Оплата труда на предприятии ООО "Савин"

Содержание
Введение
1 Теоретические аспекты организации заработной платы на предприятии
1.1 Сущность и принципы организации заработной платы
1.2 Формы и системы оплаты труда
2 Анализ организации оплаты труда на предприятии ООО «Савин»
2.1 Характеристика предприятия «Савин»
2.2 Организация оплаты труда в ООО «Савин»
3 Мероприятия по совершенствованию использования оплаты труда ООО «Савин»
Заключение
Список использованных источников

ООО «Савин» должен давать возможность зарабатывать. При таком переходе часто проблемы между отделами на тему, кто фирме важней, прибыль или нет. Часто проблемы вносят наличие белой - черной составляющей бизнеса и как их правильно поделить, передать на руки трудящихся. В общем, проблем возникает много и оценивать надо их в комплексе конторы, а не на примере отдельно взятого труженика. Одним из решений является плавающий оклад некоторых работников.
Теперь рассмотрим более детально заработную плату руководителей.
Таблица 2
Заработная плата руководителей
Наименование должности Число рабочих Годы 2006 2007 1 2 3 4 Генеральный директор 1 9000 10000 Заместитель генерального директора по общим вопросам 1 8000 9000 Заместитель генерального директора по связям с общественностью 1 8000 9000 Коммерческий директор 1 8500 9500 Финансовый директор 1 8500 9500 Юрисконсульт 1 5500 6500 Главный бухгалтер 1 19000 20000 Начальник отдела товарно-сопроводительной документации 1 4500 5500 Руководитель отдела продаж 1 8000 9000 Руководитель группы отдела продаж 1 6000 7000 Начальник кредитно-финансового отдела 1 6000 7000 Начальник отдела закупок 1 8000 9000 Начальник слада 1 7500 8500 Начальник транспортного отдела 1 6000 7000 Итого 14 112500 126500 Средняя ЗП 1 руководителя 96429 108429 ФОТ за год 1350000 1518000
Из таблицы 2 видно, что произошло увеличение заработной платы всех руководителей на 1 000 рублей по сравнению с 2006 годом, средняя ЗП 1-го руководителя тоже увеличилась на 12 000 рублей. ФОТ за год составил 1 518 000 руб., что на 168 000 больше по сравнению с 2006 годом.
Так рассчитаем премию руководителя отдела продаж исходя из положения о премировании.
В 2007 году руководитель отдела продаж заключил сделку о поставке продукции, которая принесла значительную прибыль компании. И как мы видели ранее, прибыль увеличилась на 11 027 тыс. руб. И вместе с тем ему начислили премию в размере 10 %.
Рассчитаем заработную плату руководителя отдела продаж:
З сд. Прем. = З прям. Сд. + П (руб.),
Где П – премия за достигнутые результаты труда, руб.
ЗП = 9000 + 10% = 9000 + 9900 = 18900 руб.
Но необходимо заметить, что сделки такого характера не постоянны.
Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника возможно в случае, когда соответствующий работник не выполняет трудовую функцию, предусмотренную трудовым договором, но за ним сохраняется его место работы (отпуск, временная нетрудоспособность, служебная командировка и т.п.).
На время отпуска начальника отдела исполнение его обязанностей возложено на менеджера. Месячный оклад менеджера составляет 4500 руб., а начальника отдела – 7000 руб. Доплата замещающему работнику в соответствии с п. 1 Разъяснения № 30/39 должна составить не менее 2500 руб. (7000 – 4500).
Менеджеру установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и в воскресенье.
Менеджер в июле 2007 г. временно исполнял обязанности начальника отдела без освобождения от своей основной работы в течение 12 рабочих дней. Тогда его заработная плата составит не менее 5928,57 руб. (4500 руб. + 2500 руб.): 21 дн. х 12 дн.
При установлении доплат за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника необходимо иметь в виду следующее.
Ранее в соответствии с подп. «а» п. 1 Разъяснения № 30/39 замещающему работнику выплачивалась разница между его фактическим окладом и должностным окладом замещаемого работника в том случае, если замещающий работник не является штатным заместителем или помощником замещаемого работника или главным инженером организации. Однако Определением Верховного Суда РФ от 11.03.2003 № КАС 03-25 этот подпункт признан недействующим в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами замещаемого работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера организации.
Таким образом, штатный заместитель или помощник имеют право на получение доплаты за совмещение должностей в размерах, установленных соглашением сторон трудового договора, с учетом сказанного выше.
Подводя итог можно сказать, что:
Организация оплаты труда в ООО «Савин»»
Как видно из анализа наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда.
На ООО «Савин» имеется относительная недостача в использовании фонда заработной платы за мес. в размере 11 тыс. руб., а годовая ЗП уменьшилась. Это произошло из-за того, что планировалось на 5 работников больше, чем оказалось фактически.
Результаты расчётов свидетельствуют о том, что на ООО «Савин» имеется недостача переменной заработной платы. Она произошла вследствие того, что планировалось принять на работу на 1 человека рабочих – сдельщиков больше, чем отработало фактически.
Среднегодовая зарплата уменьшилась и весьма значительно, так как работающих стало больше на 65 человек.
Более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты на сумму 613 тыс. руб.
Организация оплаты труда руководителей.
Из проведенного анализа мы выявили, что произошло увеличение заработной платы всех руководителей на 1 000 рублей по сравнению с 2004 годом, средняя ЗП 1-го руководителя тоже увеличилась на 12 000 рублей. ФОТ за год составил 1 518 000 руб., что на 168 000 больше по сравнению с 2004 годом.
3 Мероприятия по совершенствованию использования оплаты труда ООО «Савин»
Предложения по совершенствованию оплаты труда ООО «Савин»:
Коммерческому директору установить заработную плату: оклад + бонус за месяц (0,5 % по итогам работы за год от чистой прибыли).
