Влияние стиля руководителя на социально-психологический климат коллектива

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты исследования взаимосвязи стиля руководства и социально-психологического климата в организации
1.1. Основные характеристики социально-психологического климата коллектива в организации
1.2. Тенденции развития стилей управления и их влияние на социально-психологический климат коллектива
1.3. Роль коммуникаций и личных качеств руководителя в формировании и развитии социально-психологического климата коллектива
Глава 2. Организация и методики эмпирического исследования
2.1. Общая характеристика деятельности компании ООО «ЛАГС»
2.2. Формулирование гипотезы, цели, задач и выборки исследования
2.3. Описание методов и методик исследования
Глава 3. Анализ результатов исследования и их интерпретация
3.1. Анализ результатов оценки стиля руководства в компании ООО «ЛАГС»
3.2. Анализ результатов оценки социально-психологического климата в коллективах компании ООО «ЛАГС»
3.3. Корреляционный анализ данных
Выводы
Заключение
Список литературы
Приложения………………………………….………………………...………..97

На рис. 3.20 представлены взаимосвязи авторитетного стиля управления с установкой на процесс деятельности, а также доминированием руководителя и уровнем формальности в отношениях с подчиненными.
Рис. 3.20. Корреляционный граф взаимосвязи авторитетного
стиля управления с установкой на процесс деятельности,
а также доминированием руководителя и уровнем
формальности в отношениях с подчиненными
Руководитель, предпочитающий авторитеный стиль управления, выраженный в тенденции к лидерству в отношениях с подчиненными в большей степени ориентирован на процесс трудовой деятельности. Руководитель, который нацелен на большую формализацию отношений с подчиненными не ориентирован на эмоциональное восприятие, т.е. отношения складываются исключительно на деловой основе.
Таким образом, по результатам корреляционного анализа, можно сделать следующие выводы о взаимосвязи влияния стиля руководства на социально-психологический климат в коллективах компании ООО «Охранное предприятие «ЛАГС»:
Среди руководителей, принимавших участие в исследовании, не все смогли адекватно провести самооценку своей деятельности, поскольку их собственные суждения в значительной степени отличаются от результатов, полученных путем анониманого анкетирования их подчиненных.
В компании стиль руководства в целом направлен на единение с подчиненными, установления доверия к ним, что явялется важным фактором в создании благоприятного социально-психологического климата в исследуемых коллективах компании. Также очень важна неформальность рабочей обстановки и дружественность отношений с подчиненными.
Стиль руководства в компании проявялется в персонал-ориентированности, т.е. у руководителей присутствует интерес к проблемам работников и хорошее знание подчиненных, но в то же время не осуществляется допуск персонала к управлению.
Неформальное лидерство не поощряется, поскольку субкультура сотрудников компании ориентирована на четкое выполнение приказа, как в военных структурах.
Сотрудники компании в большей степени предпочитают демократичный стиль руководства. Но при авторитетном стиле руководства происходит более значительная степень включенности в работу подчиненных. Также данный стиль руководства является показателем потребности признания их заслуг коллегами и руководством, что повышает результативность работы сотрудников компании. Данная взаимосвязь может говорить о том, что подчиненные начальника с лидерским авторитетным стилем управления достаточно удовлетворены своей работой в организации в целом – их устраивает как работа на предприятии в целом, так и стиль управления их начальника.
Среди сотрудников компании, которые стремятся самостоятельно принимать решения больше руководителей. Большинство из них ориентированы на результат. Привлекательной для рядовых сотрудников компании является установка на хорошие взаимоотношения и комфортный социально-психологический климат в коллективах исследуемой компании.
Среди руководителей компании, предпочитающих акцент на личностной сфере взаимодействия с подчиненными гарантированную оплату труда в большей степени не учитывают приоритетное распределение важной информации.
Ориентацию на производственную сферу предпочитают руководители, для которых проявление интереса к личности и проблемам подчиненных являются непривлекательными.
