Вход

Организация оплаты труда в организации

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 144638
Дата создания 2008
Страниц 23
Источников 10
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 580руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
Введение
I Сущность и структура персонала фирмы
II Сущность и функции заработной платы
III Формы и системы оплаты труда
1 Назначение и основное содержание форм оплаты труда
2 Сдельная и повременная формы оплаты труда
3 Бестарифные системы оплаты труда
Заключение
Список литературы

Фрагмент работы для ознакомления

Из этого следует, что не может быть единой системы заработной платы, которая во всех случаях наилучшим образом соответствовала бы условиям производства и стимулировала проявление способностей к труду нужных для предприятия.
Оптимальное построение систем заработной платы в различных условиях труда и производства предполагает разные пути подхода, а это значит, что решение вопроса о выборе той или иной системы не может регламентироваться в централизованном порядке. Конкретные условия могут потребовать применения в каком-то автоматизированном производстве, например, сдельной системы оплаты труда вместо обычной повременной
Выбор должен определяться прежде всего тем, насколько данная система в конкретных условиях производства обеспечивает рост производительности труда, снижение себестоимости, повышение качества продукции, экономию материалов, использование производственных мощностей, т.е. выполнение тех задач, которые стоят перед предприятием. Высокий экономический эффект материального стимулирования может быть достигнут только в том случае если известны характер и направленность действий всех перечисленных факторов. А поскольку они зависят от специфических условий производства и труда и не действуют изолированно друг от друга, то и учитывать их следует в определенной комбинации в зависимости от их значения и влияния на рост производства. С изменением условий труда и производства видоизменяются и все эти факторы. Следовательно, формы и системы заработной платы должны непрерывно совершенствоваться.

