Вход

2 реферата: Развитие организационной этики в организации. (тема №5); Мотивация и результативность организации.(тема №8)

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 143089
Дата создания 2008
Страниц 40
Источников 14
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 270руб.
КУПИТЬ

Содержание

Тема 5:
ВВЕДЕНИЕ
1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ЭТИКА КАК ВИД ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ЭТИКИ
2. МОРАЛЬНЫЙ КЛИМАТ ОРГАНИЗАЦИИ
3. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ЭТИКЕТ
4. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ЭТИКА В США И ЗАПАДНОЙ ЕВРОПЕ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Тема 8 :
ВВЕДЕНИЕ
1. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ И ЕЕ ЗНАЧЕНИЕ В УПРАВЛЕНИИ
2. ПЕРВИЧНЫЕ, ОБЩИЕ И ВТОРИЧНЫЕ МОТИВЫ
3. ПРИМЕНЕНИЕ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ И ПРОЦЕССУАЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Фрагмент работы для ознакомления

Некоторые же характеристики, которым уделяют внимание менеджеры, влияют на удобство работы, но не мотивируют служащих Изложена в доступных для понимания менеджера терминах. Выявляет факторы мотивации, которые менеджеры могут развивать и использовать Приобретаемые потребности М. Клелланда Индивид приобретает потребности из культуры (общества); следовательно, тренировка и обучение могут повлиять насилу потребностей индивида и повысить их Если потребности индивида поддаются развитию, то менеджеры могут влиять на них путем создания программы обучения и повышения квалификации, развивая их в направлении, совпадающем с целями организации
Таким образом, видим, что каждая из теорий мотивации, несмотря на свои недостатки, имеет ценность практического применения. Иерархия потребностей Маслоу дает менеджерам понимание и большие знания относительно мотивации их служащих; теория Альдерфера привлекает внимание к последствиям неудовлетворения потребностей; двухфакторная модель Герцберга выявляет факторы мотивации, которые менеджеры могут развивать и использовать; теория приобретаемых потребностей М. Клелланда помогает влиять на потребности работников путем создания программы обучения и повышения квалификации, развивая их в направлении, совпадающем с целями организации.
Рассмотрим, каковы перспективы развития содержательных и процессуальных теорий мотивации (табл.3.).
Таблица 3. Перспективы содержательных и процессуальных теорий мотивации
Теоретическая база и теоретические изыскания Основатели теорий Применение в менеджменте Содержательные теории:
фокусируются на внутренних факторах индивида, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение. Только эти факторы подразумеваются в качестве переменных Маслоу - 5-ти уровневая иерархия потребностей
Альдерфер - 3-х уровневая иерархия (ERG)
Герцберг - два главных фактора: "гигиенический и мотивационный"
Макклелланд - три вида потребности, приобретаемых на основе культуры: достижение, участие власть. Менеджерам необходима осведомленность о различиях в потребностях, намерениях и целях вследствие того, что многие индивиды по-своему уникальны Процессуальные теории:
описывают, объясняют и анализируют процессы импульса, направления, поддержания и прекращения данного поведения Врум - вероятностная теория выбора
Адамс - теория равновесия базирующаяся на сравнениях, которые делает индивид
Портер и Лоулер - комплексная теория мотивации, включает элементы теории ожиданий и теории справедливости Менеджерам необходимо понимание процесса мотивации и того, как индивиды делают свой выбор, основываясь на преимуществах, вознаграждении и достижении цели
Таким образом, перспективы развития имеют в одинаковой степени и содержательные, и процессуальные теории мотивации, так как менеджерам по управлению персоналом необходима осведомленность о различиях в потребностях, намерениях и целях вследствие того, что многие работники по-своему уникальны (содержательные теории); в то же время менеджерам необходимо понимание процесса мотивации и того, как индивиды делают свой выбор, основываясь на преимуществах, вознаграждении и достижении цели (процессуальные теории).
Заключение
В результате проделанной работы была рассмотрена сущность мотивации в управлении организацией.
Вероятно, проблема мотивации более тесно, чем любая другая, ассоциируется с микроподходом к организационному поведению. Суть процесса мотивации заключается в последовательности, или цикле, "потребность – мотив – вознаграждение". Потребности создают мотивы, которые побуждают к достижению вознаграждения (того, что удовлетворяет потребности и ослабляет мотивы). Побуждения, или мотивы, могут быть классифицированы на первичные, общие и вторичные. Первичные мотивы являются врожденными и основаны на физиологии человека. Самые главные первичные мотивы – это голод, жажда, сон, избежание боли, секс и материнство. Общие, или побуждающие, мотивы также являются врожденными, но не обусловлены физиологией. Любопытство, желание манипулировать, деятельность и привязанность представляют собой примеры общих мотивов. Вторичные мотивы – это мотивы приобретенные, наиболее интересные при изучении организационного поведения. Потребности во власти, в достижениях, причастности, безопасности и статусе являются основными мотивирующими силами в поведении членов организаций.
Если говорить о теориях мотивации, концентрирующих внимание на мотивации трудовой деятельности, то можно выделить несколько популярных подходов. Модели Маслоу, Герцберга и Альдерфера пытаются выявить специфические содержательные факторы среды, окружающей индивидуума (Маслоу и Альдерфер), или рабочих условий (в случае Герцберга), которые мотивируют работников. Хотя эти содержательные подходы основаны на поверхностных логических рассуждениях, их просто понять и можно использовать на практике, однако результаты исследований указывают на их вполне определенную ограниченность. Теоретические основы этих моделей и возможность на их основе делать прогнозы в очень малой степени подкреплены данными исследований. В обмен на простоту эти модели приносят в жертву реальные сложности процесса мотивации трудовой деятельности.
Положительный момент состоит в том, что они особо подчеркивают значимость содержательных факторов, которые практически игнорировались представителями школы человеческих отношений. К тому же модель Альдерфера более гибкая, а модель Герцберга помогает объяснить удовлетворенность трудом и служит отправной точкой при проектировании рабочего места, о чем пойдет речь в следующей главе.
Процессуальные теории представляют собой гораздо более основательное теоретическое объяснение трудовой мотивации. Модель ожиданий Врума и ее последующее развитие и усовершенствование Портером и Лоулером помогают понять важные когнитивные переменные и их взаимосвязь в сложном процессе мотивации трудовой деятельности. Модель Портера–Лоулера уделяет также особое внимание взаимозависимости трудовой деятельности и удовлетворенности. Портер и Лоулер полагают, что выполнение работы ведет к удовлетворенности, в отличие от обратного утверждения теории человеческих отношений. В растущей исследовательской литературе модели ожиданий получают некоторое обоснование, но концептуальные и методологические проблемы все же остаются. В отличие от содержательных теорий подобные теории относительно сложны, их трудно использовать на практике и вследствие этого они обычно терпят неудачу, пытаясь обеспечить предвидение организационного поведения и контроль за ним.
Список литературы
Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций) // Проблемы теории и практики управления. – 2005. - №1. – с. 8 – 21.
Бовыкин В. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне внешних стандартов. – М.: Экономика, 2004. – 380с.
Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. – Самара: Самарский Дом печати, 2004. – 344с.
Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // 2004. - №2. – с. 21 – 28.
Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. – М.: Изд-во РАГС, 2004. – 249с.
Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Издательство «Институт психологии РАН», 2005. – 224с.
Линчевский Э.Э. Мотивация – основа деятельности. – М.: Инфра-М, 2003. – 97с.
Линчевский Э.Э. Мотивация – основа деятельности. – М.: Инфра-М, 2003. – с. 22.
Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. – М.: Изд-во РАГС, 2004. – с. 76
Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. – Самара: Самарский Дом печати, 2004. – с. 144
Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. – М.: Изд-во РАГС, 2004. – с.81
Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Издательство «Институт психологии РАН», 2005. с. 105
Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // 2004. - №2. – с. 24.
18