Руководитель, предпочитающий авторитеный стиль управления, выраженный в тенденции к лидерству в отношениях с подчиненными в большей степени ориентирован на процесс трудовой деятельности.
Руководитель, который нацелен на большую формализацию отношений с подчиненными не ориентирован на эмоциональное восприятие, т.е. отношения складываются исключительно на деловой основе.
Сотрудники компании, для которых важно проявление доверия со стороны коллег и руководства, в меньшей степени ориентированы на помощь своим коллегам и на процесс деятельности.
Выводы
В соответствии с поставленными задачами по результатам исследования в работе сделаны следующие выводы.
Социально – психологический климат наиболее целостная психологическая характеристика коллектива. Оптимизация психологического климата является важным резервом повышения эффективности коллективной профессиональной деятельности.
Наиболее перспективными типами можно считать руководителей, относящихся к третьему и второму психологическим типам. К ним относятся начальник охраны и заместитель генерального директора компании ООО «Охранное предприятие «ЛАГС»
Согласно нашим данным, самое положительное воздействие на социально-психологический климат в компании оказывает авторитетный стиль руководства, но демократичный, партнерский и наставнический совсем немного отстают от него.
Различным является удовлетворенность стилем лидерского управления руководителей. Подчиненные авторитетного (начальник охраны) и демократичного руководителей (заместитель генерального директора) испытывают удовлетворенность от лидерского стиля управления, также эти сотрудники (охранники и охранники-водители) довольны как работой компании в целом, так и социально-психологическим климатом своих подразделений.
Социально-психологический климат каждого подразделения компании имеет свою специфику при наличии общих факторов, влияющих на особенности организации и управления фирмой в целом. Эта специфика определяется особенностями деятельности подразделений, особенностями неформальных отношений в коллективах подразделений и характером взаимоотношений между руководителем и подчиненными, индивидуально-личностными особенностями членов коллективов и руководителей.
Состояние социально-психологического климата в двух исследуемых подразделениях компании в целом можно определить как благоприятное, о чем свидетельствуют такие показатели, как удовлетворенность деятельностью руководителей; отсутствие конфликтов из-за мелочей; адекватность оценок руководством работы подчиненных и др. Но, вместе с тем, существуют немалые резервы для его улучшения.
Одним из основных выводов нашего исследования является следующий: чем больше стилей в арсенале руководителя, тем лучше. Самый хороший социально-психологический климат и самые высокие показатели производительности отмечаются в тех компаниях, руководители которых управляют с помощью четырех и более стилей. Самые успешные руководители умеют почти незаметно переходить от одного стиля к другому в зависимости от ситуации.
В результате исследования гипотеза подтвердилась – существует взаимосвязь лидерских стилей управления руководителей с социально-психологическим климатом в компании.
Заключение
На основе проведенного анализа сделаны следующие выводы.
Социально-психологический анализ внутренней среды организации предполагает учет таких составляющих, как:
интеракция - взаимодействие предпринимателя и подчиненных, связанное с непосредственной организацией их деятельности, выраженное в стиле руководства;
внутрифирменные отношения - трудовые и личные взаимоотношения, включающие когнитивный, эмоциональный и поведенческий компоненты;
внутрифирменное общение - обмен информацией и выработка единой стратегии взаимодействия;
социальная перцепция, выражающаяся во взаимном восприятии предпринимателя и подчиненных;
взаимопонимание - взаимоприемлемая двусторонняя оценка и принятие целей организации, мотивов и установок, в ходе которых наблюдаются близость и схожесть когнитивного, эмоционального, поведенческого реагирования на приемлемые способы достижения результатов совместной деятельности.
Перечисленные составляющие, как правило, исследуются в ходе изучения социально-психологического климата организаций, понимаемого как социально-психологическое развитие организации и ее психологических резервов.
