Задачи, цели и функции коммуникационного менеджмента

Введение
1. Сущность коммуникационного менеджмента
1.1. Понятие, цели, задачи и функции коммуникационного менеджмента
1.2. Основные составляющие коммуникационного менеджмента
2. Коммуникационный процесс
2.1. Элементы и этапы коммуникационного процесса
2.2. Виды коммуникаций
3. Особенности управления информационными потоками внутри организации
Заключение
Список используемой литературы

Задачи в этом векторе усилий не менее значимы и сложные, поскольку речь идет:
-о формировании необходимых отношений в организации;
- повышении уровня организационной культуры;
- формировании корпоративного духа и чувства ответственности;
- предупреждению кризисов в организации и т. д.
При одинаковых принципах и этических нормах коммуникационного менеджмента, в управлении внутрифирменными потоками информационного воздействия прослеживается своя специфика, свои формы и методы работы на всех этапах коммуникаций. Причин тому множество, но определяющими являются следующие:
- главным объектом воздействия является человек, или малая группа, а не большие целевые аудитории,
- люди в организации находятся в зависимых отношениях;
- состав работающих в основном постоянный, а целевые задачи переменные.
Современному менеджменту приходится учитывать существенный рост значения «человеческого капитала» в деятельности фирмы и одновременно радикальные изменения качества этого капитала.
Организацию можно представлять не только как множество социальных связей, информационных потоков, типов публики, это еще и множество человеческих индивидуальностей. Поэтому психологические, а не материальные, аспекты коммуникаций занимают в «человеческом факторе» определяющее значение.
Менеджерам приходится все больше:
- «проникнуть» в деликатную сферу человеческих взаимоотношений на предприятиях,
- стремится гармонизировать внутрифирменные отношения с целью формирования единой эффектно работающей команды.
Но на этом пути они сталкиваются с множеством сложных проблем, значительная часть которых порождена изъянами во внутрифирменных коммуникациях.
В 70-90 годы западные теоретики и практики коммуникационного менеджмента много сделали для того, чтобы создать эффективную сеть этих коммуникаций. Базируясь на двухстороннем движении информации, они крайне важны не только для включения персонала в процесс принятия решения, но и изменению поведения работающих, в их отношении к труду, целям организации и др. Тем не менее, и по сей день в данной области, особенно в организациях России существует немало проблем:
* отдается предпочтение одностороннему типу внутрифирменных коммуникаций, написанию массы бумаг, вместо делового общения,
* во многих организациях вообще никто не занимается организацией коммуникаций с персоналом и др.
С целью повышения качества внутриорганизационного коммуникационного менеджмента управленцам в своей работе необходимо учитывать ряд обстоятельств:
- специфику внутриорганизационной целевой аудитории;
- особенности средств информации;
- своеобразие задач и целей коммуникационного процесса.
Рассмотрим эти три обстоятельства подробней.
Для внутриорганизационного коммуникационного менеджмента особенностью является то, что:
1. Целевая аудитория для информационного воздействия является постоянная, но по своим внутригрупповым интересам, потребностям может сильно отличаться, тем самым как бы существует несколько аудиторий, интересы и потребности которых диктуются характером их работы:
- одни работники занимаются производством продуктов или услуг.
- другие осуществляют производственные коммуникации, благодаря чему организация действует,
- третьи распределяют и продвигают продукцию,
- четвертые следят за приспособлением организации к постоянно меняющимся условиям внешней системы организации и др.
Содержание, периодичность и качество информационных потоков для названых выше четырех подсистем будет разная.
2. Публика организации, находясь в системе зависимых отношений, в своем составе сильно различается по социально-демографическим характеристикам (пол, возраст, стаж работы, национальность, социальный статус, место проживания и т.д.). Говорить одним языком, выдвигать одни и те же аргументы в такой пестрой аудитории – занятие бесперспективное.
3. Настрой работающих по отношению к руководителям организаций (уважают, бояться, остерегаются и т.д.), объединяющей цели, распределению прибыли также бывает полярный. Одинаковые меры воздействия на поведения работника не могут быть достаточны и рациональны.
