Управление коммуникационными процессами.

ВВЕДЕНИЕ
ЭЛЕМЕНТЫ КОММУНИКАЦИОННОГО ПРОЦЕССА
ВИДЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОРМ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КОММУНИКАЦИИ
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ МАРКЕТИНГОВЫХ КОММУНИКАЦИЙ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ КОММУНИКАЦИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ
ЭЛЕМЕНТЫ КОММУНИКАТИВНОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

В свою очередь, каждый из этих аспектов включает два основных плана — нормативно-организационный и субъектно-психологический.
Первый связан с объективными организационными формами коммуникации, требованиями к эффективному ее осуществлению, структурой оптимального коммуникативного процесса. Второй раскрывает очень сильное влияние на коммуникацию психологических особенностей «коммуникантов» и позволяет объяснить ряд важных ее черт, в том числе мешающих ее эффективной реализации. Коммуникативная функция сходна в этом отношении с функцией принятия решения и мотивирования: именно эти три функции наиболее насыщены, «пронизаны» психологическими факторами.
Однако даже взятое лишь в его психологической части, понятие коммуникативной функции также многозначно и требуем разностороннего раскрытия. Оно включает три собственно психологических аспекта: коммуникативное поведение руководителя, коммуникативные явления и коммуникативные процессы его деятельности. Поэтому в данной главе основное внимание будет уделено нормативной характеристике коммуникации именно как функции управления.
Характеристика содержания коммуникативной функции включает следующие основные направления:
определение сущности и выявление специфики коммуникативной функции;
анализ основных видов и типов коммуникаций в организационных системах;
определение структурных компонентов и основных этапов коммуникационного процесса;
характеристику форм, реализации коммуникативной функции;
анализ характерных трудностей и ошибок («барьеров») коммуникативной функции;
описание общих требований, направленных на оптимизацию коммуникативной функции (принципов оптимальной коммуникации).
Сущность коммуникативной функции руководителя и ее основная задача заключаются в обеспечении оптимального обмена информацией внутри организации между отдельными ее подразделениями и индивидами (а также — с внешним окружением). Критерием, оптимальности при этом выступает то, насколько существующая коммуникативная сеть содействует достижению общих целей организации. Создание эффективных коммуникаций достигается несколькими основными путями. Так, формулировка ясной, четкой и определенной цели организации, а также ее конкретизация на подцели для каждого подразделения сама по себе «снимает» многие вопросы, делает излишними дополнительные разъяснения и оптимизирует коммуникации. Адекватный и детализированный план, четко регламентирующий основные виды работ подразделений и их нормативы, также является действенным средством урегулирования деловых контактов.
Далее, правильно выбранный тип организации (экономичность ее структуры, отсутствие дублирующих подразделений, множественного подчинения в ней) также содействует созданию оптимальной коммуникативной сети.
Наконец, эффективная система контроля — его справедливость, понятность подчиненным, гласность, систематичность — все это устраняет «ненужные разговоры», выяснения и конфликты.
Таким образом, можно видеть, что средствами реализации коммуникативной функции являются все иные — основные управленческие функции (целеполагание, планирование, организация, контроль), Данное обстоятельство отчетливо указывает на специфичность коммуникативной функции. С одной стороны, коммуникативная функция является предметом специального регулирования со стороны руководителя. Но, с другой стороны, она в еще большей степени обеспечивается не непосредственно, а через все иные управленческие функции в ходе их реализации. Существует и обратная зависимость: в основном именно через коммуникативную функцию руководитель реализует все иные свои функции. В этом и заключается главная специфическая особенность рассматриваемой функции: чем менее она представлена как самостоятельная и чем в большей степени она реализуется «за счет» других функций, тем выше ее собственная эффективность.
И наоборот, она выходит на первый план, требует от руководителя особо пристального внимания в тех случаях, когда «организация дает сбои» — работает неэффективно. «Области наиболее высокой концентрации информационной плотности сопряжены с теми, где активность незначительна или отсутствует вообще».
Тот факт, что через коммуникативную функцию реализуются все иные управленческие функции деятельности, делает понятными данные, согласно которым от 50 до 90% всего рабочего времени руководителя заполнено именно коммуникациями. Кроме того, 73% американских, 63% английских и 85% японских руководителей считают коммуникации главным препятствием на пути достижения высокой эффективности их организации
Реализация руководителем коммуникативной функции представляет собой непрерывную цепь последовательно сменяющих друг друга, но одновременно — «накладывающихся» друг на друга шагов — отдельных коммуникативных процессов. Независимо от содержания коммуникаций, их целей, степени сложности, вида все они имеют сходное строение и принципы организации.
