Влияние личных способностей на карьеру (на примере мужчин)

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты изучения факторов успешной карьеры
1.1. Понятие карьеры в современном обществе
1.2. Карьерные мотивы и ценностные ориентации
1.3. Виды деловой карьеры
1.4. Периоды и критические точки карьеры
1.5. Факторы, обеспечивающие карьерную успешность
1.6. Карьерные техники
Глава 2. Методология эмпирического исследования
2.1. Организация исследования
2.2. Методы исследования
Глава 3. Эмпирическое изучение влияния личностных особенностей на карьеру
Заключение
Список литературы

Ответ, который первый приходит в голову, как правило, является и наиболее точным».
Интерпретация результатов:
За каждое совпадение ответа с ключом испытуемому дается 1 балл. Подсчитывается общее количество набранных баллов.
Если количество набранных баллов от 1 до 7, то диагностируется мотивация на неудачу (боязнь неудачи).
Если количество набранных баллов от 14 до 20, то диагностируется мотивация на успех (надежда на успех).
Если количество набранных баллов от 8 до 13, то следует считать, что мотивационный полюс ярко не выражен.
16-факторный личностный опросник Р.Б. Кеттелла
Методика представляет собой вариант адаптированного личностного опросника Кеттелла, предназначенного для измерения шестнадцати личностных факторов, обозначенных соответствующими латинскими буквами, - в связи с названиями этих факторов. Например, фактор А – это фактор «аффектотимия – шизотемия». Биполярность (двухполюсность) фактора относительная; она не имеет какого-либо положительного или отрицательного нравственного или патологического значения, отсутствует также невольно предполагающаяся между полюсами область неопределенных или нулевых значений.
Опросник Р. Кеттелла имеет бесспорное статистически-ориентировочное значение в познании личности и в типологии ее свойств, включая характер.
Известно, что 16 факторов можно обработать так, чтобы получить 4 комплексных фактора второго порядка:
Приспособленность (адаптированность) в отличие от тревоги.
Интроверсия в отличие от экстраверсии.
Сензитивность, эмоциональность в отличие от реактивной уравновешенности.
Подчиненность в отличие от независимости.
Баллы второго порядка получают из стенов, в которые предварительно превращаются «сырые» первичные баллы. Если первичные стены скомбинировать, придавая им указанный в специальных таблицах вес, то они непосредственно дадут стены второго порядка.
Глава 3. Эмпирическое изучение влияния личностных особенностей на карьеру
Представим данные, полученные в ходе эмпирического исследования по методике «Есть ли у вас шанс сделать карьеру»:
Таблица 3.
Результаты диагностики карьерных устремлений
А. Спокойный, корректный В. Популярный и старательный С. Активный и совершенный D. Спокойный и несуетливый 9 10 5 6
Как показывают полученные результаты, в коллективе Консалтинговой группы «О.С.В.» 5 сотрудников имеют высокие показатели карьерных устремлений. Они готовы использовать все свои силы, чтобы достигнуть высоких целей, и сделать карьеру.
Рисунок 1.
Соотношение сотрудников, в большей и меньшей степени ориентированных на построение карьеры
В нашем случае сотрудниками, ориентированными на построение карьеры, будут респонденты с профессиональным профилем «Активный, совершенный». В коллективе Консалтинговой группы «О.С.В.» таких сотрудников 5, что составляет 17 % от общего числа сотрудников, принявших участие в исследовании.
Теперь попробуем определить, обладают ли они особенными психологическими качествами по сравнению со своими коллегами.
Таблица 4.