Программа создания коллектива состоит из определения требований к его руководителю, четкого следования принципам формирования эффективного коллектива, понимания стадий его развития и наибольшего внимания к этапам результативности и эффективности, учета ограничений эффективной работы коллектива.
Социально-психологический климат имеет очень важное значение для эффективной работы коллектива в целом. Рекомендации для руководителя по улучшению социально-психологического климата могут быть следующими:
сформулировать и довести до сведения членов коллектива общие цели;
добиться личного взаимопонимания;
изыскать возможности для регулярного совместного решения проблем;
создать климат доверия между членами коллектива, а также между коллективами в организации.
Также необходимо подчеркнуть – чтобы быть эффективным в современных условиях, руководителю нужно уметь ориентироваться в окружающей ситуации и во многом предугадывать ее, предотвращая негативные последствия. При рассмотрении в этом аспекте коммуникаций и психологического климата в коллективе, можно прийти к выводу, что руководителю необходимо знание практической психологии, применимой к рабочим отношениям. Это позволит управленцу избежать многих деструктивных для создаваемой им корпоративной культуры влияний, исходящих со стороны персонала.
Любая управленческая деятельность может характеризоваться рядом особенностей, среди которых, в первую очередь, можно назвать высокую ответственность и высокую «цену» ошибки, неизбежно жесткий лимит времени, необходимость постоянно предвосхищать ситуации, умение принимать согласованные решения и т.д. Каждый руководитель, прежде всего – человек, обладающий рядом индивидуально-личностных черт и деловых качеств. Наличие или отсутствие тех или иных качеств и черт может определять особенности выполнения деятельности (а также и ее эффективность) тем или иным управленцем.
Анализ литературы показал: выделяются два основных направления в деятельности руководителя: во-первых, ориентация на задачу, на достижение результата (он должен отличаться целеустремленностью, способностью доводить до конца запланированные дела, некоторой жесткостью в отношениях с людьми, преобладанием предметного подхода во взаимодействии с партнерами). Во-вторых, ориентация на атмосферу, которая царит в команде. Руководители, ориентированные на отношения, как правило, обладают хорошей интуицией в понимании коллег, особенностей, проявляющихся эмоций. Для них хорошая атмосфера в команде является наиболее важным фактором для решения производственных задач.
Наиболее эффективным и успешным будет тот руководитель, который совмещает в себе эти две возможные ориентации: мобилизация и направление людей на достижение поставленных целей, и обеспечение эффективного функционирования работы группы и развития позитивных связей в группе.
При формировании социально-психологического климата роль руководителя заключается в сплочении членов коллектива и направлении их деятельности. От него требуется тесное личное общение с ближайшим окружением. При этом выявляются и играют организующую роль его личные качества умение владеть ситуацией, принимать решения, брать на себя ответственность, делать верный политический выбор (людей, проблем, первоочередных задач).
Одновременно руководитель должен уметь удовлетворять интересы членов коллектива, не выходя за пределы права и гражданских норм и не ставя свое окружение в зависимость от своих благодеяний. На отношения с коллективом и авторитет руководителя оказывают значительное влияние личный стиль его поведения и стратегия принятия решений.
Таким образом, личность руководителя – это один из важных факторов качественного управленческого процесса. Реальное влияние руководителя на деятельность коллектива основывается не только на его официальных полномочиях, но и на личном авторитете, т.е. базируется на двух позициях: формального руководителя и неформального лидера. Оптимальным для управления является тип руководителя с высоким официальным, профессиональным и личностным статусом.
Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток на личностные характеристики руководителя. При изменении условий управления, например, повышении в должности, могут меняться и личностные черты, т.е. имеет место динамика личностно-деловых качеств. Таким образом, осуществление управленческой деятельности, в том числе создание социально-психологического климата, тем или иным профессионалом зависит от его индивидуально-личностных черт и деловых качеств.
