Статусно-ролевые конфликты в организациях и их управление

Содержание
Введение
Глава 1. Характеристика и структура организации
1.1. Понятие организации
1.2. Распределение ролей в организации
Глава 2. Конфликты в организации: их возникновение и управление ими
2.1. Особенности конфликтов в организации
2.2. Управление конфликтами в организации
Заключение
Литература

Такой исход приводит к взаимному выигрышу;
3) разрешение конфликта на деловой, принципиальной основе: путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претензий, наказания участников конфликта;
4) механическое прекращение конфликта (расформирование одного из подразделений, увольнение одного из участников конфликта из организации, перевод лидера или нескольких членов конфликтной стороны в другое или ряд других подразделений данной организации). Такой способ лучше применять только в тех случаях, когда уже точно известно, что другой исход конфликтной ситуации не может быть достигнут. Важным является не допускать конфликтной ситуации выйти из-под контроля и стать экстремальной.
Я думаю, что большое значение в разрешении конфликтных ситуаций имеет общение участников, центральным моментом которого являются переговоры. Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель должен предварительно, по возможности полно проанализировать сложившуюся ситуацию. Задачи руководителя по разрешению конфликта состоят в следующем:
— необходимо выяснить причину конфликта;
— определить цели оппонента;
— наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом;
— уточнить поведенческие особенности оппонента.
Проведенное таким образом исследование дает возможность составить общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации. Для этого следует проанализировать обстановку путем постановки следующих вопросов:
1. Причина конфликта: осознают ли конфликтующие стороны причину конфликта? Нужна ли помощь для выхода из конфликта? Где находится причина конфликта? Обращались ли конфликтующие за помощью?
2. Цель конфликтующих: в чем конкретно заключаются цели конфликтующих? Все ли одинаково стремятся к этим целям? Насколько эти цели сочетаются с общими целями организации? Есть ли общая цель, которая могла бы объединить усилия конфликтующих? Разногласия сторон касаются цели деятельности или средств для ее достижения?
3. Сферы сближения: по каким проблемам конфликтующие могли бы выработать общие взгляды? Это, касается проблем деловой и эмоциональной атмосферы.
4. Субъекты конфликта: кто является лидером? Как относятся люди друг к другу? Каковы особенности языковых и неязыковых факторов общения? Действуют ли среди конфликтующих общепринятые нормы поведения?
Предварительный анализ ситуации является необходимым компонентом эффективного проведения беседы. Проводя беседу, руководитель должен сохранить контроль над ситуацией, т.е. направить ход разговора в нужное русло, в соответствии со сформулированной целью беседы. Переговоры должны протекать динамично. Анализ ситуации, обдуманный выбор линии поведения, эффективно проведенное обсуждение ситуации с ее участниками — это способы превратить зарождающийся конфликт в инструмент эффективного решения проблемы, поиска наилучшего решения и даже в средство улучшения отношений людей.
Разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.
Рассмотрим поведение человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам. В основу данной модели поведения положены идеи Е. Мелибруды, В. Зигерта и Л. Ланг. Суть ее состоит в следующем. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:
— адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных;
— открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;
— создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.
Для руководителя полезно знать, какие черты характера и особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. К таким качествам могут быть отнесены следующие:
— неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих;
— стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;
— консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;
— излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;
— определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.
Таким образом, из проанализированной литературы мной был сделан вывод о том, что межличностные конфликты встречаются практически во всех сферах жизнедеятельности человека. Большую роль такие конфликты играют и в производственных отношениях, и очень важно своевременное прогнозирование и предотвращение данного рода конфликтов.
Заключение
Изучение социальных процессов, происходящих в обществе, показывает, что конфликт является одной из важнейших социальных проблем. В данной работе была предпринята попытка дать краткий аналитический обзор некоторых психологических теорий и исследований, рассматривавших конфликт и провести теоретический анализ понятия конфликта в организации.
Трудовой коллектив — формальная (формализированная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания). Конфликт в организации — это «осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений».
Современные организации отличаются от организаций, существовавших пятьдесят, сто лет тому назад. Изменения, произошедшие за это время в общественной жизни, оказывают сильное влияние на особенности структуры и ролевого распределения в организациях, а также на процесс общения и взаимодействия как между членами организаций, так и между малыми группами, входящими в ее состав. «Вертикальная или горизонтальная структура, скалярная или матричная схема подчинения, высокие или низкие ролевые требования к работникам, степень оснащенности современными средствами коммуникации — все это накладывает свой отпечаток на специфические особенности, факторы, причины и типы конфликтных ситуаций в современных организациях».
Основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в современных организациях являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению работы. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта.
