Причины межличностных конфликтов в организации.

Содержание
1. Понятия «организация» и ее основные характеристики
1.1 Природа организации. Основные характеристики организации
1.2 Жизненный цикл организации
1.3 Структура организации
2. Психология конфликта
2.1 Определение конфликта
2.2 Сущность конфликта и его участники
2.3 Классификация конфликта
2.4 Структура конфликтной ситуации
3. Причины межличностных конфликтов в организации
Заключение
Список использованной литературы

Данная стадия в целом формирует новую объективную реальность: новую расстановку сил, новые отношения оппонентов друг к другу и к окружающей социальной среде, новое видение существующих проблем и новую оценку своих сил и возможностей.
3. Причины межличностных конфликтов в организации
Организация – это весьма сложное образование, которое включает в себя не только индивидов, обладающих различным статусом, социальными установками и интересами, но и другие социальные образования, стремящиеся занять более высокое место в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры. Организация представляет собой союз и координацию людей, которые специализируются на разных типах деятельности, ибо она решает не только производственные задачи, но и создает оптимальные условия для развития ее членов, включает их в единый процесс трудовой деятельности,
Взаимные связи и отношения складываются под влиянием реальных условий жизни: нравственных, политических, психологических, и др. Людей сплачивают общие нравственные нормы и принципы, интересы, идеи, цели. Но наряду с солидарностью и соучастием в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации.
Конфликт в организации представляет собой открытую форму существования противоречий интересов, которые возникают в процессе взаимодействия людей при решении вопросов личного и производственного порядка. По своей сущности, это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, которое вызвано расхождением ценностных ориентаций, интересов и норм. Такое рассогласование происходит в следующих случаях:
когда требования, которые предъявляются к сотруднику организации, противоречивы и неконкретны. Например, низкое качество должностных инструкций или непродуманное распределение должностных обязанностей может привести к конфликту;
когда работник не выполняет, а игнорирует требования, которые предъявляет ему организация. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.;
когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию.
Итак, конфликт в коллективе – это открытое противоборство, столкновение двух и более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности. Рассмотрим теперь причины, лежащие в основе конфликтной ситуации.
Причина – это первичный толчок для развития конфликта. Поэтому на причину конфликта постоянно ссылаются его участники, и с этой точки зрения она представляет собой как бы оправдание собственных действий членов организации, втянутых в конфликт, и в то же время – источник постоянной подпитки конфликтной ситуации эмоциональной энергией.
В качестве причин конфликта могут быть самые разные проблемы жизни:
статусно-ролевые различия в социальной структуре;
материальные ресурсы;
важнейшие жизненные установки;
властные полномочия;
личностные различия и т.д.
Участники конфликта практически всегда воспринимают его причины эмоционально, испытывают чувство несправедливости, обиды, неудовлетворенности (это вовсе не означает, что сам конфликт будет эмоциональным, нерациональным). Эмоциональный оттенок в свою очередь будет обусловливать непредсказуемость течения конфликта и часто не позволяет осмыслить и устранить его причины.
В возникновении конфликтов можно выделить две стороны – объективную и субъективную. Объективная сторона конфликтов связана со сложной, противоречивой ситуацией, в которой оказываются люди. Примером могут стать: плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности. Все ранее перечисленные проблемы относятся к числу потенциально конфликтогенных, т. е. объективно являются той почвой, на которой легко возникают напряженные ситуации. Поэтому, если люди поставлены в подобные условия, то независимо от их настроя, характеров, сложившихся в коллективе отношений и наших призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика.
Не редко конкретные ситуации создают своего рода преграды на пути удовлетворения наших устремлений и желаний. Со многими из них мы миримся, считая их естественными и неизбежными. Проблема начинается тогда, когда эти преграды вызывают у нас протест: принятое решение кажется ошибочным, поведение кого-то из коллег неприемлемым, оценка нашего труда неправильной и т.д.
Итак, рассмотрим, какие же проблемы могут являться причинами формирования конфликтной ситуации в организации.
1. Распределение ресурсов. В любой организации, даже в самой крупной рано или поздно встает проблема распределения ресурсов, ведь они всегда ограничены. Поэтому руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Все это приводит к различным видам конфликта.
2. Распределение социальных благ, выраженных в престиже, в оценке значимости человека или социальной организации, в социальной поддержке.
3. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Это связано с тем, что любая организация по характеру своей трудовой деятельности является системой, состоящей из взаимозависящих элементов. Поэтому при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
4. Различные формы экономического и социального неравенства. Основным моментом, провоцирующим возникновение и развитие конфликтной ситуации по причинам неравенства, является осознание членами организации несправедливости распределения вознаграждения и сложившихся социальных отношений.
5. Различия в представлениях и ценностях. Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Поэтому вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Примерами конфликтов, базирующихся на данной причине, являются конфликты студенческой жизни - между факультетами, которые ориентированы на образование. Также примером могут служить, конфликты в организациях здравоохранения, которые возникают между административным персоналом, стремящихся к эффективности и рентабельности, и медицинским персоналом, для которого большей ценностью является качество оказываемой больным помощи.
6. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Исследования показывают, скорее всего вступают в конфликтную ситуацию люди, обладающие такими чертами характера, которые делают их в высшей степени догматичными, авторитарными и безразличными к такому понятию, как самоуважение. Также исследования показали, что различия в жизненном опыте, образовании, стаже, ценностях, образовании, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества.
7. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. С одной стороны плохая передача данных может действовать как катализатор конфликта, тем самым мешая отдельным работникам или группе в целом понять ситуацию или точки зрения других. С другой стороны данная ситуация детерминирует неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.
Заключение
Удивительно и зачастую непредсказуемо поведение человека в организации. С другой стороны сама организация как особо сложная социально-психологическая система функционирует и развивается по сверхсложным и парадоксальным законам. Ведь при устоявшейся общности интересов, высокой интеграции работников, единстве этических норм повышается интеллектуальная, а также и психологическая совместимость, сработанность, более эффективны процессы взаимопонимания и неформального общения.
Как показало данное исследование, причины межличностных конфликтов в организации весьма разнообразны. А главным субъектом, способным предупредить и разрешить конфликтную ситуацию является руководитель организации, а именно стиль его управленческой деятельности, который будет влиять на формирование определенный стратегий выхода из конфликтной ситуации, типа межличностных отношений, определять направленность личности.
Необходимо отметить, что грамотный руководитель всегда выступает в роли примера для подражания как среди своих подчиненных, так и коллег, равных по должности, и даже для более высоких начальников. Ведь оригинальные методы управления и нормы поведения трудно передать путем нравоучений и бесед. Они более эффективно передаются путем действий, поведения, которые можно наблюдать постоянно во время производственных контактов.
Но при этом необходимо помнить, что для снижения уровня конфликтного поведения в трудовом коллективе, а также для его предупреждения необходимо грамотное сочетание всех стилей руководства, т.е. руководитель должен сформировать свой, подходящий непосредственно для данного, конкретного трудового коллектива стиля управленческой деятельности.
Список использованной литературы
Андреев В.И. Конфликтология – Казань: КГУ, 1992, 196 с.
Анцупов А.Я. Системная концепция конфликтов // Мир психологии. –2005. - №2 (42). – С.24-34
Анцупов А.Я., Леонов Н.И. и др. Хрестоматия по конфликтологии – М: ЮНИТИ, 2004 – 162 с.
Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. – М.: МЗ Пресс, 2001. – 182 с.
Гибсон Дж. Организации: Поведение. Структура. Процессы. – Спб.: Инфра-М, 2000 г., 158 с.
Гостев А.А., Соснин В.А., Степанов Е.И. На путях становления отечественной конфликтологии // Психологический журнал. -1996.-№2.- Т.17. – С. 110-128
Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2005. – 464с.
Грошев И.В. Гендерные, половые и личностные различия поведения в конфликтах // Мир психологии. – 2005. - №2 (42). – С. 93-118
Зановский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». — 2-е изд. — М.: Флинта: МПСИ, 2002 - 648 с.
Запрудский Ю.Г. Внутри конфликта. // Социологические исследования, 1993, №7, с.51
Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Учеб. пособие для студентов высших учебных заведений. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Аспект Пресс, 1996. - 317 с.
Зигерт В., Ланг Н. Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 1990.
Козер Л. Функции социального конфликта. Перевод с англ. О.А.Назаровой. – М.: Идея-Пресс, Дом интеллектуальной книги, 2000. – 208с.
Краткий психологический словарь/Ред.-сост. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. – 2 изд., расш, испр. и доп. – Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 1998 – 512 с.
Мильнер Б.3, Теория организаций. Курс лекций. М.:Инфра-М., 1998 – 335 с.
Почекаева И.С. Сущность конфликта и конфликтности как нравственного качества личности//Электронный научный журнал «ИССЛЕДОВАНО В РОССИИ» http://zhurnal.ape.relarn.ru/articles/2007/155.pdf
Файоль А. Общее и промышленное управление - М.: Контроллинг, 1992 – 256 с
Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. С. 438-442.
Фролов С.С. Социология организаций. М.: Гардарики, 2000 – 334 с.
Шейнов В.П. «Управление конфликтными ситуациями. Рекомендации для руководителей». Минск, 1990 – 268 с.
Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. – Мн.: Амалфея, 1997. – 288 с.
Шикун А. Ф., Филинова И. М. Управленческая психология: Учебное пособие – М: Инфра –М, 2005 г. — 336 c., 