Рассчитаем заработную плату за мес: 9500 + 0,5% = 26955 руб.
Это мероприятие повысит стимул к работе и личную заинтересованность, что на 17061 руб. больше до мероприятий.
Начальнику отделу продаж уменьшить оклад увеличить бонус.
Сделаем оклад равный 8000, а бонус 0,2 %. Заработная плата будет равна 14982 руб., это мероприятие повысит зарплату и личную заинтересованность сотрудника в получении прибыли компании.
Менеджер по продажам оклад + 1% с отгрузки + 1% с оплаты, тем самым заставим стремиться к увеличению продаж и приходу денег.
В связи такого мероприятия менеджер будет стремиться к получению бонуса, как от продажи, так и от прихода денег за отгруженную продукции.
Бухгалтера можно премировать за снижение налогобремени или за своевременную сдачу бухгалтерской отчетности.
Водителю экспедитору уменьшить оклад, % увеличить.
Комплектовщикам товаров добавить установить плавающий оклад.
Плавающий оклад – это фиксированный оклад, привязанный к плану на месяц. Оклад уменьшается или увеличивается в зависимости от выполнения плана в % и следующий месяц начинается с расчетного оклада (полученного на руки). Система плавающих окладов это – труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы.
При системе плавающих окладов (почасовой оплате) заработок работников зависит от результатов их работы, денежных средств, полученных ООО «Савин» в качестве прибыли от реализации товаров, работ, услуг и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Система плавающих окладов (почасовая оплата) устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.
При системе оплаты по "плавающим окладам" в каждом следующем месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от определенного показателя.
Например: Определим новые должностные оклады работников предприятия «Савин», где применяется оплата по "плавающим окладам".
Образующим показателем на предприятии является производительность труда, которая применяется к средствам на оплату труда в соотношении 1:0,7. То есть на каждый 1% прироста производительности труда за месяц происходит увеличение должностного оклада на 0,7% при условии выполнения задания по выпуску продукции. На предприятии за январь месяц 2007 года прирост производительности труда составил 2%.
Исходя из этого делаем расчет:
Определяется прирост оклада предыдущего месяца в зависимости от прироста производительности труда на базе установленного соотношения к темпу прироста оклада: 2 х 0,7 = 1,4 (%).
Оклады работников предприятия прошлого месяца должны быть увеличены на 1,4%.
Показателем изменения может стать любой основополагающий показатель деятельности предприятия: рост прибыли, рентабельности, объема работы (в сопоставимых ценах), производительности труда, снижения себестоимости и др.
В системе оплаты по "плавающим окладам" предусматривается порядок снижения окладов до определенного уровня: нижней границей "плавающего оклада" будет размер должностного оклада по штатному расписанию; увеличение оклада не ограничивается.
Заключение
Заработная плата – это общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемая между работниками организации в соответствии с количеством и качеством труда, определяется как фонд заработной платы (ранее он назывался фондом оплаты труда).
Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).
Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.
Анализ заработной платы был проведен на примере ООО «Савин».
Проанализировав заработную плату за три года, можно сделать вывод, что предприятие работает стабильно. Темпы роста производительности труда рабочих были на уровне темпов роста оплаты их труда. В связи с мероприятиями по организации оплаты труда показал, что произошёл перерасход фонда зарплаты за счёт повышения тарифных ставок рабочих и окладов рабочих, что положительно повлияет на работу предприятия в целом.
Из вышесказанного можно сказать об основных моментах:
Из огромного количества форм расчетов с персоналом организация должна выбирать сама форму и размеры оплаты труда служащих. Виды поощрений: надбавки премии дивиденды, командировочные средства и многое другое, конечно же, на основе действующего закона.
Заработная плата работников может:
включаться в состав расходов по обычным видам деятельности;
включаться в состав вложений во внеоборотные активы;
включаться в состав внереализационных или операционных расходов;
включаться в состав расходов будущих периодов;
включаться в состав чрезвычайных расходов;
выплачиваться за счет резерва предстоящих расходов;
выплачиваться за счет чистой прибыли организации.
3. При приеме на работу на каждого работника заполняются первичные документы, ему присваивается табельный номер. Результаты расчетов ежемесячно фиксируются в лицевых счетах и расчетно-платежных ведомостях. Данные аналитического и синтетического учета в конце отчетного периода обобщаются с целью получения сводной информации. Они находят свое отражение в журналах-ордерах, оборотно-сальдовой ведомости, главной книге и бухгалтерском балансе. Расчеты по начисленной, но не выплаченной заработной плате учитываются в пассиве бухгалтерского баланса в разделе «Краткосрочные обязательства» по строке 624 – кредиторская задолженность перед персоналом организации.
Грамотное и своевременное начисление заработной платы важно как для исчисления итогов труда, так и для хорошего психологического климата в среде работников. Если человек знает, что его труд ценится и оплачивается достойно, правильно и вовремя, настроение и желание работать повышается. Соответственно растет и производительность труда, что приносит дополнительную прибыль фирме.
Таким образом, в работе рассмотрены все интересующие нас вопросы и значит, цель работы выполнена в полном объеме и, рациональное использование средств на заработную плату работникам предприятия является залогом справедливой оплаты труда и средством заинтересованности в высокопродуктивном труде.