Структура организации является определяющим моментом и для типологии возникающих конфликтных ситуаций. В вертикально-ориентированных организациях конфликты носят преимущественно вертикальный характер «начальник — подчиненный», в горизонтально-ориентированных организациях к этим конфликтам добавляются горизонтальные конфликты «работник — работник».
Те последствия, к которым приводят конфликты в различных организациях, безусловно, не являются однозначными. Наличие конфликтных ситуаций может как повлиять на эффективное развитие взаимоотношений внутри организации, так и повести за собой полный распад организации в связи с невыполнением ее основных задач и целей. Рассматривать функциональные и дисфункциональные последствия конфликта можно только с точки зрения их баланса. Нельзя добиться однозначно положительного или однозначно отрицательного выхода из конфликта. Всегда в итоге будут присутствовать как конструктивный, так и деструктивный моменты конфликта для организации, подразделений, людей.
Таким образом, еще на начальном этапе различные организации разводятся по разным полям деятельности, разграничиваются их функции и снимаются точки острого соприкосновения и конфликтогенного напряжения.
Литература
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 1999. С.115—123.
2. В контексте конфликтологии: проблемы коммуникации и управленческого консультирования / Отв. ред. Т.М. Дридзе, Л.Н. Цой. М., 1999. №2. С.80—82.
3. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2004. С.88—101.
4. Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование // Промышленная социальная психология. Л., 1982. С.108—121.
5. Донцов А.И. Психология коллектива (методологические проблемы исследования). М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. С.48.
6. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. М., 2004. С.145—157.
7. Ильин В.И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. 1999, №3. С.28—29.
8. Лебедев А.Н. Прогнозирование и профилактика межличностных производственных конфликтов в условиях нововведений // Психологический журнал, 1992. №6. С.71—79.
9. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М, 1996. С.90—93.
10. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.: Изд-во МГУ, 1992. С.30.
В контексте конфликтологии: проблемы коммуникации и управленческого консультирования / Отв. ред. Т.М. Дридзе, Л.Н. Цой. М., 1999. №2. С.80.
Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.: Изд-во МГУ, 1992. С.30.
Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование // Промышленная социальная психология. Л., 1982. С.110.
Ильин В.И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. 1999, №3. С.28.
В контексте конфликтологии: проблемы коммуникации и управленческого консультирования / Отв. ред. Т.М. Дридзе, Л.Н. Цой. М., 1999. №2. С.82.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 1999. С.118.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 1999. С.119.
Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М, 1996. С.91.
Ильин В.И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. 1999, №3. С.29.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 1999. С.121.
Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование // Промышленная социальная психология. Л., 1982. С.115.
Донцов А.И. Психология коллектива (методологические проблемы исследования). М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. С.48.
Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.: Изд-во МГУ, 1992. С.30.
Ильин В.И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. 1999, №3. С.28.
Донцов А.И. Психология коллектива (методологические проблемы исследования). М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. С.48.
Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2004. С.100.
Лебедев А.Н. Прогнозирование и профилактика межличностных производственных конфликтов в условиях нововведений // Психологический журнал, 1992. №6. С.75.
Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование // Промышленная социальная психология. Л., 1982. С.116.
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. М., 2004. С.148.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 1999. С.120.
Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.: Изд-во МГУ, 1992. С.30.
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. М., 2004. С.149.
Лебедев А.Н. Прогнозирование и профилактика межличностных производственных конфликтов в условиях нововведений // Психологический журнал, 1992. №6. С.77.
В контексте конфликтологии: проблемы коммуникации и управленческого консультирования / Отв. ред. Т.М. Дридзе, Л.Н. Цой. М., 1999. №2. С.81.
Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2004. С.93.
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. М., 2004. С.150.
Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М, 1996. С.91.
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. М., 2004. С.149.
Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2004. С.88.
Донцов А.И. Психология коллектива (методологические проблемы исследования). М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. С.48.
Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М, 1996. С.93.
Донцов А.И. Психология коллектива (методологические проблемы исследования). М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. С.48.
Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М, 1996. С.92.
Лебедев А.Н. Прогнозирование и профилактика межличностных производственных конфликтов в условиях нововведений // Психологический журнал, 1992. №6. С.79.
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. М., 2004. С.153.
Лебедев А.Н. Прогнозирование и профилактика межличностных производственных конфликтов в условиях нововведений // Психологический журнал, 1992. №6. С.78.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 1999. С.119.
Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М, 1996. С.90.
Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2004. С.95.
Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.: Изд-во МГУ, 1992. С.30.
В контексте конфликтологии: проблемы коммуникации и управленческого консультирования / Отв. ред. Т.М. Дридзе, Л.Н. Цой. М., 1999. №2. С.81.
Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М, 1996. С.91.
Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М, 1996. С.93.
2