разработка и проведение адаптационных мероприятий

Курсовая работа на тему: «Влияние системы адаптации на поддержание должного уровня работы персонала в современных организациях»

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты изучения проблемы адаптации персонала в современных организациях
1.1. Сущность трудовой адаптации
1.2. Виды трудовой адаптации
1.3. Управление адаптацией персонала и оценка ее эффективности
Глава 2. Эмпирическое изучение адаптации персонала в организации
2.1. Программа исследования
2.2. Характеристика компании АО КБ «Искра»
2.3. Характеристика компании ЗАО «Альфа – Дом»
2.4. Методологический инструментарий
2.5. Результаты исследования и их обсуждение
Выводы
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса адаптации в АО КБ «Искра»
Заключение
Список литературы
Приложение

Этан 1. Знакомство с производственными особенностями организации, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, корпоративной этикой, правилами поведения т. д.
Этап 2. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Непосредственный руководитель проводит ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, объясняет задачи и требования, предъявляемые к работе, вводит работника в рабочую группу, поощряет помощь новичкам со стороны опытных работников.
Программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). В обязательном порядке производятся инструктаж по технике безопасности и охране труда.
В ходе проведения программы ориентации должны затрагиваться следующие вопросы:
Общее представление о компании:
цели, приоритеты, проблемы;
традиции, нормы, стандарты;
продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;
разнообразие видов деятельности;
организация, структура, связи компании;
информация о руководителях.
Политика организации:
принципы кадровой политики;
принципы подбора персонала;
направления профессиональной подготовки и повышение квалификации;
правила охраны коммерческой тайны и технической документации.
Оплата труда:
нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
оплата выходных, сверхурочных.
Дополнительные льготы:
страхование, учет стажа работы;
пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;
поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;
возможности обучения на работе.
Охрана труда и соблюдение техники безопасности:
места оказания первой медицинской помощи;
меры предосторожности;
предупреждение о возможных опасностях на производстве;
правила противопожарной безопасности.
После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, в которой могут быть затронуты следующие вопросы:
Функции подразделения:
цели и приоритеты, организация и структура;
направления деятельности;
взаимоотношения с другими подразделениями;
взаимоотношения внутри подразделения.
Рабочие обязанности и ответственность:
детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;
нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
длительность рабочего дня и расписание;
Требуемая отчетность:
виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;
отношения с местными и общегосударственными инспекциями.
Процедуры, правила, предписания:
правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;
поведение в случае аварий, правила техники безопасности, информирование о несчастных случаях и опасности;
охрана и проблемы, связанные с воровством;
контроль за нарушениями;
телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
контроль и оценка исполнения.
Этап 3. Действенная адаптация. Для повышения эффективности действенной адаптации новичку назначается наставник.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.
В штат отдела кадров необходимо ввести специалиста (или возложить соответствующие обязанности на одного из инспекторов ОК), отвечающего за организацию процесса адаптации. К такому специалисту должны иметь возможность обратиться как сами новички, так и их коллеги и непосредственные руководители, наставники с целью консультации по вопросам психофизиологической, социально-психологической, профессиональной, организационной адаптации вновь прибывшего сотрудника. Создание специализированной службы или распределение таких специалистов по подразделениям организации избыточно для масштабов АО КБ «Искра».
Необходимо поставить вопрос о возрождении института наставничества. Сделать эту обязанность привлекательной для опытных работников могут надбавки за обучение учеников, размер которых может быть оговорен в коллективном договоре организации.
На предприятии должна быть отлажена система материального стимулирования труда, причем таким образом, чтобы работник стремился максимально быстро адаптироваться и чтобы престиж высоких результатов труда подтверждался в коллективе морально и материально.
Среди функций по адаптации также необходимо указать проведение различных периодических обучающих и разъясняющих мероприятий, как среди новичков, так и для всего персонала.
Заключение
Невозможно управлять фирмой, фабрикой, отделом без учета психологических особенностей людей, которые там работают, без понимания механизмов адаптации членов той или иной организации к профессиональной деятельности и условий их становления как профессионалов.