Сводная таблица данных
№ УСК Уверен. в себе Мотивац. успеха и боязнь неудач Опросник Кеттелла Тр. Эк. Эм. Под. 1 2 96 16 4,4 5,2 4,9 5,3 2 5 90 17 4,5 5,2 3,9 5,1 3 4 98 16 4,2 5,3 5,1 5,3 4 4 90 18 4,9 8,4 6,3 6,7 5 3 95 19 5,6 6,7 3,7 6 Ср.зн. 3,6 93,8 17,2 4,7 6,1 4,8 5,7 6 5 49 8 5,9 4,7 5,4 5,6 7 4 64 9 6,5 4,6 5,7 5,4 8 6 70 14 5,5 5,7 5,7 6,2 9 7 65 15 5,9 4,2 6,8 5,8 10 4 68 10 7,1 5,6 5,4 6,4 11 4 71 9 4,6 3,7 5,9 6,1 12 5 70 10 5,4 4,5 6,7 6,1 13 6 76 14 5,4 4,6 5,4 5,8 14 8 70 14 3,4 4,1 5,8 5,4 15 4 50 15 4,8 6,3 6,9 5,8 16 5 64 16 6,3 4,8 6,1 6,2 17 4 68 10 5,1 5,5 5,8 7,1 18 3 68 12 4,8 6,7 4,7 6,9 19 5 70 17 5,7 5,7 4,9 6,7 20 8 71 15 5,3 5,1 5,8 5,4 21 6 76 14 6,2 4,8 5,9 5,3 22 8 70 14 4,5 4,6 5,5 5,8 23 7 65 15 4,3 4,9 4,9 6,1 24 4 68 10 4,8 5,8 6,3 6,9 25 5 70 10 4,9 5,2 5,9 5,4 26 6 76 14 6,7 4,7 6,9 5,6 27 5 64 16 5,3 4,8 6,7 6,3 28 4 68 10 5,5 6,4 6,5 5,3 29 4 64 9 5,8 6,5 6,8 4,7 30 6 70 14 4,1 5,8 6,1 5,1 Ср.зн. 5,2 66,2 12,5 5,3 5,1 6,3 6,1
Анализ результатов показывает наличие как частных, так и общих тенденций, характеризующих выборку респондентов в целом.
К числу общих тенденций можно отнести тот факт, что в целом сотрудники Консалтинговой группы «О.С.В.» имеют интернальный локус контроля. Высокий показатель по этой шкале соответствует высокому уровню субъективного контроля над любыми значимыми ситуациями. Такие люди считают, что большинство важных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что они могут ими управлять, и, следовательно, чувствуют свою собственную ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом.
Кроме того, согласно тесту Райдаса респонденты имеют достаточно высокий уровень уверенности в себе. Данный факт указывает на то, что практически все сотрудники обладают ассертивными навыками поведения, ведут себя независимо, смело, с чувством собственного достоинства отстаивают свою точку зрения, не обижая при этом собеседника. А также имеют способность свободно выражать личное мнение, не испытывая при этом неловкости.
По методике А.А. Реана сотрудники имеют не ярко выраженный мотивационный полюс, однако, тяготеющий в сторону мотивации на успех.
Результаты исследования по методике Кеттелла, показывают, что сотрудники, не ориентированные на построение карьеры, оказались эмоционально менее устойчивыми (фактор С), у них более выражены эгоистические тенденции (фактор G), они более конфликтны в группе (фактор Q3), более чувствительны к критике извне (фактор у4).
Также для данных испытуемых характерна интровертированность, эмоциональная нестабильность, а также подчиненность. Преобладающей для них выявлена мотивация избегания неудач, которая проявляется в потребности избежать срыва, порицания, наказания, неудачи. Вообще в основе этой мотивации лежит идея избегания и идея негативных ожиданий. Начиная дело, человек уже заранее боится возможной неудачи, думает о путях избегания этой гипотетической неудачи, а не о способах достижения успеха.
Теперь обратимся к результатам сравнительного анализа психологических особенностей сотрудников, ориентированных на карьеру, с сотрудниками, для которых значимость карьерного роста стоит не на первом месте.
Рисунок 2.
Сравнительный анализ психологических особенностей работников с большей и меньшей степенью ориентированных на карьерный рост
Действительно, из рисунка 2 видно, что у сотрудников, ориентированных на карьеру, присутствуют отличительные индивидуальные особенности, а именно: интернальность преобладает над экстернальностью; выше уверенность в себе, а также имеет место мотивация на успех. Данные психологические особенности позволяют таким людям настойчиво двигаться в сторону намеченных целей и достигать высоких результатов, как в профессиональной, так и в любой другой сфере жизни.
