Мотивация и стимулирование персонала

Содержание:
ВВЕДЕНИЕ
1.Описание ООО «Фуд Брейк»
2. Анализ элементов управления при рассмотрении системы стимулирования и мотивирования организации (на примере ООО «Фуд Брейк»)
3. Проблемы и пути их решения в области стимулирования и мотивирования на примере ООО «Фуд Брейк»
3.1. Проблемы стимулирования и мотивирования на примере ООО Фуд Брейк
Анализ персонала ресторана
3.2. Пути совершенствования системы стимулирования и мотивирования ООО «Фуд Брейк»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ:
ПРИЛОЖЕНИЯ

Именно в этом отношении ООО «Фуд Брейк» имеет высокий статус в городе. Таким образом создание «корпоративного духа» становится важнейшим звеном программы мотивации любого коллектива.
Для руководителя очень важно «нарисовать» психологический портрет всего коллектива. Это поможет правильно оценить те общие потребности, которые могут быть эффективно удовлетворены организацией. Такой вид мотивации обходится организации не так дорого, а отдача от него порой бывай очень значительной, так как помимо удовлетворения потребностей отдельных работников, коллективные формы стимулирования способствуют сплоченности работников, формирования «корпоративного сознания», что, несомненно, сказывается на производительности труда. Список таких мер может быть достаточно большим. Среди тех форм стимулирования, которые следует рекомендовать для применения в ООО «Фуд Брейк»:
организация питания внутри компании;
оплата транспортных расходов;
помощь в получении образования (которая будет выражаться в более гибком графике работы и взаимозаменяемости сотрудников по необходимости);
организация корпоративных физкультурно-оздоровительных мероприятий, организация совместных поездок.
Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным. С сотрудников высчитывают за обеды, транспорт – подоходный налог. Существующая ныне система налогообложения такова, что выплачивать сотрудникам высокие оклады и при этом не нарушать закон компании не в состоянии из-за немыслимо высоких налоговых издержек. В то же время, оплата таких расходов организацией не влечет за собой столь высоких издержек. Если эти расходы берет на себя компания, то они становятся гораздо доступнее из-за того, что компании легче обеспечить меньшую стоимость этих услуг, чем отдельному человеку.
Профессиональное развитие сотрудников считается одним из инструментов нематериального стимулирования. Причем именно нематериальная мотивация вместе с достойной оценкой труда каждого сотрудника и персонала в целом способствуют созданию такой среды, которая позволяет удерживать работников более эффективно. Нематериальная мотивация способствует подтверждению социального статуса, реализации личных и групповых интересов сотрудников, возможности удовлетворения их разнообразных потребностей, поддержанию благоприятного психологического климата организации. Поэтому предоставление более гибкого графика сотрудникам, нуждающимся в этом, также в интересах предприятия. Для предприятия выгодно получение образованных и квалифицированных сотрудников. В связи с этим руководителям необходимо задуматься о системе удержания сотрудника после получения им образования. Могут быть предложены следующие меры – после получения образования повышение в должности, что влечет за собой также повышение заработной платы. Для практического решения этого вопроса было бы актуальным разработка Приказа «О порядке назначения на должность». Автором исследования был разработан пример такого приказа, где говориться о том, что каждый сотрудник зала (официант, бармен) имеет возможность продвижения по служебной лестнице при наличии вакансии менеджера смены и при условии окончания высшего учебного заведения сотрудником. Также учитывается желание сотрудника о назначении на предложенную должность. (Приложение 2.)
Решение проблемы по приему на работу новых сотрудников должна быть решена следующим образом: во-первых испытательный срок должен быть сокращен до одной недели, но выход на смену через день, что позволит новому потенциальному сотруднику поработать в разных сменах; во-вторых, предприятие должно предоставить какой-то стимул и гарантии потенциальному сотруднику. Например, после положительного прохождения испытательного срока прием на работу и оплата труда за отработанный срок. Это позволит за более короткий срок проявить потенциальному сотруднику свои наиболее положительные качества.
Что касается премии, то премия может быть хорошим инструментом стимулирования деятельности. Первое условие эффективности премии - для влияния на результаты деятельности она не должна быть постоянной. Второе условие - премия всегда выдается за какие-то заслуги, сотрудники должны хорошо понимать, за что именно они получают премию. И последнее, премия наиболее эффективна, если она используется, как способ выразить признание, одобрение и уважение к усилиям работника, а не как самостоятельный мотиватор (например, система бонусов). В последнем случае премия может снижать внутреннюю мотивацию и интерес работника к деятельности. Таким образом, необходимо выработка условий и определение их количества, за качественное выполнение которых будут выплачиваться премии.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ:
Любые преобразования требуют наличия определенных предпосылок, ослабляющих сопротивление членов организации и обеспечивающих конечный успех. Они могут быть идеологическими, организационными, кадровыми, материальными.
