Организационный климат ООО "Сибирячка"

Оглавление
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления организацией в современных экономических условиях
1.1. Закономерности управления персоналом в организации
1.2. Профессиональные и коммерческие отношения в организации
1.3. Организационная социализация отношений в организации и ее эффективность
Глава 2. Анализ деятельности ателье ООО «Сибирячка»
2.1.Общая характеристика ателье ООО «Сибирячка»
2.2.Анализ рынка конкурентной среды
2.3. Анализ организационного плана
Глава 3. Исследование организационного климата ателье ООО «Сибирячка»
3.1. Методика изучения организационного климата
3.2. Исследование организационного климата
Глава 4. Формирование организационного климата ателье ООО «Сибирячка»
4.1. Анализ организационного климата
4.2. Рекомендации по формированию благоприятного организационного климата
Заключение
Библиографический список

Различают три формы подготовки рабочих на предприятии: индивидуальная, групповая и курсовая.
На ООО «Сибирячка»применяется индивидуальная форма подготовки рабочих, когда каждому обучающемуся прикрепляется высококвалифицированный рабочий или мастер, которые и ведут его обучение.
Так же применяется курсовая форма, обучение при которой проходит в 2 этапа: в учебных группах на специально созданной для этого учебно-производственной базе; на рабочих местах в действующих цехах.
Повышение квалификации рабочих может осуществляться:
- на производственно-технических курсах;
- в школах по изучению передовых методов труда;
- на курсах целевого назначения.
Повышение квалификации руководителей и специалистов осуществляется:
- в институтах повышения квалификации;
- на факультетах повышения квалификации при ВУЗах.
Время обучения руководителей и специалистов ООО «Сибирячка» засчитывается им в общий стаж, за это время им выплачивается средний заработок, другие вознаграждения. Любая форма обучения, переподготовки и повышения квалификации должны в своей основе иметь какие-либо мотивирующие факторы и только в этом случае будет эффективно.
Постоянная потребность предприятия в повышении производительности труда, в повышении теоретических знаний заставляет планомерно вести подготовку кадров и повышать их квалификацию. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость.
Для приобретения начального уровня квалификации на ООО «Сибирячка» проводится обучение работников. Чаще всего это индивидуальные занятия. Каждый новый работник работника имеет наставника - мастера, который обучает его теоретически и практически. Кроме этого мастер один раз в 2 месяца проводит занятия с бригадой для повышения квалификации работников.
Давление конкурентов требует сокращения затрат, а следовательно и более эффективного использования трудовых ресурсов. С этой целью на предприятии прошли переподготовку многие работники. В связи с новыми технологиями процесса пошива швейных изделий, использованием новых материалов и технологического оборудования возникает потребность в квалифицированных работниках. Поэтому в условиях производства при внедрении новых технологических линий производства переподготовку проходят практически все работники предприятия
Технические изменения, требующие овладения новейшими знаниями и нехватка достаточно квалифицированных работников требуют от предприятия дальнейшего планирования по переподготовке кадров.
Производство требует от работника постоянного совершенствования теоретических и практических знаний, повышение профессионального мастерства, освоения новых технологий, ориентации труда. Повышение квалификации работников проводится один раз в 5 лет.
Подготовке руководящих кадров на ООО «Сибирячка» придается большое значение. Ее цель – развитие навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей и целей. Для успешной подготовке руководящих кадров нужны тщательный анализ и планирование.
На ООО «Сибирячка» планирование подготовки руководящих кадров выполнялось посредством оценки результатов деятельности каждого из руководителей. В соответствии с этим для мастеров спланированы три семинара районного масштаба. Здесь мастера повышают свой квалификационный уровень, умение работать с людьми, знакомятся с новой технологией, введенной на предприятии.
Планомерная и систематическая работа по выполнению профессионального уровня проводится и с руководителями высшего звена. Все работники ИТР систематически проходят курсы в повышения квалификации. Директор предприятия работает в этой должности более 10 лет. За это время он систематически проходил курсы повышения квалификации, участвовал в семинарах различного уровня, дискуссиях, деловых переговорах. Исходя из этого, можно сделать вывод, что руководящие кадры предприятия планомерно, систематически и непрерывно повышают свои знания, умения и навыки.