Таким образом, выдвинутая нами гипотеза относительно того, что работники, ориентированные на построение карьеры, будут иметь отличительные психологические особенности по сравнению со своими коллегами полностью подтвердилась.
Заключение
Настоящая работа посвящена изучению личностных особенностей, способствующих развитию карьеры, карьерным техникам, а также вопросам управления карьерой.
В современном мире решение проблем управления карьерой в значительной степени определяет темпы развития общества в целом. Все страны заинтересованы в повышении качественных характеристик практикующих менеджеров всех управленческих уровней и классов. Для обеспечения конкурентных преимуществ современные организации создают сложные и дорогостоящие системы управления карьерами. Менеджеры осуществляют долгосрочное планирование своего продвижения и развития, используют разнообразные средства для достижения карьерных целей. Знание законов формирования карьеры, индивидуального профессионального развития, путей оптимизации карьеры обязательное условие успешности движения в этом направлении.
Однако, несмотря на актуальность, большая часть проблем в этой области остается до сих пор не исследованной, не достаточно освещенной в научной литературе. В связи с чем особый интерес представляет возможность эмпирического исследования вопросов психологии карьеры и служебно-профессионального продвижения в компании.
Широкое поле исследований и уверенность в возможности научных открытий будут обеспечивать пристальный интерес ученых к этой тематике.
Изучение проблем профессиональной карьеры может дать ценную информацию для руководителей организаций в процессе командообразования, а также предотвратить некоторые конфликтные ситуации, возникающие в трудовом процессе. Кроме того, получаемые с помощью психологических тестов данные о мотивах продвижения и ценностных ориентациях персонала в организации могут быть полезными для организационного консультирования, консалтинга, коучинга и т.д.
Список литературы
Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации, М.: Сфера, 2003, - 377 с.
Бредин И.Т. Менеджмент в организации. М.: Дело, 1997. – 432 с.
Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. М., 2006. – 610 с.
Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. – М., 2003. – 488 с.
Дятлов В.А. Кибанов А.Я. Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: «ПРИОР», 1998, - 544 с.
Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В., Управление деловой карьерой. – М.: «Академия», 2007. – 389 с.
Зайцева О.В. Как правильно выбрать и построить деловую карьеру. – М.: «Авант Пресс Консалт», 2005. – 450 с.
Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: Педагогика, 2000. – 600 с.
Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Инфра-М, 2000. – 488 с.
Кричевский Л.И. Если Вы – руководитель. М.: Наука, 1993. – 374 с.
Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – СПб.: Питер, 2003.
Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Сфера, 1995. – 566 с.
Служебная карьера./ Под ред. Е.В. Охотского. – М.: «Экономика», 1998. – 512 с.
Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие – М.: «ИНФРА-М», 2001. – 487 с.
Управление персоналом: Учебник для студентов вузов по направлению подготовки «Экономика», спец. «Менеджмент» и «Экономика труда»/ Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т.. - М.: «ACADEMA», 2000. – 621 с.
Швальбе Б., Швальбе Х. Личность. Карьера. Успех. – М., 1993 –261с.
Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – СПб., 2003.
Швальбе Б., Швальбе Х. Личность. Карьера. Успех. – М., 1993.
Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – СПб., 2003.
Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие – М.: «ИНФРА-М», 2001.
Служебная карьера./ Под ред. Е.В. Охотского. – М.: «Экономика», 1998.
Служебная карьера./ Под ред. Е.В. Охотского. – М.: «Экономика», 1998.
Там же.
Служебная карьера./ Под ред. Е.В. Охотского. – М.: «Экономика», 1998.
Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В., Управление деловой карьерой. – М.: «Академия», 2007.
Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В., Управление деловой карьерой. – М.: «Академия», 2007.
Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – СПб., 2003.
Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – СПб., 2003.
Зайцева О.В. Как правильно выбрать и построить деловую карьеру. – М.: «Авант Пресс Консалт», 2005.
Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – СПб., 2003.
Бредин И.Т. Менеджмент в организации. М., 1997.
Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – СПб., 2003.
Поляков В.А. Технология карьеры. М., 1995.
Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – СПб., 2003.
2
Ценностные ориентации
Потребности
Целеполагание
Направленность
Мотивация
Цели