По результатам проведенного исследования в работе сделаны следующие выводы:
Социально – психологический климат наиболее целостная психологическая характеристика коллектива. Оптимизация психологического климата является важным резервом повышения эффективности коллективной профессиональной деятельности.
Наиболее перспективными типами можно считать руководителей, относящихся к третьему и второму психологическим типам. К ним относятся начальник охраны и заместитель генерального директора компании ООО «Охранное предприятие «ЛАГС»
Согласно нашим данным, самое положительное воздействие на социально-психологический климат в компании оказывает авторитетный стиль руководства, но демократичный, партнерский и наставнический совсем немного отстают от него.
Различным является удовлетворенность стилем лидерского управления руководителей. Подчиненные авторитетного (начальник охраны) и демократичного руководителей (заместитель генерального директора) испытывают удовлетворенность от лидерского стиля управления, также эти сотрудники (охранники и охранники-водители) довольны как работой компании в целом, так и социально-психологическим климатом своих подразделений.
Социально-психологический климат каждого подразделения компании имеет свою специфику при наличии общих факторов, влияющих на особенности организации и управления фирмой в целом. Эта специфика определяется особенностями деятельности подразделений, особенностями неформальных отношений в коллективах подразделений и характером взаимоотношений между руководителем и подчиненными, индивидуально-личностными особенностями членов коллективов и руководителей.
Состояние социально-психологического климата в двух исследуемых подразделениях компании в целом можно определить как благоприятное, о чем свидетельствуют такие показатели, как удовлетворенность деятельностью руководителей; отсутствие конфликтов из-за мелочей; адекватность оценок руководством работы подчиненных и др. Но, вместе с тем, существуют немалые резервы для его улучшения.
Одним из основных выводов нашего исследования является следующий: чем больше стилей в арсенале руководителя, тем лучше. Самый хороший климат и самые высокие показатели производительности отмечаются в тех компаниях, руководители которых управляют с помощью четырех и более стилей. Самые успешные руководители умеют почти незаметно переходить от одного стиля к другому в зависимости от ситуации.
Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что ее результаты могут быть использованы в российских организациях в целях совершенствования профессиональной деятельности руководителей для улучшения социально-психологического климата в коллективе.
Список литературы

Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова Т.С. Управленческие команды и их формирование // Современный кадровый менеджмент. Вып. 1 Под ред. Базарова Т.Ю. М.: ИПК госслужбы, 1997. С. 51-67.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. Учебник. М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2006. 688 с.
Власьевич Ю.Е., Бартенев С.А. Экономика России: эффекты и парадоксы. М., 2005. 98 с.
Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? 2-е изд. переработ. и доп. М.: Баратор, 2004. 176 с.
Дизель П.М., Раньян У. М.-К. Поведение человека в организации. Пособие для школ бизнеса. М.: Фонд «За экономическую грамотность», 2003. 224 с.
Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. Учебник. М.: Филинъ, 2001. 268 с.
Друкер П. Эффективное управление / Пер. с англ. М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998. 254 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 1999. 624 с.
Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М.: Армада, 2000. 214 с.
Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса. 3 – е изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. 392 с.
Кадровый рынок России и стран СНГ – перспективы развития. «Круглый стол»: приняли участие Попова Г.В., Крякова О.А., Белоногова Е.М. и др. // Управление персоналом. 2002. № 6(71). С. 21-24.
Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. М. Инфра-М, 2000. 184 с.
Комаров А., Комаров Е. Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже XXI века // Управление персоналом. 1999. № 9(39). С. 31-34.
Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. М.: Интел-Синтез, 2001. 312 с.
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Феномен идентификации в групповом лидерстве // Вестник МГУ. Серия 14. 1999. № 2. С. 48-59
Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999. 312 с.
Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте. СПб: Питер, 2000. 462 с.
Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес. / Под ред. Ю.М. Осипова. М., 2002. 320 с.
Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. Учебное пособие. СПб.: Изд-во «Речь, 2002. 298 с.
Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., Интерпракс, 2004. 186 с.
Прохоров А.П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 2. С.79-80.
Психология менеджмента. Учебник для вузов / под ред. Г.С. Никифорова. - 2-е изд., доп и преработ. СПб.: Питер. 2004. 639 с.
Семь нот менеджмента: настольная книга руководителя / Под ред. В. Красновой, А. Привалова. 5-е изд., доп. М., 2001. 744 с.
Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. М.: МГУ, 2002. 288 с.
Социальный менеджмент. Учебник для вузов под ред. С.Д. Ильенковой. М.: ЮНИТИ, 2005. 352 с.
Социальная психология экономического поведения // Под ред. А.Л. Журавлева и Е.В. Шороховой. М.: Наука, 2000. 162 с.
Социально – психологическая динамика в условиях экономических изменений // Под ред. А.Л. Журавлева и Е.В. Шороховой. М., «Институт психологии РАН», 2003. 295 с.
Социально–психологические исследования руководства и предпринимательства // Под ред. А.Л. Журавлева и Е.В. Шороховой. М.: Институт психологии РАН, 2002. С.84-86.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Питер, 2000. 638 с.
Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологический аспект. М.: ИНФРА-М, 2001. 310 с.
Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера. М.: ИНФРА-М, 2001. 428 с.
Хант Д.У. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера. М.: Олимп-Бизнес, 2003. 314 с.
Эллиот Жак. Лидерство в менеджменте: ключ к хорошей организации // Хрестоматия Управление Обучением. The Open University. МИМ «ЛИНК», 2003. 162 с.
Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. СПб.: Питер, 2003. 272 с.
Belbin M. Management Teams, Why they Succeed or Fail. Heinneman, – London, 1981.
Edgeman Rick L. Principle — centered leadership and core value development // The TQM Magazine. Vol.10, Nо 3, 1998.
Izuka. Quality management in Japanese industry // General view. Private communication of Prof. H. Tsubaki from Tokyo, Japan. 1999.
Horner Melissa. Leadership theory: past, present and future // Team Professional Management, Vol. 3, Nо 4.
Holman P., Devane T. The Change Handbook. Berrett-Koehler Publishers, Inc. San Francisco, 1999.
Kondo Yoshio. Participation and Leadership. Proceedings 44th EOQ Congress, Vol. 2. Budapest, 2000.
Kotter J.P. The Leadership Factor. – N.Y.: The Free Press, 1988
Mccan D. How to influence others at work. – NY, 1990 Juran J.M. Juran on leadership for quality. An executive handbook. New York: Free Press. 1989.
Woods M. The Aware Manager: The experienced manager guide to improved effectiveness. Element Books, Longmead, 1989
Приложения
Приложение 1
Взаимодействие личности и коллектива
Приложение 2
«Одномерные» стили руководства
Авторитарный Демократический Либеральный Способ принятия решений Единоличный с подчиненными На основе консультаций сверху или мнения группы На основе указаний Способ доведения решений до исполнителя Приказ, распоряжение, команда Предложение Просьба, упрашивание Распределение ответственности Полностью в руках руководителя В соответствии с полномочиями Полностью в руках исполнителя Отношение к инициативе подчиненных допускается Поощряется и используется Полностью передается подчиненным Принципы подбора кадров Избавление от сильных конкурентов Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере
- Отношение к знаниям Считает, что все сам знает Постоянно учится и требует того же от подчиненных Безразличное Отношение к общению Отрицательное, соблюдает дистанцию Положительное, активно идет на контакты Инициативы не проявляет Отношение к подчиненным По настроению, неровное Ровное, доброжелательное, требовательной Мягкое, нетребовательное Отношение к дисциплине Жесткое, формальное Разумное Мягкое, формальное Отношение к стимулированию Наказание с редким поощрением Поощрение с редким наказанием Нет четкой ориентации
Приложение 3
Составляющие эмоционального интеллекта руководителя
Эмоциональный интеллект руководителя - способность эффективно управлять собой и своими отношениями с другими людьми - определяется четырьмя фундаментальными способностями: к самоанализу, самоуправлению, социальной принадлежности и налаживанию социальных связей. Каждая из этих способностей состоит, в свою очередь, из перечисленных ниже свойств. Самоанализ Самоуправление Социальная приспособляемость Налаживание социальных связей Эмоциональный самоанализ:способность распознавать и понимать свои эмоции, признавать их воздействие на производительность, отношения с другими людьми и т.д.