Основная цель любой коммерческой организации, в том числе и анализируемой – это получение прибыли. Хорошее управление организацией будет очевидно для клиента. Это выразится в высоком уровне обслуживания. А как следствие в большом количестве посетителей и заинтересованности клиентов в посещении именно этого ресторана.
В рассмотренном автором работы ООО «Фуд Брейк» применяются все перечисленные в первой части работы методы управления.
Наиболее эффективные методы управления на любом предприятии являются экономические. После проведения исследования в общем, сотрудники ООО «Фуд Брейк» удовлетворены экономическими методами управления. Выявленные проблемы с выплатой премии могут быть решены при помощи разработки системы правил при соблюдении которых сотрудник будет получать премии.
Предприятие имеет свой имидж работы. Завоеван определенный контингент клиентов, на обслуживание которых ориентирована работа ресторана. Целью предприятия является получение выгоды. Выявление с помощью внедрения новой информационной системы постоянных клиентов поможет ввести систему поощрения таких клиентов, а как следствие удержание этих клиентов. То есть, предприятие всегда сможет рассчитывать и планировать свою деятельность в соответствии определенным количеством клиентов. Что придаст бизнесу еще большую стабильность.
После анализа коллектива ресторана были выявлены проблемы, связанные с недостаточным как материальным, так и не материальным мотивированием труда. В работе обосновано применение таких методов мотивирования труда как оплата проезда до места работы, оплата питания. Обоснования связано с существующей в стране системой налогообложения. Показано применение таких видов мотивирования более выгодными эффективным в управлении данным предприятием.
Также были предложены меры по усовершенствованию процесса управления, в связи с такой проблемой как «текучесть кадров». Данная проблема также выявлена в ходе проведенного анкетирования. Решение этой проблемы связано в индивидуальном подходе при осуществления процесса управления по отношению к каждому сотруднику. Выявление его положительных качеств непременная функция непосредственного руководителя (менеджера смены) при приеме на работу нового сотрудника. Для повышения уровня обслуживания клиентов предприятие также заинтересовано в молодых квалифицированных сотрудниках. Квалификация обеспечивается в первую очередь большого количества времени практической работы. А также повышения своего профессионального статуса в высших учебных заведениях. В этом заинтересовано и руководство предприятия. Поэтому в процессе управления коллективом руководству необходимо избрать такую систему управления. Которая не будет препятствовать взаимного развитию бизнеса и повышения профессионализма сотрудников. Для этого автором была предложена система предоставления отпусков на сессию и взаимозаменяемости сотрудников. Предоставление гибких графиков работы. Также было предложено для заинтересованности сотрудников получения высшего образования и удержания после окончания высшего учебного заведения их на предприятии систему повышения в должности. Реализация решения данной проблемы была предложена автором в проекте приказа (Приложение 2).
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативно правовые акты
Конституция РФ 12.12. 1993 г., ПРОСПЕКТ, 2008.
Налоговый кодекс РФ (ч.1) от 31.07.1998 // система КонсультантПлюс.
Гражданский кодекс РФ Часть первая от 30.11.1994г. N 51-ФЗ; Часть вторая от 26.01.1996г.N 14-ФЗ; Часть третья от 26.11.2001г. N 146-ФЗ // система КонсультантПлюс
Трудовой Кодекс РФ 30.12.2001г. №197 // Система КонсультантПлюс.
Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью (закон «Об ООО»)» 08.12.1998г. №14 // Система КонсультантПлюс.
Федеральный закон «О защите прав потребителей» 07.02.1992г. № 2300-1 (в ред. от 25.10.2007г.) // система КонсультантПлюс.
Федеральный закон «О техническом регулировании» 27.12.2002г. № 184-ФЗ (в ред. от 01.12.2007г.) // система КонсультантПлюс.
Федеральный закон «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» 30.03.1999г. № 52-ФЗ (в ред. от 01.12.2007г.) // система КосультантПлюс.
Федеральный закон «О качестве и безопасности продуктов» 02.01.2000 г. № 29-ФЗ (в ред. от 30.12.2006г.) // система КонсультантПлюс.
Федеральный закон  «О применении контрольно-кассовой техники при осуществлении наличных денежных расчетов и (или) расчетов с использованием платежных карт» 22.05.2003г. № 54-ФЗ // система КонсультантПлюс.