Но предприятие сталкивается и с некоторыми трудностями. В основном, это финансовые проблемы: не всегда предприятие может оплатить курсы, командировочные или занятия на семинарах. Чаще всего это зависит не столько от данного предприятия, сколько от внешних факторов, влияющих на прибыль и затраты.
4.2. Рекомендации по формированию благоприятного организационного климата
Проведенное исследование позволило выявить в деятельности предприятия ряд недостатков в части формирования организационного климата и сформулировать несколько рекомендаций по преодолению данных недостатков с целью совершенствования системы УЧР и формирования организационной культуры.
ООО «Сибирячка» следует уделять большее внимание повышению качества обеспечения своей деятельности высокопрофессиональными кадрами и совершенствованию внутренней инфраструктуры. Работа опытных и надежных сотрудников, оснащенных современными технологиями, снижает производственные риски и обеспечивает качественное функционирование единого хозяйственного механизма.
С целью построения эффективной системы можно рекомендовать предприятию обратить внимание на необходимость:
- использования более эффективных методов обучения с обязательным последующим проведением обучения на рабочих местах,
- введение обязательного требования к повышению квалификации высшим руководящим составом,
- расширение круга сотрудников, направляемых на обучение за счет руководителей низшего уровня управления и простых специалистов,
- учет результатов профессионального обучения в процесс оценки сотрудников,
- обязательное включение в перечень обучающих программ по усовершенствованию системы УЧР и с методологией формирования организационной культуры.
В процессе подбора и отбора кандидатов на должности различных уровней управления можно рекомендовать более полно использовать возможности кадровых агентств и формирование базы самопроявившихся кандидатов. При этом предотвратить риск принятию на работу «не того» человека поможет разработка карт компетенций и квалификаций по всем должностям и увеличение числа ступеней отбора.
Оптимизация организационных структур позволит ООО «Сибирячка» избежать потерь рабочего времени, минимизировать риск возникновения конфликта интересов, избежать «раздувания» штатов при одновременном соблюдении «предела управляемости».
Развитие в ателье мотивационной среды и расширение применяемых методов немонетарной мотивации способно повысить уровень лояльности сотрудников и будет стимулировать их к работе с наиболее полной отдачей, повышению интереса каждого сотрудника к достижениям ателье в целом. Начать привитие элементов организационной культуры, по всей видимости, никогда не рано и никогда не поздно. Главной задачей при этом является сохранение правильного вектора направленности этого развития - сверху, от руководства, вниз, до каждого рядового сотрудника. Толь тогда ценности и цели, способствующие достижению стратегических целей и выполнению миссии ателье, способны сохранить свою целостность и ясность.
Успешное формирование организационного климата в ателье – способность таким образом осуществлять подбор, развитие и использование человеческих ресурсов, чтобы вектор достижения личных целей каждого сотрудника как в материальном, так и в моральном аспектах максимально совпадало с вектором стратегической развития предприятия.
Процесс управления организационным климатом ателье связан с достаточно высокими затратами, основными из которых являются:
- оплата труда управленского персонала;
- затраты на создание четкого представления о функциональном назначении и образе корпорации у сотрудников;
- затраты на реализацию корпоративной социальной ответственности;
- расходы на программы адаптации и мотивации сотрудников;
- затраты на создание и поддержание системы стимулирования инициативы и заслуг;
- затраты на создание и приобретение специальной литературы;
- расходы на участие в специализированных конференциях и семинарах;
- затраты на привлечение консультантов, экспертов в области повышения эффективности управления корпоративной культурой;
- расходы на научную организацию труда и нормирование;
- расходы на мероприятия по повышению эффективности управления, разработку положений, должностных инструкций;
- затраты на покупку, обслуживание и адаптацию специализированного программного обеспечения;
- затраты на проведение корпоративных развлекательных мероприятий;
- затраты на развитие профессиональных знаний сотрудников, повышение их квалификации;
- расходы на анкетирование сотрудников с целью оценки уровня их профессиональных знаний, эмоционально-психологических характеристик, социально-психологического климата в банке;
- затраты на организацию и осуществление деятельности по планированию, набору, отбору и подготовке новых сотрудников (адаптация), в контексте их соответствия существующей организационной культуре.
В конечном итоге все указанные мероприятия направлены на то, чтобы правильно и своевременно определить, какова ценность в ателье любого человека, и максимально использовать эту ценность для увеличения стоимости предприятия .