Список использованных источников
Трудовой кодекс Российской Федерации. (По состоянию на 1 июня 2006г.) – М.:‹‹Мартин››. 2006. – 192с.
Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие - М.: Издательский дом «Рожков и К», 2005.
Волгин Н.А., Будаев Т.Б. оплата труда и проблемы ее регулирования. – М.: Издательство ‹‹Альфа - Пресс››. 2006. – 200с.
Гаврилова А.Н. Финансы организаций (предприятий): учебник / А.Н. Гаврилова, А.А. Попов. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2007. – 608с.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. / Б.М. Генкин. – М.: Норма, 2005. – 416с.
Гиляровская Л.Т. Экономический анализ: Учебник для вузов / - 2-е изд., доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.-615с.
Гребнев А.И. Экономика торгового предприятия. – М., 2002. – 345 с.
Заработная плата и ее включение в себестоимость/ Под редакцией Хрипача В.Я. – Мн.: Амалфея – 2002.
Иванов А.Н. Производственный анализ: оптимизация структуры затрат. // Аудит, ведомости, - 2005 . - №10 - с. 14-19.
Кислов Д.В. Составление финансовых планов: методы и ошибки / Дмитрий Кислов, Борис Башилов. – М.: Вершина, 2006. – 384с.
Кожинов В.Я. Бухгалтерский учет. Пособие для начинающих. – изд. 4-е, доп. и перераб. – М.: Издательство «Экзамен», 2004. - 832 с.
Крикунов С. Система оплаты труда // Работа и зарплата, 2005.
Крылов Э.И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: Учеб. пособие / Э.И. Крылов, В.М. Власова, И.В. Журавкова. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 272с.
Курс экономической теории. Учебник./Под общ. Ред. Проф. Чепурина М.Н., проф. Киселёвой Е.А.: 5 – е исправленное, дополненное и переработанное издание. Киров: АСА, 2005. – 832 с.
Либерман К.А. Выбираем систему оплаты труда // Человек и труд, 2006. – 120с.
Макконелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика: Пер. с 13-го анг. изд. – Москва, 2001г.
Новый экономический словарь / Авт.-сост. В.Н. Корпорулина, Д.В. Остапенко; под общ. Ред. П.Я. Юрского. – Ростов н/Д.: Феникс, 2006. – 432 с. – (Словари).
Оплата на предприятии труда/ Под общей редакцией Ермолович Л.Л. – Мн.: ООО «Интерпрессервис», 2004.
Оплата труда: тарификация и квалификация/ 2-е изд., перераб. и доп. – Мн.: ООО «Информпресс», 2004.
Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно – практическое пособие / В.П. Пашуто. – М.: КНОРУС, 2005. – 320с.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. / Г.В. Савицкая. – М.: ИНФРА – М. 2007. – 512с. – (Высшее образование).
Сидорова Е.С. Заработная плата: начисление, выплаты, налогообложение: практ. пособие / Е.С. Сидорова. – 3-е изд., перераб. – Москва: Омега – Л, 2007. – 263с.
Скакун В.М Бухгалтерский учет/ Методическое пособие – 9-е изд., перераб. и доп. – М.: «ИНФРА-М» – 2004.
Экономика предприятия: Учеб пособие/В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под. ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. – М.: Новое знание, 2003 – 677 с.
Трудовой кодекс Российской Федерации. (По состоянию на 1 июня 2006г.) – М.:‹‹Мартин››. 2006. – 192с.
Оплата на предприятии труда/ Под общей редакцией Ермолович Л.Л. – Мн.: ООО «Интерпрессервис», 2004.
Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно – практическое пособие / В.П. Пашуто. – М.: КНОРУС, 2005. – 320с.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. / Б.М. Генкин. – М.: Норма, 2005. – 416с.
Крикунов С. Система оплаты труда // Работа и зарплата, 2005.
2
Формы оплаты труда
Сдельная форма оплаты труда
Повременная форма оплаты труда
Системы оплаты труда
Прямая сдельная
Окладная
Сдельно-премиальная
Простая повременная
Сдельно - прогрессивная
Повременно - премиальная
Косвенно-сдельная
Контрактная
Аккордная
Аккордно-премиальная
При многостаночном обслуживании

Индивидуальная

Коллективная
Почасовая
Поденная
Помесячная