4. Для любой организации могут быть выделены, по крайней мере, три относительно устойчивых типов работников:
- активная, высоко вовлеченная публика;
- не слишком активные работники, много говорят о своей работе, лояльны к организации;
- относительно молодые служащие, ощущающие низкую вовлеченность и не полную удовлетворенность.
Управление всеми типами работников должно осуществляться индивидуально. Невероятно сложно интегрировать цели, которые призван решить коммуникатор в организации:
1) поддерживать репутацию организации;
2) выполнять функции «системы раннего предупреждения» организации от неожиданных изменений внутренней среды;
3) быть инструментом преодоления отрыва высшего руководства компании от ее персонала;
4) ведать связью с общественностью, содействуя адаптации персонала к изменениям и т.д.
Бесконечный перечень всевозможных управленческих задач не может дать единственно целесообразный набор форм и методов работы коммуникатора (целевая аудитория во внешних связях более широкая, а круг проблем, требующих решений коммуникатора, там более узкий).
Существуют эффективные каналы и методы осуществления внутрифирменных коммуникаций. Рыночные отношения требуют от внутрифирменных коммуникаций быть действенным инструментом мотивации труда работников. В современном менеджменте «управление людьми через управление их побуждениями» может осуществляться, прежде всего, с помощью эффективных коммуникаций.
Сегодня стало очевидно, что продуктивность работника определяется не только его профессиональными качествами, но также его самооценкой и отношениями с сослуживцами, «чувством вовлеченности» в дела организации. Поэтому в сферу «человеческих отношений в организациях» входят такие факторы, как групповая динамика, проблемы оптимизации рабочих мест, и внутрифирменных коммуникаций, проблемы лидерства и субординации, возникновения конфликтов и путей их решения.
Мировой опыт свидетельствует, что сегодня успех битвы за конкурентоспособность во многом зависит от системы отлаженных и устойчивых внутрифирменных связей и отношений руководства с персоналом фирмы.
В систему этих связей входят следующие направления и задачи коммуникаций в сфере трудовых отношений:
􀂾 обеспечить гармоничность личных межличностных коммуникаций сотрудников, обратив особое внимание на двусторонние общения по всей вертикали власти;
􀂾 обеспечить во всех внутрифирменных изданиях публикацию не только директивных материалов, но и тех, что составляют интерес для читателя. Издания должны стать трибуной всей организации, а по своему содержанию представлять двухсторонний канал коммуникаций;
􀂾 нейтрализовать каналы слухов, тем самым обеспечить успешное соперничество формальных коммуникаций с неформальными;
􀂾 создать систему, обеспечивающую информированность персонала о политике руководства, особенно по таким вопросам как социальные гарантии, служебные перемещения, уровне оплате труда наемного персонала и т. п.
􀂾 оказывать содействие работникам финансовых служб организации в разъяснении финансовой отчетности и финансовой политики руководства. Финансовая деятельность организации должна быть максимально прозрачная;
􀂾 организовать обмен информацией по горизонтали – между структурными подразделениями фирмы. Нередко отношения между персоналом подразделений складывается не просто. Налаженные каналы коммуникаций между ними будут способствовать гармонизации отношений;
􀂾 особое внимание уделять предстоящим нововведениям, характер последних не всегда понятен рабочим, и они часто связывают такие процессы с усилением безработицы, снижении оплаты труда и т.п. Установлено, что практически все нововведения принимаются персоналом в лучшем случае с большой осторожностью и зачастую «в штыки». Система коммуникационных мер по внедрению нововведений должна снять эти очаги социальной напряженности;
􀂾 налаженные каналы коммуникаций должны обеспечить обучение необходимым мерам безопасности не только новичков, но и достаточно опытных работников;
􀂾 важно разъяснять персоналу структуру и функции управления. Во внутрифирменной информации необходимо отражать работу основных уровней управления, причины и характер перемещений менеджеров;
􀂾 систематически информировать акционеров кампании о планах руководства в области управления акционерным капиталом;
􀂾 люди, работающие в организации, должны иметь полное представление о том, как и за что они вознаграждаются;
􀂾 по соответствующим каналам информации необходимо представлять новых членов организации, отмечать работу лучших;
􀂾 разъяснять действующие правовые нормы и инструкции, оглашать новые распоряжения, законы и т.п.;
􀂾 во внутрифирменном коммуникационном менеджменте на первое место должна выходить не прямая коммуникация – сверху вниз, а хорошо налаженная и эффективная обратная связь. Именно она будет являться надежным фундаментом формирования у членов коллектива чувства ответственности и причастности к целям и задачам организации.
