Cоциальный лидер управленческого типа в ГМУ .

Содержание
Введение
1. Теоретические основы социального лидерства
1.1. Лидер управления как особый тип социального лидера
1.2. Руководитель как субъект организации командной деятельности
1.3. Природа лидерства
2. Особенности труда лидера – руководителя в государственном и муниципальном управлении
2.1. Особенности государственного и муниципального управления
2.2. Принципы служебного поведения российских государственных служащих
2.3. Выявление и оценка лидерских качеств
Заключение
Список литературы

Формальный лидер действует в рамках делегируемых ему полномочий. Действия неформального лидера определяются интересами группы или организации и могут выходить за рамки формальных отношений.
Руководство (или лидерство) в формальной организации осуществляется субъектом (руководителем), который наделен определенной властью.
Власть определяется как возможность влиять на поведение других людей.
С понятием «власть» связано понятие властные полномочия. Это объем прав, которыми располагает руководитель при принятии решений по финансовым, кадровым, материально-техническим вопросам без согласования с высшим руководством.
В теории менеджмента существует не один подход к проблеме лидерства (руководства):
подход с позиции личных качеств лидера, согласно которому эффективные руководители обладают определенным набором личных качеств. Сформировав в себе эти качества, можно стать эффективным руководителем;
поведенческий подход, который основной акцент делает на определение наиболее эффективного поведения лидера, стиля руководства;
ситуационный, в рамках, которого ученые пытаются определить, какое поведение и личные качества лучше всего соответствуют определенным ситуациям.
Приведем основные положения теории личных качеств, которую разработал У. Беннисом:
Управление вниманием — способность лидера представить результат деятельности так, чтобы это было привлекательным для других.
Управление значением — способность так передать значение созданного образа, идеи и видения, чтобы они были поняты и приняты.
Управление доверием — способность построить свою деятельность так, чтобы получить полное доверие своих сотрудников.
Управление собой — способность знать и вовремя признавать сильные и слабые стороны своей деятельности, умение привлекать для исправления слабых сторон ресурсы других людей.
Кроме того, У. Беннисом сделал существенный вклад в использование теории в практике, сформулировал качества лидера на основе интеллектуальных способностей, черт характера я профессиональных навыков.
Организация «пронизана» отношениями власти. Без власти нет организации и нет порядка.
Власть определяется не уровнем формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. В этой связи руководитель обладает властью над своими подчиненными, так как они зависимы от него в вопросах заработной платы, удовлетворения социальных потребностей, предоставления работы и т.п. По существу власть держится на потребностях исполнителя или его ожиданиях в отношении удовлетворения потребностей, если подчиненный выполнит указания (поручения) руководителя.
Власть начальника над подчиненными — это только одна сторона власти — видимая сторона. Но есть и другая — власть подчиненных над начальником. Ведь руководитель зависит от подчиненных в вопросах получения необходимой качественной информации для принятия решений, ответственности за результаты работы, которую выполняют подчиненные, способности подчиненных выполнять работу, неформальных контактов.
Таким образом, власть — процесс двусторонний, поэтому эффективный руководитель будет поддерживать баланс власти в организации: использовать свою власть над подчиненными в разумных пределах, достаточных для достижения целей, но не вызывающих непокорности подчиненных.
Власть проявляется в определенных формах. Американские ученые выделили следующие пять форм власти:
1. Власть, основанная на принуждении. При этой форме подчиненный убежден в том, что руководитель может помешать удовлетворению какой-либо его потребности. Это влияние через страх. Данная форма власти приводит к определенному результату, но она не способствует раскрытию потенциала работников. Эта форма власти требует значительных затрат на жесткий контроль, который в условиях научно-технического прогресса не всегда возможен. Кроме того, в условиях жесткого контроля у работников появляется желание обманывать руководителей, искажать отчетные данные и т.д.
2 Власть, основанная на вознаграждении. Подчиненный верит, что руководитель имеет возможность удовлетворить его потребности. Рассматривается как наиболее эффективная форма власти. Однако ее применение возможно в том случае, если руководитель обладает достаточными ресурсами. Кроме того, руководитель должен хорошо знать потребности подчиненных, а они могут сильно различаться у разных работников.
3. Традиционная (законная) власть. В данном случае человек реагирует на должность, т. е. выполняет рекомендации начальника, потому что так принято, сложилось исторически.
4. Экспертная власть. Подчиненный верит в руководителя и ценность его знаний. Подчиненный убежден, что специальные знания руководителя позволят удовлетворить его потребности.
