Культура организации ( концепция Э. Шейна)

«Культура организации (концепция Э.Шейна)»
Содержание
Введение
Раздел 1. Основные положения концепции культуры организации Э.Шейна
Раздел 2. Уровни культуры организации
Раздел 3. Рекомендации по формированию и развитию культуры в российских организациях
Заключение
Список литературы

Чем реальнее контекст, в котором передается и усваивается культурный материал, тем более мотивированно будет воспринимать его новичок и тем более значимой для него окажется полученная информация.
В разных организациях могут быть различные представления о том:
что считается хорошей работой;
насколько допускается фамильярность в производственных отношениях;
принято ли проявлять (и если да, то до какой степени) почтение и уважение к вышестоящему руководству;
как правильно выглядеть и одеваться на работе;
насколько важно вовремя начинать и заканчивать рабочий день;
что является нормой в отношении к работе, профсоюзной деятельности, коллегам, менеджерам, клиентам;
насколько активно принято общаться с сотрудниками во внерабочее время.
Можно выделить семь способов получения информации, используя которые новички получают сведения о культуре организации: [4, с.67]
Открытые методы прямого вопроса, когда новичку легко напрямую спросить о той или иной проблеме.
Вопросы могут быть заданы не напрямую в том случае, когда новичок заботится о «сохранении лица» Например, когда проблема входит в сферу его профессиональных навыков или когда новичок не чувствует себя достаточно свободно в данной ситуации или с каким-либо человеком.
Новичок может задать вопрос третьему лицу, например, подменяя первичный источник информации (начальника) вторичным (сотрудником). Третья сторона задействуется, когда основной источник информации недоступен или когда необходимо объяснить информацию, полученную от основного источника.
В качестве эксперимента новички могут нарушать правила, следя за реакцией остальных, с тем, чтобы понять, насколько и при каких условиях это правило работает.
Новички могут вести завуалированные беседы, вызывая агента на откровенность в доверительной обстановке.
Они могут использовать методы прицельного наблюдения за какими-то людьми в каких-то производственных ситуациях.
Новички могут использовать общее наблюдение, изучая то, что происходит, о чем беседуют сотрудники, в какой манере общаются с представителями других отделов, с клиентами, руководством и т.д. В отличие от метода прицельного наблюдения этот способ получения информации нецеленаправлен и нерегулярен.
Процесс вступления новых работников в организацию является самой критической стадией социализации. Именно на этой стадии организация «подгоняет» работника под категорию образцового сотрудника. Те новички, которым не удается усвоить основные нормы поведения, рискуют стать нонконформистами, что впоследствии приводит к увольнению.
Организация продолжает процесс социализации своих сотрудников, хотя и не так явно и интенсивно, на протяжении всей их работы в компании, что способствует поддержанию и укреплению ее культуры.
Необходимо отметить, что культура может оказывать достаточно сильное влияние на деятельность организации только в том случае, если эта деятельность осуществляется в соответствии с четко определенными принципами, а ценности и нормы поведения являются настолько устоявшимися, что не меняются с приходом нового руководителя.
Однако это влияние может быть слабым, если существует множество субкультур в организации, нет общих ценностей и правил поведения, отсутствуют традиции. В этом случае члены коллектива, как правило, не принимают близко к сердцу заботы компании, а рассматривают ее лишь как место работы, дающее средства к существованию. Хотя они могут быть лояльными по отношению к своим коллегам, руководству, однако миссия компании, ее задачи и цели не вызывают у них эмоционального подъема.
Помимо факторов, связанных с внутренней интеграцией, на деятельность любой организации оказывают влияние факторы, обусловленные внешней предпринимательской средой. Организация не может существовать в изоляции от внешней среды, и рассматривать организацию как открытую систему без учета влияния факторов внешней среды просто бессмысленно, поскольку адаптация организации к внешним условиям – одно из главных условий выживания организации. [6, с.110]
Степень изменяемости внешней среды зависит от особенностей вида деятельности организации, уровня развития техники и технологии, политической системы общества, в котором функционирует данная предпринимательская структура и т.д. Повышение степени изменчивости внешней среды является в настоящее время общей тенденцией, что ускоряет процесс организационных перемен.
Организация, как открытая система, предполагает постоянное взаимодействие с окружающим миром. В деятельности любой современной организации задействованы ее многочисленные связи: с вышестоящими организациями, с поставщиками, правоохранительными органами, с политическими и другими организациями и институтами, существующими в данном конкретном обществе. Она получает сырье, энергию, человеческие ресурсы, информацию из окружающего мира и преобразует их в товары, услуги, прибыль, отходы.