Несмотря на несомненную на первый взгляд дороговизну, проведение комплекса мероприятий по формированию благоприятного организационного климата способно в конечном итоге обеспечить экономию ресурсов через формирование новой корпоративной культуры, вовлечение человеческих ресурсов в решение конкретных задач развития предприятия и, как следствие, создание устойчивых конкурентных преимуществ на рынке.
В концентрированном виде большая часть организационно-культурных признаков успешно действующего на рынке капитала и есть признаки благоприятного организационного климата предприятия.
Заключение
Современное управление человеческими ресурсами (УЧР) - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями. Она складывалась под влиянием реалий деловой жизни развитых стран и в настоящий момент достигнуто понимание того факта, что УЧР не может быть представлено в виде четко сформулированных правил, рецептов деятельности, это скорее система наиболее общих представлений об организациях, новая «управленческая философия». В ней отражается понимание того, что мы живем в очень сложном и быстро меняющемся мире, в котором подвержены изменениям даже сами закономерности, по которым этот мир существует и развивается.
УЧР - это комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам организации.
Функции УЧР представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей организации.
При этом можно выделить следующие наиболее важные функции УЧР:
- прогнозирование, перспективное и текущее планирование потребности в кадрах, найме и увольнении; их размещение и движение; соотношение персонала по признакам возраста, пола;
- систематический анализ состава кадров по профессиональному, общеобразовательному и другим признакам;
- организация рациональной системы учета кадров и их движение внутри организации;
- определение способов рекрутирования, привлечения персонала;
- подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников (важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику);
- планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника (важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для банка, т.к. позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника);
- мотивация персонала, которая означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей и достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей;
- формирование кадрового резерва и работа с ним;
- управление расходами на персонал (предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника);
- социальное обеспечение сотрудников (может включать социальное страхование по возрасту, по болезни, налаживание в организации медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги) .
Перечисленные функции не исчерпывают всего перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные функции дают представление о содержании УЧР, как специфическом виде управленческой деятельности.
Библиографический список
Афанасьев А.И. Управление швейными предприятиями. Организация и планирование производства. - М.: Легпромбытиздат, 1990.
Бизнес-план фирмы. Комментарий методики составления. Реальный пример /Акуленок Д.Н., Буров В.П., Морошкин В.А., Новиков О.К. - М.: Гном-Пресс, 2003.
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие.- М.: ОАО «Издательство «Экономика», 1999.
Буров В.П., Морошкин В.А., Новиков О.К. Методика составления бизнес – плана, учебное пособие. – М: ЦИПКК АП, 2003.
Бусыгин А.В. Предпринимательство. - М.: Дело, 2000
Виханский О.С., НаумовА.И. Менеджмент. - М.: Экономистъ, 2003.
Горфинкель В.Я. Экономика предприятия. - М.: «Юнити», 1998
Денисова А.Л., Каркуленко Н.Г. Управление человеческими ресурсами. - М.: Академия, 2006.
Диагностика социально-психологических характеристик малых групп с внешним статусом. – СПб.: Питер, 1999.
Жидеева В.В., Капнейн Ю.Н. Экономика предприятия. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002
Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. – М.: Экзамен, 2003.
Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. - М.: ИНФРА-М, 1999
Кейлер В.А. Экономика предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2000.
Керимов В.Э. Производственный учет на швейных предприятиях. - М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2000
Ковалев В. В. Финансовый анализ: управление капиталом, выбор инвестиций, анализ отчетности. – М.: Финансы и статистика, 2001
Котлер Ф. Основы маркетинга. - И.: ИМА-Кросс Плюс, 1995
Ларри Стаут. Управление персоналом. - М.: Добрая книга, 2006.
ЛютенсФ. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999.
Менеджмент: Век XX – век XXI: Сборник статей / Под ред. О.С. Виханского, М.И. Наумова; сост. И.А. Петровская. – М.: Экономистъ, 2004
Новицкий П.И. Организация производства на предприятиях. - М.: Финансы и статистика, 2001
Психология и этика делового общения. Под ред. Лавриненко В.Н. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1999.
Пястолов СМ. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Мастерство, 2001.
