Активизация человеческого ресурса в организации

Введение…………………………………………………………………..2
1.Общие понятие человеческого ресурса и капитала
1.1.Человеческий ресурс и человеческий капитал…………………3
1.2.Стратегия предприятия и человеческий ресурс……………6
2.Факторы, влияющие на трудовуюактивацию………………………………8
3.Методы активизации труда
3.1. Материальные методы активизации труда…………………..13
3.2. Нематериальное методы активации труда…………………..16
Заключение………………………………………………………………22
Список использованной литературы………………………………….23

Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.
Дисциплинарная ответственность и взыскание – включают выговоры, предупреждения, замечания, предостережения, лишения привилегий, увольнение и т.д.
Дисциплинированные методы предусматривают корректировку поведения подчиненных, которая предполагает использование руководителем критики в их адрес. Для того, чтобы критика в адрес подчиненного не задевала чувства собственного достоинства человека и не превращала деловой разговор в заурядный межличностный конфликт, следует знать правила корректирующего поведения.
Социально-психологические методы – осуществление управленческих воздействий с использованием социологических и психологических закономерностей. Соответственно, их можно разделить на две группы.
Социологические методы – эти методы базируются на следующих элементах: социальное планирование, социологические методы исследования, личностные качества, мораль, партнерство, соревнование, общение, переговоры и конфликты.
Психологические методы – это методы, регулирующие такие элементы, как психологическое планирование, отрасли психологии, типы личности, темперамент, характер, направленность личности, интеллектуальные способности, методы познания, психологические образы, способы психологического воздействия, поведения, чувства и эмоции, стрессы.
Основой социально-психологического воздействия могут быть, например, такие методы и направления с персоналом:
Формирование морального кодекса взаимоотношений сотрудников.
Разработка философии предприятия, регламентирующей внутрифирменные правила взаимоотношений.
Чуткое следование философии предприятия на всех уровнях управления и во всех подразделениях.
Обеспечение соответствия государственной и внутрифирменной политики.
Реализации принципов сотрудничества.
Сотрудники фирмы образуют одну большую семью («один за всех и все за одного»).
Постоянное проведение социологического анкетирования в коллективе о состоянии климата и роли руководителей.
Поддержка соревновательности и инициативности сотрудников, накопленных традиций.
Планирование социального развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня социальных нормативов.
Формирование хорошего психологического климата в коллективе на основе четкого соблюдения прав человека и психологических методов исследования.
Эффективное использование психологических методов в мотивации: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение.
Проведение психологического тестирования сотрудников и организация индивидуальной работы с ними с учетом типа личности, темперамента.
Организация психологической службы на предприятии и психологических консультаций для сотрудников.
Проведение психологических тренингов и семинаров для руководителей всех уровней управления.
Особую роль в практике стимулирования играют методы психологического поощрения (удовлетворение от работы, большая ответственность, общественное признание и т.д.), которые не требуют дополнительных затрат и не приводят к насыщению. Психологическое поощрение осуществляется через признание заслуг, которое может быть осуществлено следующим образом: признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов; демонстрация отношения организации и руководителя к высоким результатом труда; популяризация труда отдельных работников, получивших признание путем поздравления их персонально администрацией, по случаю праздников и семейных дат, или упоминание этих работников в специальных докладах руководству. В нашей стране такое стимулирование широкого распространения еще не получило, в отличие от публичного признания.
Психологические методы поощрения обеспечивают рекламу работников внутри организации и за ее пределами, и мотивируют сотрудников к эффективному труду. Необходимо поощрение работников через повышение их ответственности и самостоятельности. Работа, дающая возможность более свободно принимать решения и организовывать труд других, цениться больше сотрудником. Он чувствует за нее большую ответственность. В целом можно обозначить следующие психологические принципы активации:
Руководитель должен быть искренен и доброжелателен. Персонал всегда чувствует искренность в поведении руководителя.
Поощрение мотивирует лишь тогда, когда они заслужены и человек осознает это, и обесцениваются, если раздаются и получаются незаслуженно и несправедливо.
Следует лично благодарить за хорошую работу, работник должен знать, когда и что он выполнил хорошо. При этом особо отмечается индивидуальный вклад работника, а не всей группы. Оценивать следует на рабочем месте.