5. Эталонная власть (или власть, основанная на харизме). Харизма — это власть, построенная не на логике, традиции, а на силе личных качеств и способностей лидера. Подчиненный выполняет распоряжения руководителя, потому что хочет ему подражать. Предполагается, что лидер должен обладать привлекательной внешностью, иметь хорошие риторические способности, уметь хорошо держаться и т.д. Однако исследования показали, что харизматические лидеры не имеют стандартного набора характеристик, т. е. так называемая теория «великих людей» не нашла практического подтверждения. Если подчиненные видят в лидере идеальные в их понимании черты, достойные подражания, они подчиняются ему беспрекословно. Руководители в своей деятельности используют все формы власти в различных сочетаниях.
Выводы по главе
В эпоху научно-технической революции характер труда, его содержание, а в связи с этим требования к работнику очень сильно меняются. Труд все в большей степени становится творческим, интеллектуальным, становится той сферой, в которой человек может проявить заложенные в нем способности и таланты.
Уровень образования людей значительно повысился; есть организации, в которых все сотрудники имеют высшее образование, а в наукоемких отраслях встречаются коллективы, где все сотрудники имеют ученые степени. Если в первые десятилетия XX века существовал интеллектуальный разрыв между руководителями и исполнителями, то, сегодня такая грань наблюдается нечасто. Мотивы трудовой деятельности диктуются не материальными потребностями, а социальными: желание испытать чувство достижения результата, радость творческих успехов, самореализация и т.п. В этих условиях использовать власть принуждения, по меньшей мере, абсурдно, а властные отношения уступают место отношениям сотрудничества. Толковый словарь по управлению определяет сотрудничество как совместное выполнение работы, совместное участие в решении проблемы или задачи. На психологическом уровне происходит осознание каждым участником непосредственного процесса своей сопричастности и значимости в выполнении работы, своей органической включенности в единое целое организации. Сотрудничество руководителя и руководимых означает демократизацию производственного и управленческого процессов, когда управленческие функции децентрализуются (распределяются между участниками организации) и реализуются совместно с руководителями.
Сотрудничеству принадлежит будущее.
Успех любого дела определяется тем, насколько активно и сознательно участвуют в нем люди. Вот почему обеспечивающими и основополагающими для руководителя являются социально – психологические методы управления.
В основе использования социально – психологических методов лежат социальные отношения, возникающие в процессе производства и влияющие на конечный результат деятельности предприятия.
Опыт зарубежных стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Имущественное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами, в том числе и руководители.
Заключение
Талант руководства людьми основывается на целом комплексе социально-психологических качеств и свойств. Большую роль играет доверие и любовь масс к своему лидеру. Доверие к лидеру — это признание его высоких достоинств, заслуги полномочий, признание необходимости, правильности и результативности его действий. Это внутреннее согласие с носителем авторитета, готовность действовать в соответствии с его установками. Ведь заставить идти за собой при отсутствии средств принуждения можно лишь на основе доверия. И доверие это означает, что люди находятся во внутреннем согласии и единении с лидером.
Структура механизмов воздействия лидеров на массу зависит от свойств последователей. Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива. Группа, имея образ лидера, — модель, — требует от реального лидера, с одной стороны, соответствия ей, а с другой — от лидера требуется способность выражать интересы группы. Только при соблюдении этого условия последователи не просто идут за своим лидером, но и желают идти за ним. Подходит ли человек для роли лидера, зависит, прежде всего, от признания за ним другими людьми качеств превосходства, т. е. качеств, которые внушают им веру в него, побуждают их признать его влияние на себя. Естественное лидерство — когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. Важно здесь не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими качествами.
Влияние лидера всегда зависит от ситуации. Более высокий интеллект, подготовка или опыт могут явиться частичным основанием для лидерства. Обычно важное значение имеет склонность к доминированию, а именно — умение проявлять инициативу в межличностных отношениях, направлять внимание других, предлагать им решения, способность «разговаривать на языке» своих сторонников. Роль лидера заключается в том, чтобы претворять взгляды своих сторонников в согласованную программу действий. Лидер может вести своих сторонников в том направлении, в котором они сами хотят идти.
Значение лидера не исчерпывается лишь формированием новых групп. Он также выполняет важную задачу поддержания сплоченности в уже существующих группах.