Важнейшей характеристикой внешней среды, с точки зрения влияния на организацию, является степень изменчивости. Организации, действующие в стабильной среде, могут позволить себе более долгосрочное планирование, иерархические и формальные системы управления, гарантии занятости и повышения заработной платы. Организации, работающие в резко изменяющейся среде, вынуждены корректировать свои цели, менять стратегию, структуру и т.д. Степень изменяемости внешней среды зависит от особенностей вида деятельности, уровня развития техники и технологии, политической системы. Однако общей тенденцией является повышение степени изменчивости внешней среды, что ускоряет процесс организационных перемен.
Процесс внешней адаптации связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи и т.п.
Заключение
Главной задачей предпринимательских структур является формирование такой культуры, которая максимально будет способствовать успешной деятельности предприятия. В поисках критериев успеха исследователи зачастую используют метод индукции, когда характерные черты успешных предприятий суммируются как общие принципы руководства и предлагаются к использованию в других организациях.
Такой подход, несомненно, близок к практике, поскольку предлагаемые измерения проверены в реальных организациях и имеют непосредственное отношение к его эффективной деятельности. Однако основным недостатком данного подхода является то, что предлагаемый набор «компонентов успеха» у каждого исследователя культуры свой и, как правило, не учитывает фактор времени и ту среду, в которой приходится функционировать предприятию.
Каждая организация имеет свою собственную культуру, которая складывается на протяжении всего ее развития и определяет функционирование компании. Понятие культуры отличается исключительной сложностью, многогранностью и охватывает всю сферу деятельности организации. Оно объединяет в себе внутренне связанный набор характеристик на нескольких уровнях или срезах.
Возникновение и развитие культуры – сложный и неоднозначный процесс. Культура организации создается людьми, т.е. является результатом человеческих действий, мыслей, желаний. На процесс возникновения, развития и изменения культуры любой организации оказывает влияние целый ряд факторов внутренней и внешней среды.
Каждая организация имеет свою собственную культуру, которая складывается на протяжении всего ее развития и определяет функционирование организации. В центре любой культуры находятся представления о том, какими должны быть отношения членов данной организации, чтобы она могла существовать как некое устойчивое и продуктивное целое.
Главным в культуре организации является то, что она способна уменьшить степень коллективной неопределенности, внести ясность в то, что ожидает членов коллектива, обеспечить целостность за счет ключевых ценностей и норм, воспринимаемых работниками организации, а также создать неотделимость от коллектива и преданность общему делу.
Существующая модель культуры организации не должна быть раз и навсегда принятой в окончательном виде. Независимо от того, имеет ли компания уже сложившуюся культуру или находится в стадии ее формирования, руководители предприятия должны следить за тем, чтобы этот процесс не вышел из-под контроля. Культура организации не является чем-то статичным, поскольку с течением времени и под воздействием обстоятельств она претерпевает изменения. К ним следует отнести кризисы, перемены, как во внутренней, так и во внешней среде, смену лидеров компании или рода деятельности, слияние предприятий, выход на новые рынки и т.д.
Поэтому эффективной культурой организации можно считать адаптируемую культуру, при которой инициатива поощряется и вознаграждается, а стратегии и традиционные методы ведения деятельности постоянно претерпевают изменения, необходимые для адаптации к быстроменяющимся условиям рынка.
Список литературы
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2004. 832 с. (Серия «Классика МВА)
Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. 3-е изд. М.: Альпина Бизнес Букс. 2006 392 с.
Капитонов А.Э. Корпоративная культура в организационно- управленческой сфере: анализ и разработка модели. Ростов-на-Дону, 2002. 252 с.
Родин О. Концепция корпоративной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент, 2004, № 27. С.68-69.
Рыжкова Е. Опыт формирования философии компании в «эпоху перемен». // Персонал: Бизнес без проблем, 2003, № 3. С. 50-54.
Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство: Учебное пособие. СПб, 2004. 164 с.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: Пер. с англ. СПб, 2002. 336 с.
3
Видимые организационные структуры и процессы
Артефакты
Стратегии, цели, философия
(провозглашаемые обоснования)
Провозглашаемые ценности
Подсознательные, представляющиеся чем-то самоочевидным убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства (первичный источник ценностей и поступков)
Базовые представления