Трезвая самооценка:реалистичная оценка своих сильных и слабых сторон
Самоуверенность:сильное позитивное ощущение самооценки Самоконтроль:способность контролировать разрушительные эмоции и импульсы. Постоянство: неизменное проявление честности и целостности.
Сознательность: способность отвечать за свои поступки и обязательства.
Адаптивность:умение приспосабливаться к изменяющимся обстоятельствам и преодолевать препятствия.
Ориентация на достижение:стремление соответствовать высоким внутренним стандартам.
Инициативность:готовность воспользоваться открывающимися возможностями. Эмпатия:умение чувствовать эмоции других людей, понимать их точку зрения и активно интересоваться их заботами.
Умение ориентироваться в общественной жизни:способность распознавать течения в общественной и политической жизни, выстраивать системы связей для принятия решений.
Умение ориентироваться в системе обслуживания: способность распознавать и удовлетворять потребности клиента Умение вести за собой:способность брать на себя ответственность за дело и убеждать других участвовать в нем.
Умение оказывать влияние: способность использовать разнообразные тактические приемы убеждения.
Умение развивать других:
склонность распознавать способности других людей, направлять и развивать их.
Умение общаться:способность выслушивать других и ясно, убедительно и изящно высказывать свои мысли.
Склонность к переменам:умение проповедовать новые идеи и вести других людей в новом направлении.
Умение улаживать конфликты:способность разряжать, гармонизировать разногласия и примирять стороны.
Умение создавать личные связи:способность налаживать и поддерживать личные связи и отношения.
Умение работать в команде:способность развивать сотрудничество и создавать команды.
Приложение 4
Методика определения стиля руководителя трудовым коллективом
В.Л. Захарова и А.Л. Журавлева
Инструкция: «Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в.
Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой.
Если Вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям, выбрав по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте Ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: 0; +; -.
Опросник
а б в 1.Центральное руководство требует, чтобы
обо всех делах докладывали именно ему.
  Старается все решать
вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие. 2.Всегда что-нибудь
приказывает, распоряжается, настаивает,но никогда не просит. Приказывает так, что
хочется выполнить. Приказывать не умеет. 3.Старается, чтобы его
Заместители были квалифи-
цированными специалистами. Руководителю  безразлично, кто работает у него заместителем, помощником. Оно добивается  безотказ-
ного исполнения и
подчинения заместителей, помощников. 4.Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей
друг к другу. В работе не заинтересован, подходит к делу формально. Решая  производственные  задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе. 5. Наверно, он консервати-
вен, так как боится нового. Инициатива подчиненных руководителем не
принимается. Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно. 6. На критику руководителя обычно не обижается, прислушивается к ней. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает. 7. Складывается впечатле-
ние, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность. Ответственность распределя ет между собой   и подчиненными.
  Руководитель единолично принимает решения или отменяет их. 8. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему
руководителю. Не допускает, чтобы подчиненные ему советова-
ли, а тем более возражали. 9. Обычно советуется с за-
местителями и нижестоя -щими   руководителями, но не с рядовыми подчиненными. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллек- тиве, о трудностях, которые предстоит преодолеть. Для выполнения  какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных. 10. Всегда обращается к подчиненным  вежливо, доброжелательно. В обращении с подчинен -ными часто проявляет равнодушие.   По отношению к подчинен ным бывает нетактичным идаже грубым. 11. В критических ситуаци- ях руководитель плохо  справляется со своими обязанностями. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие
методы руководства. Критические ситуации
не изменяют  способа
его руководства.