Список литературы [ всего 14]

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ (5)
1.Браим И.Н. Корпоративная культура. – Минск: НКФ «Экоперспектива». – 2004.
2.Вечер Л.С. Секреты делового общения. – Минск: Вышейшая школа, 2006.
3.Зенович М. Этика предпринимательства: можно ли блефовать в бизнесе? – СПб.: Нева, 2003. – 234 с.
4.Кузин Ф.А. Делайте бизнес красиво. – М.: ИНФРА-М. – 2005.
5.Логинова А.С. Профессиональная этика в Европе // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004 - №2. - с. 48 - 53.
6.Психология и этика бизнеса / Под ред. В.Н. Лавриненко. – М.: Юнити, 2007.
7.Ягер Джен Культура делового общения. – М.: Ось-89, 2006.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ (8)
1.Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций) // Проблемы теории и практики управления. – 2005. - №1. – с. 8 – 21.
2.Бовыкин В. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне внешних стандартов. – М.: Экономика, 2004. – 380с.
3.Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. – Самара: Самарский Дом печати, 2004. – 344с.
4.Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // 2004. - №2. – с. 21 – 28.
5.Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. – М.: Изд-во РАГС, 2004. – 249с.
6.Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Издательство «Институт психологии РАН», 2005. – 224с.
7.Линчевский Э.Э. Мотивация – основа деятельности. – М.: Инфра-М, 2003. – 97с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00453
© Рефератбанк, 2002 - 2024