Рогачевский А.Н. Основы маркетинга. Н-ск.: МГУ,2000
Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала. – М.: Вершина, 2006.
Сорокина М. В.Менеджмент в торговле. Учебное пособие. - М.: Бизнес-пресса, 2004
Сухова Л.Ф., Чернова П.Н. Практикум по разработке бизнес-плана и финансовому анализу предприятия. – М.: Экономика, 2000.
Справочник по организации труда и производства на швейных предприятиях / под ред. Кокеткина П.П. и др. - М.: Легпромбытиздат, 2000
Травин В.В., Дятлов В.А Основы Кадрового менеджмента.- М.: Дело, 1995
Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румяновой, Н.А. Соломатина –2-е. изд., переработки и доп. - М.:ИНФРА-М, 2004.
Управление персоналом: Учебник для вузов./Под ред. М.Ю. Базарова, Б.А. Еремина- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
Управление персоналом организации. Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 1999.
Управленческая культура организаций. / Составители Кроль Л.М., Пуртова Е.А. - М.: Класс, 2004.
Уразов В.А. Организация труда и управления на предприятиях легкой промышленности. - М.:Легпромбытиздат, 1990
Уткин Э.А. Маркетинг. - М.: «Экмос», 2002
Фальцман В.К Оценка инвестиционных проектов и предприятий. – М.: Тезис – 1999
Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебное пособие/Под общ. ред. А.Н.Соломатина. – М.: ИНФРА-М, 2000.
Приложение
ЭКСПРЕСС-МЕТОДИКА ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
Уважаемые коллеги! Просим вас принять участие в исследовании целью которого является совершенствование психологического климата в вашем коллективе, Поставьте знак  «+» в пустой клетке против выбранного вами ответа.
1) Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны?
Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди В нашем коллективе есть всякие люди Большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные
2) Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?
Нет,
Конечно Скорее нет,
Чем да Не знаю, не задумывался об этом Скорее да, чем нет Да, конечно
3)  Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику:
Да Пожалуй,
Да Не знаю, не задумывался над этим Пожалуй, нет Нет Деловых качеств большинства членов коллектива Личных качеств большинства членов коллектива
4)  Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 - коллектив который вам очень не нравится. В клетку вы поместите ваш коллектив?
1 2 3 4 5 6 7 8 9
5)  Если бы у вас возникла возможность провести отпуск вмести с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись?
Это меня бы вполне устроило Не знаю, не задумывался над этим Это меня бы совершенно не устроило
6)Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам:
Нет, не мог бы Не могу сказать, не задумывался над этим Да, мог бы
7) Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т.п. В какую из клеточек вы бы поместили свой коллектив?
1 2 3 4 5 6 7 8 9
8) Как вы думаете, если бы вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива?
Да, конечно Скорее да, чем нет Затрудняюсь ответить Скорее нет, чем да нет, конечно
Обработка результатов стандартизирована и имеет следующий алгоритм.
Анализируются различные стороны отношений к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; 0; -1. Следовательно, для целостной характеристики компонента, полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:
- положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящиеся к данному компоненту или два ответа - положительные, а третий имеет любой другой знак);
- отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, содержащие три отрицательных ответа или два ответа - отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком);
- неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает в следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).
Полученные данные сводятся в общую таблицу. В каждой клетки таблицы должен стоять один из трех знаков: +; -; 0.
Индивидуальные оценки отдельных компонентов отношений
Участники опроса Эмоциональный компонент Когнитивный компонент Поведенческий компонент 1 2 3 4 5 …
На следующем этапе обработки  для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке.
Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуума возможных оценок ( от-1 до+1) делится на три равные части: от -1 до 0,33; от-0,33 до +0,33; от +0,33 до +1.
Средние оценки, попадающие в первый интервал, будем считать отрицательными, во второй - противоречивыми, а третий - положительными.
Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношений к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношения выводится аналогично процедуре описанной выше. Следовательно, с учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:
1) Полностью положительное; 2) Положительное; 3) Полностью отрицательное; 4) Отрицательное; 5) Противоречивое, неопределенное.
В первом случае психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный; во втором - как в целом благоприятный; в третьем - как совершенно неудовлетворительный; в четвертом, - как в целом неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны.