  12. Сам решает даже те
вопросы, с которыми  не совсем хорошо знаком.                Если что-то не знает, то
не боится этого показать и обращается за помощью к другим.   Он не может действовать сам, а ждет «подталки-
вания» со стороны. 13. Пожалуй,  он не очень требовательный человек.            
  Он  требователен, но одно временно и справедлив.              О нем можно сказать, что он бывает слишком стро- гим и даже  придирчивым. 14. Контролируя  результа -ты, всегда замечает положительную  сторону, хвалит подчиненных. Всегда очень строго  контро- лирует работу подчиненных и коллектива в целом.
  Контролирует работу от
случая к случаю. 15. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок. Часто делает подчиненным замечания, выговоры. Не может влиять на
дисциплину. 16. В присутствии руководи- теля подчиненным все время приходится работать в напряжении. С руководителем работать интересно.      Подчиненные предоставле
ны самим  себе.
Опросный лист
Оценивает(ют)ся: 1. а б в
9. абв
2. абв
10. абв
3. а б в
11. абв
4. а б в
12. абв
5. а б в
13. абв
6. а б в
14. абв
7. а б в
15. абв
8. а б в
16. абв

Интерпретация
Директивный компонент - Д. Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.
Попустительский компонент (пассивного невмешательства) - П. Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.
Коллегиальный компонент - К. Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.
Ключ
№ а б в № а б в 1
2
3
4
5
6
7
8 Д
Д
К
Д
П
К
П
К К
К
П
П
Д
Д
К
П П
П
Д
К
К
П
Д
Д 9
10
11
12
13
14
15
16 Д
К
П
Д
П
К
К
Д К
П
Д
К
К
Д
Д
К П
Д
К
П
Д
П
П
П  
Приложение 5
Опросник УСК
Инструкция. Внимательно прочитайте каждое из утверждений, приведенных ниже, и отметьте на бланке ответов:
+3 2 1 1 2 3-
полностью согласен скорее согласен, скорее не согласен, не согласен полностью согласен чем не согласен чем согласен не согласен
 
1.Продвижение по службе больше зависит от удачного стечения обстоятельств, чем от способностей и усилий человека.
2. Большинство разводов происходит от того, что люди не захотели приспособиться друг к другу.
3. Болезнь - дало случая, если уж суждено заболеть, то ничего не поделаешь.
4. Люди оказываются одинокими из-за того, что сами не проявляют интереса и дружелюбия к окружающим.
5. Осуществление моих желаний часто зависит везения.
6.Бесполезно предпринимать усилия, для того чтобы завоевать симпатию других людей.
7. Внешние обстоятельства - родители и благосостояние - влияют на семейное счастье не меньше, чем отношения супругов.
8. Я часто чувствую, что мало влияю на то, что происходит мной.
9. Как правило, руководство оказывается более эффективно, когда полностью контролируются действия подчиненных, а не полагаются на их самостоятельность.
10. Мои отметки в школе часто зависели от случайных обстоятельств (например, от настроения учителя), чем от моих собственных усилий.
11. Когда я строю планы, то я в общем верю, что смогу осуществить их.
12. То, что многим людям кажется удачей или везением на самом деле является результатом долгих целенаправленных усилий.
13.Думаю, что правильный образ жизни может помочь больше здоровью, чем врачи и лекарства.
14. Если люди не подходят друг другу, то, как бы они не старались наладить семейную жизнь они все равно не смогут.
15. То хорошее, что я делаю, обычно бывает по достоинству оценено другими.
16 Дети вырастают такими, какими их воспитывают родители.