Лидер — это такой человек, который по отношению к группе может рассматриваться как ее зеркало. Им может быть только тот, кто несет на себе черты, приветствуемые и ожидаемые именно в данной группе. Поэтому «пересаживание» лидера в другую группу или назначение его сверху в качестве руководителя малоэффективно.
Лидер с организаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оценивать ситуацию, выделять задачи, нуждающиеся в первоочередной реализации, отличать осуществимое от бесплодного прожектерства, достаточно точно рассчитать сроки решения задач. Мысль о том, что главная отличительная черта способного организатора состоит в умении быстро находить эффективные пути и средства решения задач, подтверждается на каждом шагу. Интересно высказывание на этот счет Наполеона Бонапарта: «Мой гений состоит в том, что одним быстрым взглядом я охватывал все трудности дела, но в то же время и все ресурсы для преодоления этих трудностей; этому обязано мое превосходство над другими».

Список литературы
Указ Президента РФ — № 885 "Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих" от 12 августа 2002 г.
Альберт М. Основы менеджмента. – М.: ВЛАДОС, 2000.
Беляцкий Н. П. Менеджмент. Основы лидерства. Минск: Новое знание, 2002
Валиева О.В. Управление персоналом. – М.: Приор, 2005.
Вересов Н.Н. Психология управления. – М.: Московский психолого-социальный институт, 2001.
Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.
Комаров А. Г., Кудашев А. Р., Брандукова А. А., Муфтиев Г. Г. Современный менеджмент: теория и практика / Под ред. А. Г. Комарова, Г. Г. Муфтиева. — СПб.: Питер, 2004.
Крысько В.Г. Социальная психология. – М.: ВЛАДОС, 2001.
Майерс Д. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2003.
Максвелл Д. 21 неопровержимый закон лидерства. Минск: Попурри. 2007.
Меньшова В.Н. Формирование профессиональной команды. – Новосибирск: СибАГС, 2003.
Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004.
Огарев А.В., Понеделков А.В. Лидер. Элита. Регион. Ростов-н/Д. 2004.
Поляков В.Г. Формула успеха в бизнесе. – Новосибирск: ЭКОР, 2003.
Потапов С.Ю. Лидерство. – М.: Политиздат, 1998.
Слепцов Н.С., Куколев И.В., Рыскова Т.М. Новая легитимность региональных лидеров //Социология власти. Инф.-аналит. бюллетень. 2005. № 7.
Стаут Л. Лидерство: от загадок к практике. М.: Добрая книга, 2006
Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.
Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. – М.: Ассиана, 1996.
Яхонтова Е. С. Эффективность управленческого лидерства. М.: Теис, 2002

Беляцкий Н. П. Менеджмент. Основы лидерства. Минск: Новое знание, 2002 с. 15
Поляков В.Г. Формула успеха в бизнесе. – Новосибирск: ЭКОР, 2003 с. 114.
Комаров А. Г., Кудашев А. Р., Брандукова А. А., Муфтиев Г. Г. Современный менеджмент: теория и практика / Под ред. А. Г. Комарова, Г. Г. Муфтиева. — СПб.: Питер, 2004 с. 83.
Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005 c. 189
Вересов Н.Н. Психология управления. – М.: Московский психолого-социальный институт, 2001 с. 46.
Майерс Д. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2003 с. 151
Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004 с. 61
Альберт М. Основы менеджмента. – М.: ВЛАДОС, 2000.
Крысько В.Г. Социальная психология. – М.: ВЛАДОС, 2001 с. 25.
Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004 с.81
Слепцов Н.С., Куколев И.В., Рыскова Т.М. Новая легитимность региональных лидеров //Социология власти. Инф.-аналит. бюллетень. 2005. № 7.
Яхонтова Е. С. Эффективность управленческого лидерства. М.: Теис, 2002
Указ Президента РФ — № 885 "Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих" от 12 августа 2002 г.
Меньшова В.Н. Формирование профессиональной команды. – Новосибирск: СибАГС, 2003.
Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. – М.: Ассиана, 1996 с. 55
Потапов С.Ю. Лидерство. – М.: Политиздат, 1998 с. 46
Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005 с. 88
Стаут Л. Лидерство: от загадок к практике. М.: Добрая книга, 2006 с. 204.
Валиева О.В. Управление персоналом. – М.: Приор, 2005 с. 218
Огарев А.В., Понеделков А.В. Лидер. Элита. Регион. Ростов-н/Д. 2004 с. 201
Максвелл Д. 21 неопровержимый закон лидерства. Минск: Попурри. 2007.
32