Мильнер Б.3, Теория организаций. Курс лекций. М.:Инфра-М., 1998.
Файоль А. Общее и промышленное управление - М.: Контроллинг, 1992 .
Зановский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». — 2-е изд. — М.: Флинта: МПСИ, 2002. с. 236
Зановский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». — 2-е изд. — М.: Флинта: МПСИ, 2002. с. 220
Зановский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». — 2-е изд. — М.: Флинта: МПСИ, 2002. с. 231
Зановский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». — 2-е изд. — М.: Флинта: МПСИ, 2002. с. 238
Краткий психологический словарь/Ред.-сост. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. – 2 изд., расш, испр. и доп. – Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 1998
Козер Л. Функции социального конфликта. Перевод с англ. О.А.Назаровой. – М.: Идея-Пресс, Дом интеллектуальной книги, 2000
Андреев В.И. Конфликтология – Казань: КГУ, 1992
Козер Л. Функции социального конфликта. Перевод с англ. О.А.Назаровой. – М.: Идея-Пресс, Дом интеллектуальной книги, 2000
Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. – Мн.: Амалфея, 1997
Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Учеб. пособие для студентов высших учебных заведений. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Аспект Пресс, 1996.
Фролов С.С. Социология организаций. М.: Гардарики, 2000
Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2005.
1
Рис. 3 Механическая организационная структура
Рис.4 Органическая организационная структура
Рис. 5 Ключевые элементы организации