Профессиональная ориентация, профессиональная консультация и профессиональный отбор в организации

Содержание
Введение
Сущность профессиональной ориентации
Основные формы профориентационной работы
Управление профессиональной ориентацией
Характеристика профессиограммы
Профессиональная пригодность
Профессиональный отбор
Заключение
Список литературы

(Раздорожный А.А., 2006, 456 с.)
Многоэтапный подбор работника на ответственную должность предполагает несколько этапов собеседования:
собеседование с консультантом, подбирающим персонал для фирмы;
собеседование с работником службы управления персоналом;
собеседование с представителем администрации предприятия;
беседа с одним из высших руководителей, фирмы;
наведение справок о кандидате;
проведение свободного времени одного из представителей администрации с кандидатом;
направление кандидата для профессиональной оценки к известному специалисту.
Основные требования службы управления персоналом при подборе кандидатов на вакантное место:
определить личные данные, которыми должен обладать кандидат на вакантную должность;
разработать показатели оценки эффективности трудовой деятельности по вакантному рабочему месту;
определить дополнительные обязанности, которые будут возложены на работника;
проверить данные, которые представил кандидат на должность;
определить содержание трудового договора;
провести собеседование с целью уточнения данных кандидата;
организовать испытание работника в форме деловых игр с целью уточнения деловых свойств кандидата;
определить возможность совместимости претендента с членами коллектива;
определить уровень оплаты труда с учетом стоимости рабочей силы на рынке труда;
разъяснить кандидату его права и обязанности;
ознакомить кандидата с основными характеристиками организации.
Таким образом профессиональный отбор занимает важное место в системе управления персоналом предприятия. Эта функция кадрового менеджмента заключается в выборе наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.
Отбор персонала можно определить и как систему мероприятий, обеспечивающих организацию количеством и качеством персонала, отвечающим ее потребностям. В конечном счете, это идентификация характеристик человека с требованиями конкретной должности в организации.(Когорова М.А., 2007, 196 с.)
Отбор работников всегда старались проводить тщательно, поскольку качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность их последующего использования. В прошлом руководитель нередко выбирал работников без помощи служб по управлению персоналом, полагаясь, в основном, на свою интуицию (метод проб и ошибок). Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей организации в квалифицированной рабочей силе, но и весьма дорогостоящим.
В связи с экономическими реформами в практике управления организациями все шире применяются конкурсные начала.
В широком смысле под конкурсом понимают все кадровые программы, предполагающие соревнование между участниками (конкурсные замещения вакантных должностей, набор в кадровый резерв и т. д.).
В узком смысле под конкурсом понимают процедуры привлечения персонала на работу в организацию, основанные на принципах конкуренции между кандидатами. Конкурс выступает как форма кадровой работы, которая органически сочетает достоинства ассоцианистского и корпоративистского способов комплектования кадрового состава организации2. Он позволяет конкурсантам продемонстрировать свою готовность занять определенную должность через определение целей и понимание своей будущей деятельности.
Конкурсные процедуры позволяют ослабить остроту социальных конфликтов, связанных с кадровыми процессами, способствуют поднятию престижа должности, повышению объективности решения о приеме на работу, демократизации и открытости сферы управления персоналом. Один из подходов к организации конкурса - отбор.
Отбор персонала - это совокупность мероприятий, нацеленных на выявление из числа допущенных к отборочным мероприятиям кандидатов, наиболее подходящих по своим профессиональным и личным качествам для работы на предприятии. (Рогожин М.Ю., 2008, 114 с.) Примерный состав мероприятий по отбору персонала включает:
-формулирование задач этапа;
-проведение установочного совещания с работниками службы персонала, доведение до их сведения основных показателей отбора;
-выбор технологии отбора;
-уточнение основных и второстепенных критериев отбора кандидатов;
-уточнение порядка принятия решений об одобрении (отклонении) кандидатов (в том числе на заключительной стадии отбора);
-обработку информации о кандидатах, выявленной (полученной) в процессе мероприятий отбора;
-подготовку и выдачу (в установленной форме) предложений по персональному составу кандидатов, рекомендуемых к приему на работу и к зачислению в кадровый резерв предприятия;
-подведение итогов этапа поиска.
Отбор персонала организуется группой отбора или специально уполномоченным для этой цели лицом - например, одним из менеджеров по персоналу.
Формулирование задач производится с учетом результатов выполненного ранее поиска персонала. Формулирование задач позволяет определить общие подходы к организации изучения, учета, оценки и сравнения данных о кандидатах, полученных службой персонала в ходе реализации этапа отбора. Исходя из содержания и объема задач начальником группы (непосредственным исполнителем) определяется технология отбора персонала. Поясним, что основное отличие технологий отбора друг от друга состоит в количестве «барьеров», устанавливаемых на пути кандидатов.
Так, технология жесткого отбора характеризуется более значительным количеством отборочных мероприятий, по результатам которых может производиться «отсев» до 90% допущенных к ним кандидатов. Реализация указанной технологии сопряжена с высокими затратами организационных, временных и материальных ресурсов.
Технология умеренного отбора, напротив, характеризуется несколько меньшим количеством отборочных мероприятий и соответственно отклонением несколько меньшего числа кандидатов. Реализация указанной технологии требует сравнительно меньших затрат организационных, временных и материальных ресурсов.
В процессе подбора следует особо помнить, что ожидания и требования есть не только у работодателя, но и у кандидата. Лишь при максимальном сближении этих ожиданий можно рассчитывать на приобретение высокоэффективного и лояльного к организации работника. (Раздорожный А.А., 2006, 456 с.)
Заключение
Подводя итоги, следует отметить что, основными формами профориентационной работы являются профессиональное просвещение, воспитание осознанной потребности в труде; профессиональная информация; профессиональная консультация и профессиональный отбор.
Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда.
Профессиональная ориентация - помощь в выборе профессии на основе профессионального просвещения, консультации, коррекции профессиональных планов.
Профессиональная консультация - это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.
Профессиональный отбор - участие в найме и отборе персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест с целью лучшей профориентации работников.
Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что в конечном счете ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.
Список литературы
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. – 688 с.
Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006.–336 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.
Когорова М.А. Кадровый менеджмент.– Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 456 с.
Рогожин М.Ю., Управление персоналом. – М.: Проспект, 2008. – 320 с.
Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. – 637 с.
2
Уменьшение стартовых социально-психологических и материальных издержек у новых работников
профотбор
профадаптация
Сокращение периода привыкания новых работников
Экономия времени руководителя и работников подразделения.
Развитие положительного отношения к профессии
профконсультация
профинформация
Формирование конкурентоспособной квалификации работников
Развитие психологического и мотивационного подходов к выбору профессии
Обеспечение взаимного приспособления и постепенного восхождения работников в социально-экономические и производственные условия
Преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией
Управление профориентацией персонала организации