17. Думаю, что случай или судьба не играют важной роли в моей жизни.
18. Я стараюсь не планировать далеко вперед, потому что немало е зависит от того, как сложатся обстоятельства.
19. Мои отметки в школе больше всего зависели от моих усилий и степени подготовленности.
20. В семейных конфликтах я чаще чувствую вину за собой, чем за противоположной стороной.
21. Жизнь большинства людей зависит от стечения обстоятельств.
22. Я предпочитаю такое руководство, при котором можно самостоятельно определить, что и как делать
23. Думаю, что мой образ жизни ни в коей мере не является причиной моих болезней.
24. Как правило, именно неудачное стечение обстоятельств мешает людям добиться успеха в своем деле.
25. В конце концов, за плохое управление организацией ответственны сами люди, которые в ней работают.
26. Я часто чувствую, что ничего не могу изменить в сложившихся отношениях в семье.
27. Если уж очень захочу, то смогу расположить к себе любого.
28. На подрастающее поколение влияет так немало разных обстоятельств, что усилия родителей по их воспитанию часто оказываются бесполезными.
29. То, что со мной случается - это дело моих собственных рук.
30. Трудно бывает понять, почему руководители поступают именно так, а не иначе.
31. Человек, который не смог добиться успеха в своей работе, скорее всего не проявлял достаточно усилий.
32. Чаще всего я могу добиться от членов моей семьи того, что я хочу.
33. В неприятностях и неудачах, которые были в моей жизни, чаще были виноваты другие люди, чем я сам.
34. Ребенка всегда можно уберечь от простуды, если за ним следить и правильно одевать.
35. В сложных обстоятельствах я предпочитаю подождать, пока проблемы разрешаться сами собой.
36. Успех является результатом упорной работы и мало зависит от случая или везения.
37. Я чувствую, что от меня больше, чем от кого бы то ни было, зависит счастье моей семьи.
38. Мне всегда было трудно понять, почему я нравлюсь одним людям и не нравлюсь другим.
39. Я всегда предпочитаю принять решение и действовать самостоятельно, а не надеяться на помощь других людей или на судьбу.
40. К сожалению, заслуги человека часто остаются непризнанными, несмотря на все его старания.
41. В семейной жизни бывают такие ситуации, которые невозможно разрешить даже при самом сильном желании.
42. Способные люди, не сумевшие реализовать свои возможности, должны винить в этом только самих себя.
43. Многие мои успехи были возможны только благодаря помощи других.
44. Большинство неудач в моей жизни произошло от неумения, лени и мало зависело от везения или невезения.
 
пол_______ возраст__________ профессия_______________________ дата___________
Инструкция
Ответьте пожалуйста на поставленные вопросы, используя (отмечая на бланке) одну из градаций 7-балльной шкалы:
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен
1.       Продвижение по службе больше зависит от удачного стечения обстоятельств, чем от способностей и усилий человека.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен
2.       Большинство разводов происходит от того, что люди не захотели приспособиться друг к другу.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен
3.       Болезнь – дело случая; если уж суждено заболеть, то ничего не поделаешь.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен
4.       Люди оказываются одинокими из-за того, что сами не проявляют интереса и дружелюбия к окружающим.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен
5.       Осуществление моих желаний часто зависит от везения.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен
6.       Бесполезно предпринимать усилия для того, чтобы завоевать симпатии других людей.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен
7.       Внешние обстоятельства — родители и благосостояние — влияют на семейное счастье не меньше, чем отношения супругов.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен
8.       Я часто чувствую, что мало влияю на то, что происходит со мной.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен
9.       Как правило, руководство оказывается более эффективным, когда полностью контролирует действия подчиненных, а не полагается на их самостоятельность.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен
10.   Мои отметки в школе часто зависели от случайных обстоятельств (например, настроения учителя), чем от моих собственных усилий.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен
11.   Когда я