Все работники организации должны быть уверены в том, что их мнение очень важно для руководства компании, и они могут высказывать его свободно, и открыто, а руководство всегда готово их выслушать.
Стоит подчеркнуть, что в своеобразных условиях России отечественные коммуникаторы могут использовать определенные аспекты из прежнего опыта партийных и комсомольских организаций, действовавших в прошлом на предприятиях.
Заключение
В данной работе рассмотрены основы коммуникационного менеджмента – основные элементы и понятия, коммуникационный процесс, а так же особенности управления информационными потоками внутри организации.
Коммуникационный менеджмент представляет собой совокупность различных дисциплин, направленных на управление потоками информационного взаимодействия людей.
Коммуникационный менеджмент – это совокупность накопленных в мировой практике принципов, методов, средств и форм влияния коммуникаторов на содержание потоков информационного взаимодействие людей, их групп, общественных и политических формирований в процессе общения с целью решения тактических и стратегических задач по управлению общественными отношениями.
В настоящее время коммуникации становятся одним из важнейших связующих звеньев в управлении организацией. Большое значение придается умению руководителя или любого сотрудника организации передавать информацию таким образом, чтобы достигалось максимальное понимание смысла сообщения. Поэтому возрастает значение коммуникационного менеджмента.
Список используемой литературы
1. Рева В.Е. Коммуникационный менеджмент.- Пенза, 2003.- 161 с.
2. Орлов А.С. Введение в коммуникационный менеджмент. -М., 2005.- 367 с.
3. Плахова Л.В., Анурина Т.М., Легостаева С.А. и др. Основы менеджмента: учебное пособие.- М.: КНОРУС, 2007.- С. 182-185
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.: Гардарика, 1998.- С. 379-391
5. Мескон М.Х., Альбер М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с анг.- М.: «Дело», 1992.- С. 165-194
6. Пилипенко Н.Н., Татарский Е.Л. Основы менеджмента: Учебное пособие.- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2002.- С. 46-50
7. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П. Корпоративная культура: теория и практика.- М.: Альфа-Пресс.- 351 с.
8. Дафт Р. Менеджмент.- СПб.: Питер, 2004.- 864 с.
9. Веснин В.Р. основы менеджмента.- М, 1999.- 384 с.
10. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов.- М.: Академический проспект, 2000.- 325 с.
Рева В.Е. Коммуникационный менеджмент.- Пенза, 2003.- С. 3-9
Орлов А.С. Введение в коммуникационный менеджмент. -М., 2005.- С. 16.
Плахова Л.В., Анурина Т.М., Легостаева С.А. и др. Основы менеджмента: учебное пособие.- М.: КНОРУС, 2007.- С. 184.
Рева Е.В. Коммуникационный менеджмент.- Пенза, 2003.- С. 9
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.: Гардарика, 1998.- С. 384-387.
Плахова Л.В., Анурина Т.М., Легостаева С.А. и др. Основы менеджмента: учебное пособие.- М.: КНОРУС, 2007.- С. 190
Мескон М.Х., Альбер М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с анг.- М.: «Дело», 1992.- С. 172
Мескон М.Х., Альбер М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с анг.- М.: «Дело», 1992.- С. 172
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.: Гардарика, 1998.- С. 382.
Плахова Л.В., Анурина Т.М., Легостаева С.А. и др. Основы менеджмента: учебное пособие.- М.: КНОРУС, 2007.- С. 186-187
Плахова Л.В., Анурина Т.М., Легостаева С.А. и др. Основы менеджмента: учебное пособие.- М.: КНОРУС, 2007.- С. 186
Мескон М.Х., Альбер М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с анг.- М.: «Дело», 1992.- С. 174
Мескон М.Х., Альбер М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с анг.- М.: «Дело», 1992.- С. 169
2
Отправитель
Идея
Сообщение
Получатель
Понятна ли идея?
Формулирует или отбирает
Кодирует и выбирает канал
Передает по каналу
Декодирует