В общем понятии коммуникативного процесса происходит абстрагирование от его содержательных характеристик и акцент делается на его формальной организации. Она, в свою очередь, включает два аспекта — структурный и собственно процессуальный.
Заключение
Организационные структуры с их меняющимися размерами, технологическими хитростями и определенной степенью комплексности и формализации рассчитаны на то, чтобы быть в системе обработки информации или включиться в нее. Само учреждение организационной структуры является признаком того, что для коммуникаций предусмотрен особый путь. Власть, лидерство и принятие решения — все это явно или неявно опирается на процесс коммуникации, поскольку они не имеют смысла при отсутствии информации.
Аналитики организаций приводят разные степени значимости процесса коммуникации. В исчерпывающей теории организаций коммуникация будет занимать центральное место, потому что структура, экстенсивность и масштаб организации почти целиком определяется способами коммуникации. Этот подход ставит коммуникацию почти в сердце организации. Вместо того чтобы рассуждать, в центре или на периферии организационного анализа находится коммуникация, резоннее будет рассматривать ее в перспективе того, что значение коммуникации меняется в зависимости от того, где ее видят в организации и какого рода организация изучается.
Коммуникации в организациях должны обеспечивать точную информацию с надлежащим эмоциональным подтекстом для всех членов, нуждающихся в ней. Это предполагает, что в системе не будет ни слишком много, ни слишком мало информации и что тому, кто ее использует, будет ясно с самого начала, что она имеется. Но очевидно, что в комплексной организации этого условия добиться невозможно. Разумеется, организации собирают объем информации больший, чем они используют, но продолжают запрашивать еще больший объем. Это объясняется необходимостью принятия решения в рамках законности. Кроме того, процессу коммуникации присущи парадоксальность и противоречивость. Парадоксы и противоречия пронизывают жизнь организаций.
Список использованной литературы
Виханский О.С. Структура управления: Учебник. – 2-е издание, переработанное и дополненное. – М.: Гардарика, 2002.
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. – М.: МП «Сувенир», 2001.
Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. – М.: «Дело ЛТД», 2002.
Кузин Б.И., Юрьев В.Н., Шахдипаров Г.М. Методы и модели управления фирмой – СПб: Питер, 2001.
Лукашевич В.В. Управление персоналом. – М.: Издательский Дом “Деловая литература”, 2001.
Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления//Проблемы теории и практики управления – 2006. - №6.
Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П. и др. – М.: Инфра-М., 2004.
Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова И.Б., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации – СПб: Питер, 2001.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом – СПб: Питер, 2000.
Уотермен Р. Фактор обновления: как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. – М.: Прогресс, 2003.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом – СПб: Питер, 2000.
Кузин Б.И., Юрьев В.Н., Шахдипаров Г.М. Методы и модели управления фирмой – СПб: Питер, 2001.
Батаршев А.В. «Организаторские и коммуникативные качества личности» (Для деловых людей). - Таллин: Центр информационных и социальных технологий «Регалис», 2004.-215с.
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. – М.: МП «Сувенир», 2001.
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. – М.: МП «Сувенир», 2001.
Винкельманн П. Маркетинг и сбыт. Основы ориентированного на рынок управления компанией. - М.: Издательский Дом Гребенникова , 2006.
Рыбакова Е. Оценка эффективности маркетинговых коммуникаций: что и как измерять? // Маркетинговые коммуникации. - №6. – 2007.
Гайдаенко Т.А. Маркетинговое управление. Полный курс MBA. Принципы управленческих решений и российская практика. – М.: Эксмо, 2006.
Методы оценки эффективности рекламы http://www.moistrategy.ru/evolution/article.php?id=20
Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П. и др. – М.: Инфра-М., 2004.
Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления//Проблемы теории и практики управления. – 2006. - №6.
Кузин Б.И., Юрьев В.Н., Шахдипаров Г.М. Методы и модели управления фирмой – СПб: Питер, 2006.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом – СПб: Питер, 2000.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом – СПб: Питер, 2000.
Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова И.Б., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации – СПб: Питер, 2001.
Кузин Б.И., Юрьев В.Н., Шахдипаров Г.М. Методы и модели управления фирмой – СПб: Питер, 2001.
Виханский О.С. Структура управления: Учебник. – 2-е издание, переработанное и дополненное. – М.: Гардарика, 2002.
Кунц Г., О,Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций, М. 2001 г.
Мескон М., Альберт М., Хедури Ф. Основы менеджмента, М., 2000 г.
Виханский О.С. Структура управления: Учебник. – 2-е издание, переработанное и дополненное. – М.: Гардарика, 2002.
2