На опросном листе вопросы 1, 4, и 7 относятся к эмоциональному компоненту; 2, 5, и 8 - к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, причем вопрос 3 содержит два вопроса.
Обследование по данной методике может проводится как индивидуально, так и в группе. Время тестирования 5-10 минут. Простота обработки результатов дает возможность быстрого их получения.
УРОВЕНЬ ОРГАНИЗАЦОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Уважаемый коллега! Предлагаем Вам ответить на ряд вопросов, отметив оценку каждого суждения по 10-баллной шкале (1- очень плохо, 10 - отлично)
Суждения Баллы 1 На нашем предприятии вновь нанятым работникам предоставляется возможность овладеть специальностью  1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2 У нас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 3 Наша деятельность четко и детально организована 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 4 Система заработной платы у нас не вызывает  нареканий работников 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 5 Все,  кто желает, у нас могут приобрести новые специальности 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 6 На нашем предприятии налажена система коммуникаций 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 7 У нас принимаются своевременные и эффективные  решения   1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 8 Рвение и инициатива у нас поощряются 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 9 В наших подразделениях налажена разумная система выдвижения  на новые должности 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 10 У нас культивируются разнообразные формы и методы коммуникаций  (деловые контакты, собрания, информационные распечатки и др.) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Наши работники участвуют в принятии решений 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 12 Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 13 Рабочие  места  у нас обустроены  1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 14 У нас нет перебоев в получении внутрифирменной информации  1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 15 У нас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 16 Взаимоотношения работников с руководством достойны высокой оценки  1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 17 Все, что нужно для работы, у нас всегда под рукой 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 18 У нас поощряется двухстороння коммуникация 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 19 Дисциплинарные меры у нас применяются как исключения  1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 20 У нас проявляется внимание к индивидуальным различиям работников 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 21 Работа ля меня интересна 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 22 На нашем предприятии  поощряется непосредственное  обращение мастеров и бригадиров к руководству 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 23 Конфликтные ситуации у нас допускаются  с учетом всех реальностей обстановки  1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 24 Рвение к труду  у нас всячески  поощряется 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 25 Трудовая  нагрузка у нас оптимальная 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 26 У нас практикуется  делегирование полномочий  на нижние эшелоны управления 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 27 В наших подразделениях господствует кооперация и взаимоуважение  между работниками 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 28 Наше предприятие постоянно нацелено на нововведения 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 29 Наши работники испытывают гордость за свою организацию 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
ИЗУЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Уважаемый коллега! Для каждой из приведенных ниже характеристик отметьте цифру, отражающую сегодняшнее положение дел в организации.
1. Необходимость следовать установленным правилам Жесткая регламентация работы 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Выполнение работы на свое усмотрение 2. Ответственность Руководство избегает делегировать   своим подчиненным дополнительные полномочия и ответственность 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Руководство делает большой упор на расширение зоны личной ответственности подчиненных 3. Стандарты Низкие стандарты качества или производительности 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Высокие стандарты 4. Система стимулирования Упор на наказания и меры административного воздействия 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Основной акцент на поощрения и признание заслуг 5. Порядок, качество управления Постоянные накладки, срывы сроков, неритмичность в работе 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Организация работает как часы 6. Атмосфера теплоты и поддержки Нормой для организации является отсутствие теплоты и поддержки  1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Организацию характеризуют дружественные отношения и поддержка  7. Степень доверия руководству Недоверие руководству со стороны рядовых членов организации, сопротивление принимаемым решениям 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Члены организации доверяют опытным и знающим руководителям
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ
Обведите, пожалуйста, те суждения, которые кажутся Вам наиболее подходящими для атмосферы коллектива, в котором Вы работаете. Не забывайте, что эти суждения  должны соответствовать всему коллективу или большинству его членов, а не Вам лично. Будьте максимально четными и объективными.
Список суждений:
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74 Свои слова всегда подтверждают делом.
Осуждают проявления индивидуализма.
Имеют одинаковые убеждения.
Радуются успехам друг друга.
Всегда оказывают помощь друг другу.
Умело взаимодействуют друг с другом на работе.
Знают задачи, стоящие перед коллективом.
Требовательны друг к другу.
Все вопросы решают сообща.
Единодушны в оценке стоящих перед коллективом проблем.
Доверяют друг другу.
Делятся опытом работы с членами коллектива.
