта идея зародилась в 30-е годы и настойчиво развивалась теоретиками 50-60-х годов. Сегодня демократизация управления, участие в управлении – это реальность. Уже общепризнанно – и в Европе, и в Японии, и в США – что за демократизированными формами управления – будущее. Этот феномен, по-видимому, будет обобщаться и осмысливаться в ближайшие годы специалистами по управлению. Во многих случаях те изменения, которые приводят к повышению эффективности деятельности организации, включают обращение к принципам и методам науки и практики управления, которые фактически нельзя назвать новыми. Так, например, любой студент школы менеджмента скажет, что выход Японии на роль лидера в области производительности труда и качества во многих случаях обусловлен весьма успешным применением открытий, сделанных западными разработчиками теории управления, такими как Ф. Тейлор, Элтон Мэйо, Фитц Рутлисбергер, Мэри Паркер Фоллет (3, с. 660).
Конечно, можно в чём-то критиковать школу человеческих отношений Э. Мэйо и его совместные с Ф. Ротлисбергером исследования, но главная роль этих разработок в том, что в основном благодаря исследованиям поведенческих наук Мэйо и его соратников, теперь есть гораздо более ясное представление о природе и динамике формальных и неформальных групп в трудовом коллективе. Исследования определили непреложный сейчас факт, что кроме экономических потребностей (в частности, материальных), о которых твердили авторы более ранних трудов, у работников организаций есть и социальные потребности, и духовные, и личностные. Работников объединяют прежде всего интересы и общение, а уж потом остальные факторы.
Список литературы
Гусева Е.П. Менеджмент: учебно–практическое пособие. – М.: Изд. МЭСИ, 2007. – 298с.
Кузнецов В.И. Управление персоналом. – М.: Изд. МЭСИ, 1999. – 105 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2004. – 720 с.
Кузнецова Н.В. Хороший лидер не имеет подчинённых // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. – № 6. – [Электронный ресурс]: Электронная версия статьи, Издательство «Дело и Сервис», 2000 – 2007. Режим доступа: http://www.dis.ru/manag/arhiv/2003/6/5.html, свободный.
2

Список литературы [ всего 4]

1.Гусева Е.П. Менеджмент: учебно–практическое пособие. – М.: Изд. МЭСИ, 2007. – 298с.
2.Кузнецов В.И. Управление персоналом. – М.: Изд. МЭСИ, 1999. – 105 с.
3.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2004. – 720 с.
4.Кузнецова Н.В. Хороший лидер не имеет подчинённых // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. – № 6. – [Электронный ресурс]: Электронная версия статьи, Издательство «Дело и Сервис», 2000 – 2007. Режим доступа: http://www.dis.ru/manag/arhiv/2003/6/5.html, свободный.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.01305
© Рефератбанк, 2002 - 2024