В российских условиях смысл данного утверждения многократно возрастает. Это обусловлено, во-первых, растущей сложностью системных связей среды, в которой действуют органы государственного управления, частные фирмы и организации и взаимной зависимостью различных сфер общественной жизни – экономической, политической, идеологической. Во-вторых, спецификой проблем, текущих и перспективных задач современного российского общества. В-третьих, интересы развития бизнеса тоже связаны с рассмотрением психологических факторов деятельности фирм и организаций. Многочисленные исследования подтвердили тот факт, что попытки повышения эффективности организации без одновременных попыток соответствующего изменения психологического климата в организации оказываются, как правило, безуспешными.
Решению многих задач и призвана помочь эта работа, так как здесь раскрыта концепция по адаптации персонала организации в условиях рыночных отношений. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы введения в должность новых сотрудников. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации.
Список литературы
Аксенова О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно //Справочник по управлению персоналом. №6. 2006. – С. 45-56.
Вишнякова, Н. Новая компания: процессы адаптации / Н. Вишнякова // Топ-менеджер - 2007. - № 10 - С. 32-37.
Гордон, Л. А. Социальная адаптация в современных условиях. / Л.А. Гордон. //Социологические исследования. - 2006.-№ 8. - С. 45-51.
Мурашов М. Трудовая адаптация персонала в организациях // Кадровый менеджмент. №4. 2005. – С. 23-30.
Трошина, С. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение./ С. Трошина // Управление персоналом. - 2006. - № 7. - С. 73-76.
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. – М.: ГроссМедиа, 2006. – 206 с.
Приложение
Программа введения в должность
1. Собеседование с менеджером по персоналу
Вручение буклета, краткий комментарий к его содержанию: история компании: когда образована, учредители, основные акционеры, цели и перспективы развития компании
Положение компании в настоящее время: направления деятельности, с какими организациями взаимодействует, штат
Вручение фирменного сувенира компании (рабочий дневник с логотипом компании)
Ознакомление со схемой структуры компании
Знакомство с порядками и традициями компании:
- продолжительность рабочего дня
- внешний вид
- перерыв на обед
- организация питания
- регламентированные перерывы на чай/кофе и отдых
- пользование телефоном в личных целях
- политика компании в отношении сверхурочных работ
- дни и порядок выплаты зарплаты
4. Знакомство с внутренним сайтом компании: телефоны сотрудников, дни рождения.
5. Представление сотрудника. Знакомство сотрудника с руководителем структурного подразделения, в которое выходит на работу новый сотрудник, уточнение роли значения отдела в структуре и деятельности компании.
6. Представление непосредственному руководителю.
Знакомство сотрудника с руководителем отдела.
Круг задач, которые должен будет решать сотрудник.
Должностные обязанности (по инструкции).
Функции других сотрудников в отделе.
Порядок взаимодействия с руководителем (приемные часы, круг вопросов).
Принятые в отделе методы планирования, отчетности и контроля.
Представление наставника из числа опытных сотрудников отдела.
Порядок взаимодействия с другими отделами.
7. Знакомство с коллегами и рабочим местом
Взаимное представление сотрудников.
Уточнение расположения рабочего места и его технической оснащенности и комплектации.
8. Знакомство с сотрудниками других отделов, с которыми новый сотрудник будет взаимодействовать по роду своих обязанностей.
9. Оформление в отделе кадров. Оформление документов в отделе кадров в соответствии с Положением о приеме на работу в компанию, в обязательном порядке новый сотрудник подписывает документ о Неразглашении коммерческой тайны и конфиденциальной информации.
10. При успешном прохождении испытательного срока, непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений. Отдел персонала инициирует заполнение сотрудником Личного плана профессионального и служебного развития (Форма 4). План служит основой для определения профессиональных и служебных интересов сотрудника, возможных путей мотивации, а также оценки достижений и потенциала специалиста во время аттестации. Индивидуальный план прохождения испытательного срока с оценками, комментариями и решением Генерального директора, а также личный план профессионального и служебного развития передаются в отдел персонала для дальнейшей работы. Копии приобщается к личному делу сотрудника.
11. В случае, если в ходе прохождения испытательного срока выявляется несоответствие сотрудника должности, непосредственный руководитель оформляет служебную записку на имя Руководителя направления о несоответствии сотрудника. Служебная записка согласовывается с начальником отдела персонала и визируется Генеральным Руководством (президентом или вице-президентом). О неудовлетворительном итоге прохождения испытательного срока и не желании продолжать трудовые отношения сотруднику сообщается до даты истечения испытательного срока в письменной форме под роспись. После этого происходит процедура увольнения сотрудника.