Бесконфликтно распределяют между собой обязанности.
Знают итоги работы коллектива.
Никогда и ни в чем не ошибаются.
Объективно оцениваются свои успехи и неудачи.
Личные вопросы подчиняют интересам коллектива.
Занимаются на досуге одним и тем же.
Защищают друг друга.
Всегда считаются с интересами друг друга.
Заменяют друг друга в работе.
Знают положительные и отрицательные стороны коллектива.
Работают с полной отдачей сил.
Не остаются равнодушными, если задеты интересы коллектива.
Одинаково оценивают распределение обязанностей.
Помогают друг другу.
Предъявляют одинаково объективные требования ко всем членам коллектива.
Самостоятельно выявляют и исправляют недостатки в работе.
Знают правила поведения в коллективе.
Никогда и ни в чем не сомневаются.
Не бросают начатое на полпути.
Отсутствуют принятые в коллективе нормы поведения.
Одинаково оценивают успехи коллектива.
Искренне огорчаются при неудаче товарищей.
Одинаково объективно оценивают поступки старых и новых членов коллектива.
Быстро разрешают возникающие противоречия и конфликты.
Знают свои обязанности.
Сознательно подчиняются дисциплине.
Верят в свой коллектив.
Одинаково оценивают неудачи у коллектива.
Тактично ведут себя в отношении друг друга.
Не подчеркивают своих преимуществ друг перед другом.
Быстро находят между собой общий язык.
Знают основные приемы и методы работы.
Всегда и во всем правы.
Общественные отношения ставят выше личных.
Поддерживают полезные для коллектива начинания.
Имеют одинаковые представления о нормах нравственности.
Доброжелательно относятся друг к другу.
Тактично ведут себя по отношению к членам другого коллектива.
Берут на себя  руководство, если требуется.
Знают работу товарищей.
По-хозяйски относятся к общественному добру.
Поддерживают традиции, сложившиеся в коллективе.
Одинаково оценивают качества личности, необходимые в коллективе.
Уважают друг друга.
Тесно сотрудничают с членами другого коллектива.
При необходимости принимают на себя обязанности других членов коллектива.
Знают черты характера друг друга.
Умеют делать все на свете.
Ответственно выполняют любую работу.
Оказывают сопротивление силам, разобщающим коллектив.
Одинаково оценивают правильность распределения поощрения в коллективе.
Поддерживают друг друга в трудные минуты.
Радуются успехам других членов коллектива.
Действуют слаженно и организованно в сложных ситуациях.
Знают привычки и склонности друг друга.
Активно участвуют в общественной работе.
Заботятся об успехах коллектива.
Одинаково оценивают правильность наказаний в коллективе.
Внимательно относятся друг к другу.
Искренне огорчаются при неудачах членов другого коллектива.
Быстро находят такое распределение обязанностей, которое устраивает всех.
Знают, как обстоят дела друг у друга.
МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АТМОСФЕРЫ В КОЛЛЕКТИВЕ А. Ф. ФИПЕРА
Уважаемый товарищ! В таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в Вашем коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре Вы поставите знак *, тем более выражен этот признак в Вашем коллективе.
1 2 3 4 5 6 7 8 Дружелюбие Враждебность Согласие Несогласие Удовлетворенность Неудовлетворенность Продуктивность Непродуктивность Теплота Холодность Сотрудничество Несогласованность Взаимоподдержка Недоброжелательность Увлеченность Равнодушие Занимательность Скука Успешность Безуспешность
Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. В основе лежит метод семантического дифференциала. Ниже представлен бланк методики. Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак *, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе. По мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от 10 до 80.
На основании индивидуальных профилей создается средний профиль. Который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность.
ТЕСТ «ДИАГНОСТИКА ЦЕННОСТНО-ОРИЕНТАЦИОННОГО ЕДИНСТВА (ЦОЕ) ОРГАНИЗАЦИИ»
Сплоченность как ценностно-ориентированное единство – это характеристики системы внутреколлективных связей, показывающая степень совпадения оценок, установок, позиций работников по отношению к объектам (людям, задачам, идеям, событиям). Наиболее значимым для них. Поэтому при изучении сплоченности организации руководитель должен учитывать оценки степени ЦОЕ организации в сфере досуга, хотя предложенная методика применима и при выяснении ЦОЕ в других сферах деятельности.
