Профилактика и разрешение конфликтов в организации

План
Глава I Понятие «конфликт». Причины возникновения конфликта
Глава II Динамика развития и протекания конфликту. Подходы к классификации конфликтов
Глава III Профилактика и разрешение конфликтов в организации
Список литературы

Итак:
В чём проблема?
Если брать общую категорию, то в данном случае проблемным является сфера «общения» (межличностного взаимодействия).
Кто вовлечён?
В данном случае субъектов трое:
1) руководитель фирмы;
2) руководитель отдела;
3) подчинённый.
3. Каковы их подлинные потребности?
Подчинённый – желание «поднять» себя в глазах начальства, показать свою значимость. Вполне вероятно, у него неудовлетворенна потребность в признании и уважении.
Начальник отдела – преодоление трудностей в отношениях, в противном случае это может повлечь за собой потерю престижа и уважения со стороны начальства (в первую очередь) и со стороны сотрудников.
Руководитель – желание урегулировать отношения в коллективе.
В любом случае понять истинные причины сложившейся ситуации возможно только при личной беседе руководителя и подчинённого. И необходимо выстраивать данную беседу (переговоры) в условиях сотрудничества, но никак не в условиях предъявления претензий и ущемления прав.
Как вести себя? Что говорить? Как построить беседу?
Я думаю, начать можно с - « Я позвал вас сюда, чтобы решить нашу проблему. Мне очень бы хотелось разрешить эту проблему. Как насчёт Вас?»
Следующие правила могут помочь в разрешении данной ситуации:
- необходимо быть объективным, отделяя проблему от личности;
- проявлять выдержку, учитывая, что в конфликтах "прорывается" наболевшее, вести дело с максимальным тактом и осторожностью, чтобы не дать вовлечь себя в конфликт или усугубить его;
- выслушать обращающихся к Вам, дать высказаться до конца, полностью используя терапевтический эффект возможности выговориться, "поплакаться";
- не спешить с выводами и обещаниями, не "рубите с плеча"; только выслушав другую сторону, проверив все факты и утверждения, осмысливайте ситуацию и принимайте соответствующие меры.
-  не переоценивать степень своей информированности, помнить, что эффективность коммуникации снизу - вверх (от подчиненных к руководителям) составляет в среднем всего лишь 10%.
Специфические вопросы типа «как» или «что» помогают осветить ситуацию более эффективно, чем расплывчатые предположения. Если партнер пользуется общими выражениями типа «Я хочу, чтобы всем было хорошо», спросите: «А что было бы лучше всего для вас?» Не предполагайте, что вы знаете, каковы их основные интересы.
Управление конфликтом – это целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Управление конфликтом — это перевод его в рациональное русло деятельности людей, осмысленное воздействие на конфликтное поведение социальных субъектов с целью достижения желаемых результатов; это ограничение противоборства рамками конструктивного влияния на общественный процесс. Управление конфликтами включает в себя: прогнозирование конфликтов; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение конфликтов; регулирование и разрешение. Каждый из названных видов действий представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие.
Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное понимание конфликта как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликт и превращения его в фактор саморегуляции и самокорректировки системы; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентации.
Объективность понимания — первейшая предпосылка управления конфликтами и вместе с тем методологическая проблема. Субъективизм в объяснении конфликта обусловливает неудовлетворительное его разрешение, так же как ошибочный диагноз никогда не может помочь в лечении болезни. Объективное понимание конфликта — это адекватное, т.е. соответствующее реальности, его описание.
Объективное объяснение конфликта возможно при выполнении следующих требований:
Анализ конфликта учитывает только те факты, которые актуальны в настоящей ситуации.
В объяснительный контекст входит и учет предшествующего состояния конфликтной ситуации и ее развития в последующем.
Объяснение конфликта подчинено успешному разрешению его в интересах целого — прогресса общества, личности и пр.
Признание возможности активного воздействия на конфликт также составляет существенное условие управления им. Это исключает отношение к конфликтам как фатально неизбежным, стихийно возникающим и столь же стихийно развивающимся, а стимулирует поиск путей и методов сознательного влияния на конфликтную ситуацию, зарождающуюся или реально существующую. Более того — предполагает использование конфликта в качестве фактора стимулирования развития системы.
Безусловно, и то, что управление конфликтной ситуацией требует определенных материальных, политических, социальных и духовных ресурсов, равно как и соответствующей правовой основы.
Управление конфликтами предполагает реализацию определенных принципов этой деятельности. В первую очередь речь идет о необходимости последовательного осуществления объективного подхода к конфликту на основе его адекватного описания.
Один из принципов управления конфликтом — гласность. Любая попытка скрыть наличие конфликта в обществе или в коллективе, замаскировать его внешним благополучием ведет только к углублению конфронтации.
Предупреждение конфликта — это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы.
Предупреждение конфликта предполагает его прогнозирование. Без обоснованного прогноза возможной конфликтной ситуации нельзя и предупредить ее появление. Прогноз — это представление о будущем конфликте с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения. Научная и практическая ценность прогноза определяется уровнем его обоснованности и достоверности. В числе основных методов прогнозирования: экстраполяция данной ситуации на будущее состояние системы (подсистемы); моделирование возможной конфликтной ситуации, статический метод, опрос экспертов.
Стратегия предотвращения конфликтов включает систему деятельности, совокупность этапов и методов управления конкретным процессом противоречивых взаимоотношений общественных субъектов. Различаются этапы частичного и полного предотвращения конфликтов, раннего предупреждения и упреждающего разрешения. Частичное предотвращение становится возможным при условии блокирования действия одной из причин данного конфликта и ограничения его негативного влияния на интересы противоборствующих сторон. Стратегия полного предотвращения предполагает нейтрализацию действия всего комплекса детерминирующих конфликт факторов, что и позволяет направить взаимодействие субъектов в русло их сотрудничества во имя реализации совпадающих интересов. Упреждающее разрешение конфликта, равно как и ранее его предупреждение, означает не что иное, как осуществление согласования позиций и интересов противоречивых субъектов в пространстве их социального единства, согласия по более важным вопросам.

Список литературы
Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! – Новосибирск, "Наука", Сибирское отделение, 1989. – 189с.
Громова О.Н. Конфликтология: Курс лекций. - М.: Ассоц. авторов и издателей "Тандем", Изд-во ЭКМОС, 2000. - 320 с.
Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. – Л., Лениздат, 1990. – 174с.
Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый: Как разрешать конфликты. - М.: Стрингер, 1992. - 215 с.
Мелибруда Е. Я-Ты-Мы. Психологические возможности улучшения общения: Пер. с польск. — М.: Прогресс, 1986. — 256 с.
Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 1996. – 256с.
Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии / Г.М. Андреевой, Н.Н. Богомоловой. – М.: МГУ, 1977.
Шейнов В. Конфликты в нашей жизни и их разрешения. – Минск: Амалфея, 1996 – 288с.
Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии / Г.М. Андреевой, Н.Н. Богомоловой. – М.: МГУ, 1977 – с.135.
Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! – Новосибирск, "Наука", Сибирское отделение, 1989. – с. 22.
Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. – Л., Лениздат, 1990. – с.141
20