Достигнутые работником успехи должны демонстрироваться гласно и наглядно. За особые заслуги сотрудник должен получать грамоту или благодарность от вышестоящего руководства.
Используя различные формы поощрения, нужно уметь оценивать психологические последствия принятых решений. Признание одного человека подразумевает не признание других – от руководителя требуется компетентность и осторожность.
Программы поощрения должны особо выделять выдающихся сотрудников, тех, кто вносит заметный вклад в успех организации.
Многие методы и методики воздействия на мотивацию персонала развивались в рамках тех или иных теорий мотивации деятельности. Существуют, например, методы удовлетворения потребностей высшего уровня, основанные на теории потребностей А.Маслоу.
Методы удовлетворения социальных потребностей:
- поручение сотрудникам работы, которая бы позволила им общаться;
- создание на рабочих местах духа единой команды, проведение периодических совещаний с подчиненными не только для принятия стратегических решений, но и для обсуждения текущих вопросов;
- принятие возникших неформальных групп, если они не наносят реального ущерба организации;
- создание условий для социальной активности работников вне организации.
Методы удовлетворения потребности в уважении:
- постоянное увеличение содержательности работы сотрудников;
- обеспечение им эффективной обратной связи с результатами работ и реакцией руководителя;
- оценивание и поощрение достигнутых результатов;
- привлечение подчиненных к формулированию целей и разработке решений;
- делегирование подчиненным достаточных прав и полномочий;
- продвижение подчиненных по служебной лестнице;
- обеспечение и поддержка обучения и подготовки подчиненных, которая повышает уровень их компетентности.
Методы удовлетворения потребности в самовыражении:
- точное определение и реализация потенциала каждого работника;
- поручение подчиненным сложных и важных заданий, требующих полных отдач;
- поощрение и развитие творческих способностей подчиненных и своих собственных.
Таким образом, существует довольно большое количество методов активирования персонала, которые объединены в две большие группы: материальные методы и нематериальные, использование которых на практике требует компетентности от руководителя, знания потребностей и возможностей персонала организации для эффективного и грамотного руководства.
Заключение:
Для эффективного управления организацией упреаленец в первую очередь должен активировать труд человека. Для этого необходим индивидуальный подход к каждому работнику.
Радует, что сегодня при проведении собеседований с молодыми соискателями "со студенческой скамьи" живой интерес вызывает обсуждение вопросов, связанных с профессиональным и личным развитием в сочетании с интересами компании-работодателя. Каждая компания, работающая в любой сфере, в своей кадровой политике четко должна определить, что набор молодых людей необходимо осуществлять с потенциалом для дальнейшего роста внутри компании, однако менеджмент должен быть готовым реализовать собственные намерения, и все вновь набранные сотрудники, окрыленные красочно расписанными перспективами, не должны разочароваться. В этом и состоит основная задача управленца. Осуществлять развитие деятельности компании, с учетом требований работников.
Список использованной литературы:
Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения / Под общ. ред. И.М.Войтик. – Новосибирск, 2003.
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород, 1997.
Каверин С.Б. Мотивация труда. – М., 1998.
Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персонала. – М., 1996.
Маслоу А.Г. Мотивация и личность. – СПб., 1999.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПБ., 2000.
Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М., 2002.
Шипунов В.Г., Кшикель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление персоналом на предприятии. – М., 1999.
10. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг / Составители Л. Кроль, Е. Пуртова. – М., 2002.
Каверин С.Б. Мотивация труда. – М., 1998. – 54с.
Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М., 2002. - 92с.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПБ., 2000. - 57с.
Шипунов В.Г., Кшикель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление персоналом на предприятии. – М., 1999. – 65с.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПБ., 2000. - 94.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПБ., 2000. - 98с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М., 2002. - 75с.
Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг / Составители Л. Кроль, Е. Пуртова. – М., 2002. - 67с.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПБ., 2000. - 416с.
Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения / Под общ. ред. И.М.Войтик. – Новосибирск, 2003. – 250с.
Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения / Под общ. ред. И.М.Войтик. – Новосибирск, 2003. – 252с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород, 1997-32с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород, 1997-34с.
Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения / Под общ. ред. И.М.Войтик. – Новосибирск, 2003. – 250с
Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персонала. – М., 1996. – 316с.
Маслоу А.Г. Мотивация и личность. – СПб., 1999. - 478с.
23