Оценка ЦОЕ в организации ООО «Сибирячка» проводится в 2 этапа.
1-й этап. Работникам предлагается написать на листке десять любимых ценностей из области досуга (например, телевизор, экскурсии, видеофильмы, чтение книг и т. д.). Затем, собрав эти листки, исследователь составляет список пятнадцати наиболее часто встречающихся в них ценностей в алфавитном порядке.
2-й этап. Проводится спустя несколько дней . Исследование пишет на доске или диктует список с пятнадцатью названиями ценностями и просит каждого работника выбрать из этих пятнадцати и написать на отдельном листке те пять, которые наиболее важны для него лично.
Затем, собрав листы, исследователь приступает к обработке полученного материала. Выборы ценностей, сделанные работниками, разносятся по списку с пятнадцатью наименованиями. Подсчитывается, сколько раз выбрана та или иная ценность. Потом вычисляется коэффициент ЦОЕ.
ТЕСТ «ПУЛЬСАР» (КАЧЕСТВО ВАШЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ) Л.Г. ПОЧЕБУТ
В вопроснике представлены название качества и его содержательная характеристика. В бланке для ответов поставьте, пожалуйста, тот балл (от 12 до 1), который, по Вашему мнению, соответствует развитию данного качества в Вашей организации. Благодарим за исследование!
Баллы Оценка качества
12
11
10 1 Подготовленность к деятельности
Все члены нашей группы обладают глубокими профессиональными знаниями, способны с успехом применять их на практике, заинтересованы в повышении своей квалификации. Каждый сотрудник имеет высокий профессиональный авторитет. Группа добивается высоких показателей в труде. 9
8
7 Большинство членов группы имеют хорошую профессиональную подготовку, стремится повысить свою квалификацию, стараются применять свои знания на практике. 6
5
4 В нашей группе есть и недостаточно квалификационные работники, которые своим самомнением наносят ущерб профессиональному авторитету фирмы. 3
2
1 Сотрудники группы имеют низкую профессиональную подготовку. В большинстве вопросов – это дилетанты, не умеющие грамотно решать производственные проблемы и квалифицированно выполнять свою работу. Они часто срывают выполнение производственных заданий.
12
11
10 2 Направленности
Наша группа имеет общую, четкую для всех цель, которая осознается и понимается каждым, как его собственная. Группа опирается на давние традиции, вырабатывая взаимоуважительные нормы поведения, общие ценности. В нашей группе высоко ценятся принципиальность, честность, бескорыстие. 9
8
7 Перед вашей группой стоит общая задача. Каждый сотрудник старается удовлетворить свои интересы в рамках решения общей групповой задачи. В нашей группе выработаны взаимоприемлемые нормы поведения. 6
5
4 У каждого члена нашей группы существуют индивидуальные цели и ценности, которые совершенно не зависят от официальной цели. Каждый в своем поведенении руководствуются собственными нормами и правилами, не пытаясь согласовывать их с другими членами фирмы. 3
2
1 Наша группа существует только как официальная система, цели которой не принимаются, а часто и выходят в противоречие с целями отдельных сотрудников. Каждый строит свое поведение, опираясь на эгоистические цели. В отношениях наблюдается конфликтность, агрессивность.
12
11
10 3 Организованность
Наша группа способна самостоятельно управлять своей работой и досугом. Отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи и доброжелательности. Мы всегда совместно и дружно решаем, как нам эффективнее организовать свой труд. В группе есть авторитетные специалисты, способные взять на себя функции организаторов работы. 9
8
7 Наша фирма часто пытается самостоятельно организовать свою работу, но это не всегда получается эффективно. Наш организатор (менеджер, лидер, бригадир, руководитель) нечетко представляет себе план работы и возможности каждого. 6
5
4 При попытках группы организовать общую работу возникает много споров, суеты, потерь драгоценного времени. У нас нет человека, который мог бы взять на себя функцию организатора. В результате приходиться вышестоящему начальнику. 3
2
1 Члены группы не могут договориться о том, как совместно организовать работу. Часто мешают друг другу или делают нежную работу, дублируя друг друга. В группе преобладают соперничество, агрессия, подавление личности. У нас нет человека, который был бы способен взять на себя организаторские функц