3 Бестарифные системы оплаты труда
Одна из важнейших проблем организации заработной платы особенно в условиях перехода к рынку — найти механизм материальной заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом.
Рассмотренные традиционные формы и системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда — применения бестарифных моделей.
Бестарифные модели основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев и, прежде всего на принципах согласованной оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.
В качестве примера может быть приведена система оплаты труда в МНТК ««Микрохирургия глаза» (г. Новосибирск), построенная на паевой основе. Все работники МНТК объединены в бригады в соответствии с характером деятельности. Заработанные средства, предназначенные на оплату труда, распределяются между бригадами согласно нормативам, отражающим степень участия каждой бригады в общем объеме выполненной работы и важность ее деятельности. Размеры нормативов утверждаются всем коллективом МНТК.
Установленный бригаде фонд оплаты распределяется между ее членами с использованием шкалы социальной справедливости (коэффициентов трудовой стоимости), отражающей средние соотношения в сложившихся уровнях оплаты между основными категориями работников. Шкала предусматривает коэффициент увеличения заработной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке оплаты (санитарка), принятой в МНТК. 11ри распределении фонда оплаты между членами коллектива учитывается индивидуальный вклад каждого работника в ее общие результаты с применением единых критериев оценки труда. Общий диапазон установленных коэффициенте распределения бригадного заработка составляет 1,0 (санитарка) — 4,5 (руководитель предприятия).
К достоинствам бестарифных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время вызывает сомнение правомочность самого названия «Бестарифные», ибо при расчете заработной платы используются базовые показатели, отражающие заработок работника за несколько месяцев перед введением этих систем, а этот заработок базируется на применении традиционных тарифных систем.
К числу бестарифных систем с определенной степенью приближения в ряде случаев могут быть отнесены применяемые в различных отраслях экономики (торговле, оказании бытовых услуг населению и т.п.) оплата в процентах от выручки, договорная и контрактная оплата, оплата в процентах от прибыли и другие подобные системы.
Заключение
В заключении хотелось бы сделать кое, какие выводы по данной курсовой работе.
Существует два разных взгляда на человеческий капитал. Приведу пример, который предлагает в своей работе Аширов Д.А. Допустим, на фирму сброшена «чистая» бомба. Все оборудование и здания целы, но люди погибли. Что это означает? Это крах фирмы. Даже, если капитала достаточно, набор новых людей, формирование новых команд, восстановление ноу-хау, деловых связей и завоевание новой репутации потребуют значительного времени. За это время оборудование устареет, и речь идет, по сути, о создании новой фирмы. Если же сбросить на фирму «чистую бомбу наоборот», то есть сделать так, что люди останутся, но исчезнут здания и оборудование, то завтра мы начнем новый бизнес с чистого листа. Купим новейшее оборудование, построим совершенные здания и выйдем в лидеры. Это означает, что в триаде «капитал – ресурсы – труд» человек – главное. Считаю в данном случае, мнение автора абсолютно верным. Ведь создание высокопрофессионального и слаженного коллектива – это работа не одного года.
Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика. Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий промышленно - производственного персонала.
Что касается формы оплаты труда, то каждая организация вправе самостоятельно выбирать ее. Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемой работы. Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии (в организации). В этой связи выбор форм и систем оплаты труда — прерогатива предприятия, организатора труда и производства, т.е. работодателя.
Наиболее эффективна в тех или иных условиях та форма оплаты, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг, выполнения порученной работы), снижению их себестоимости и получению в конечном итоге дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя.
Задачи, поставленные в курсовой работе, выполнены.
Список литературы
Аширов Д. А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М., 2005. – 432 с.
Баев И. А., Варламова З. Н., Васильева О. Е. и др. Экономика предприятия: Учебник. – Спб., 2006. – 384 с.
Бухалков М. И. Планирование на предприятии: Учебник. – М., 2005. – 416 с.
Грузинов В. П. Экономика предприятия (предпринимательская): Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 795 с.
Сергеев И. В., Веретенникова И. И. Экономика организаций (предприятий): Учебник. – М., 2006. – 560 с.
Чуев И. Н., Чуева Л. Н. Экономика предприятия: Учебник.- М., 2007. – 416 с.
Экономика организации (предприятия): Учебник / под ред. Н. А. Сафронова. – М., 2005. – 618 с.
Экономика предприятия: Сборник задач / Схиртладзе А. Г., Ревенко Н. Ф. – М., 2007. – 191 с.
Экономика организации: Практикум / Под ред. Тальминой П. В., Чернецовой Е. В. – М., 2006. – 480 с.
Экономика труда: Учебник / под ред. Волгина Н. А., Одегова Ю. Г. – М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2003. – 736 с.
Чуев И. Н., Чуева Л. Н. Экономика предприятия, с. 142.
Бухалков М. И. Планирование на предприятии, с. 184.
Баев И. А., Варламова З. Н., Васильева О. Е. и др. Экономика предприятия, с. 242-243.
Сергеев И. В., Веретенникова И. И. Экономика организаций (предприятий), с. 378.
Баев И. А., Варламова З. Н., Васильева О. Е. и др. Экономика предприятия, с. 243-244.
Сергеев И. В., Веретенникова И. И. Экономика организаций (предприятий), с. 380-381.
Экономика труда: Учебник / под ред. Волгина Н. А., Одегова Ю. Г., с. 334-339.
Грузинов В. П. Экономика предприятия (предпринимательская), с. 449.
Экономика труда: Учебник / под ред. Волгина Н. А., Одегова Ю. Г., с. 349.
Экономика труда: Учебник / под ред. Волгина Н. А., Одегова Ю. Г., с. 349-351.
Грузинов В. П. Экономика предприятия (предпринимательская), с. 451.
Экономика труда: Учебник / под ред. Волгина Н. А., Одегова Ю. Г., с. 351-352.
20
Не состоящие в штате
Состоящие в штате
служащие
рабочие
Непроизводствен-ный персонал
Промышленно-производствен-
ный персонал
Наемные работники
Собствен-ники предприятия
По месту основной работы
По категориям
По степени участия в производственной деятельности
По имущест-венным отношениям
Персонал предприятия

Список литературы [ всего 10]

Список литературы
1.Аширов Д. А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М., 2005. – 432 с.
2.Баев И. А., Варламова З. Н., Васильева О. Е. и др. Экономика предприятия: Учебник. – Спб., 2006. – 384 с.
3.Бухалков М. И. Планирование на предприятии: Учебник. – М., 2005. – 416 с.
4.Грузинов В. П. Экономика предприятия (предпринимательская): Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 795 с.
5.Сергеев И. В., Веретенникова И. И. Экономика организаций (предприятий): Учебник. – М., 2006. – 560 с.
6.Чуев И. Н., Чуева Л. Н. Экономика предприятия: Учебник.- М., 2007. – 416 с.
7.Экономика организации (предприятия): Учебник / под ред. Н. А. Сафронова. – М., 2005. – 618 с.
8.Экономика предприятия: Сборник задач / Схиртладзе А. Г., Ревенко Н. Ф. – М., 2007. – 191 с.
9.Экономика организации: Практикум / Под ред. Тальминой П. В., Чернецовой Е. В. – М., 2006. – 480 с.
10.Экономика труда: Учебник / под ред. Волгина Н. А., Одегова Ю. Г. – М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2003. – 736 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.01466
© Рефератбанк, 2002 - 2024