Федеральный закон «О государственном регулировании производства и оборота этилового спирта,  алкогольной  и   спиртосодержащей   продукции» 22.11.1995г. № 171-ФЗ (в ред. от 01.12.2007г.) // система КонсультантПлюс.
Постановление Правительства РФ «Об утверждении правил оказания услуг общественного питания» 15.08.1997г. № 1036 (в ред. от 10.05.2007г.) // система КонсультантПлюс.
ГОСТы (ГОСТ Р 50762 - 95 «Общественное питание. Классификация предприятий», ГОСТ Р 50935 - 96 «Общественное питание. Требование к обслуживающему персоналу» и другие);
СанПин (СанПин 2.3.2.1324-03 «Гигиенические требования к срокам годности и условиям хранения пищевой продукции» и другие);
ППБ (ППБ 01-03 «Правила пожарной безопасности в РФ»);
СНиП (СНиП 31-05-2003 «общественные здания административного назначения
Литература:
1.Брасс А.А. Основы менеджмента: Учебное пособие – Мн.: ИП «Экономика», 1999.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Т.Д. “Элит-2000”, 2001.
3. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003.
4. В.Н. Волкова, А.А. Денисов. Основы теории систем и системного анализа: Учебник. Изд. 2-е переработанное и дополненное. СПб.: Изд-во СПб ГТУ, 2001.
5. Герчикова И.Н.. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2002.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2001.
7. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/науч. редактор А.А. Радугин. – М.: Центр, 1998 .
Игнатьева А.В., Максимцов М.М Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 5-е изд.: Новое знание, 2002.
Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента. – Изд. ОЛБИС, 2002.
Коренченко Р. А. Общая теория организации. Юнити, 2003.
Локтионов М. В. Системный подход в менеджменте. М.: Генезис, 2000.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2000.
Тихомирова Л.В., Тихомиров М.Ю. Юридическая энциклопедия. - М.: Юринформцентр, 1999.
Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист. – 2000. - №4. –С.51-56.
Чаркова М.Н. Мотивация как фактор когнитивного развития личности / Монография // Под научным руководством В.Г. Леонтьева. – М., 2001. -386с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М., 2002. - 368с.
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
Анкета
Цель: выявить особенности мотивирования и стимулирования персонала организации.
Инструкция: Уважаемый респондент, пожалуйста, ответьте на вопросы анкеты.
Несколько слов о себе:
Подразделение, в котором Вы работаете __________________________________________
Ваш пол _____________ Ваш возраст _____________ Стаж работы: общий _____________
Стаж работы: на данном предприятии ___ Ваша специальность (должность) ____________
1. Какие методы материального мотивирования и стимулирования персонала используются в вашей организации (обвести кружком):
а) премии
б) льготное питание
в) оплата транспортных расходов
г) другое (указать) ___________________________________________________
2. Какие методы нематериального мотивирования и стимулирования персонала используются в вашей организации (обвести кружком):
а) административные (должностные инструкции, внутренние документы)
б) распорядительные (приказы, распоряжения, выговора)
в) социально-психологические (социологический опрос, продвижение по службе, помощь в переподготовке и обучении, совместные мероприятия)
г) предоставление сессионного отпуска
д) другое (указать) __________________________________________________
Укажите, пожалуйста, причину «текучести» кадров в ООО «Фуд Брейк»
_______________________________________________________________________
Спасибо за участие в опросе!
Приложение 2
Проект Приказа № 125 от 1.04.2008 «О порядке назначения на должность»
Директор ООО «Фуд Брейк»
ПРИКАЗг. …………….
1.04.2008                       № 125
 
О    внесении   изменений    в    приказ   Росприроднадзораот  28.08.2007  №  276
В целях устранению текучести кадров и повышением эффективности деятельности ресторана «Фуд Брейкпо»
приказываю:1.Утвердить следующий порядок назначения на должность:
- сотрудник, занимающий должность сотрудника зала, при условии обучения в высшем учебном заведении, по его окончанию может быть назначен (после прохождения аттестации) на должность менеджера смены при имеющийся указанной вакансии на момент окончания сотрудником ВУЗа. 
- при исполнении данного приказа должно учитываться желание назначаемого сотрудника
2. Приказ № 125 от 13.03.2008 «О порядке назначения на должность» довести до сведения каждого сотрудника зала под роспись.
3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на менеджера смены.
Директор ресторана
Фуд Брейк                                                                                
2
Директор
Главный
бухгалтер
Менеджер
снабжения
Заведующий производством
Менеджер
смены
Менеджер хозяйственной части
техник
дворник
убощица
уборщица
повар
бармен
официант
калькулятор
повар
повар - бригадир
бухгалтер
грузчик
кладовщик
Инженерно - эксплуатационный
отдел