Влияние активных форм обучения на межличностные взаимоотношения в коллективе

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ВЛИЯНИЯ АКТИВНЫХ ФОРМ ОБУЧЕНИЯ НА МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
1.1. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ СОТРУДНИКОВ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА
1.2 СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА
1.3 ТРЕНИНГ КАК ФОРМА АКТИВНЫХ ФОРМ ОБУЧЕНИЯ
1.4 ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ ПРОВЕДЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТРЕНИНГА
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1:
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
2.1 ЭТАПЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
2.2 ХАРАКТЕРИСТИКА ВЫБОРКИ
2.3 МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ.
2.3.1 Социометрия
2.3.2 Диагностика межличностных отношений (Т.Лири)
2.3.3 Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в коллективе О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто
2.3.4 Определение опосредованной групповой сплоченности (В.С. Ивашкин, В.В. Онуфриев)
2.3.5 Методика предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса (адаптация Гришиной Н.В.)
2.4 ПРОГРАММЫ ТРЕНИНГОВ
2.4.1 Программа тренинга командообразования
2.4.2 Формирование и развитие жизненной программы, Тренинг личностного роста
ГЛАВА 3. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ АКТИВНЫХ ФОРМ ОБУЧЕНИЯ НА МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
3.1 СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ
3.1.1 Сравнительный анализ показателей социометрии
3.1.2 Сравнительный анализ показателей межличностных отношений
3.1.3 Сравнительный анализ показателей социально-психологического климата в коллективе
3.1.4 Сравнительный анализ показателей групповой сплоченности
3.1.5 Сравнительный анализ результатов диагностики типа поведения в конфликтной ситуации
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3:
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ

Одной из самых распространенных методик диагностики поведения личности в конфликтной ситуации является опросник Кеннета Томаса (Kenneth Thomas) "Определение способов регулирования конфликтов". К. Томас исходил из того, что людям не следует избегать конфликтов или разрешать их любой ценой, а требуется уметь грамотно ими управлять. Он совместно с Ральфом Килманном (Ralph Kilmann) предложил двухмерную модель регулирования конфликтов, одно измерение которой – поведение личности, основанное на внимании к интересам других людей; второе – поведение, подразумевающее игнорирование целей окружающих и защиту собственных интересов. На основе этой модели К. Томас выделил способы регулирования конфликтов.
Таких способов, по его мнению, всего пять:
1. Конкуренция – соперничество, основанное на стремлении личности добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому человеку или группе лиц; при таком поведении только одна из сторон, участвующих в конфликте, оказывается в выигрыше.
2. Приспособление – противовес конкуренции, готовность человека ради другого пожертвовать своими интересами, вследствие чего он оказывается в проигрыше.
3. Компромисс – готовность к взаимным уступкам; в этом случае обе стороны проигрывают, так как добровольно отказываются от своих интересов.
4. Избегание – отсутствие стремления как к сотрудничеству, так и к достижению собственных целей; при таком поведении ни одна из сторон не достигает успеха.
5. Сотрудничество – кооперация, основанная на полном удовлетворении интересов всех участников конфликта; в этом случае обе стороны оказываются в выигрыше.
Для выявления типичных форм поведения людей в конфликтных ситуациях Томас предложил специальную методику – "Опросник диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению".
Опросник представляет собой набор из 30 пар утверждений о поведении человека в ситуации конфликта. Индивиду, проходящему обследование, необходимо выбрать одно из двух суждений. Ему дается следующая инструкция: "Внимательно прочтите каждую пару суждений. Выберите из каждой пары то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики вашего поведения. Обведитекружком соответствующую букву".
Сетка К. Томаса – Р. Килманна (пять способов регулирования конфликтов)
Выполнение теста обычно не вызывает затруднений. Время выполнения – не более 15–20 минут. Существуют формы как для индивидуального, так и для группового опроса.
Обработка результатов и подсчет баллов проводятся с помощью специального ключа. Каждый ответ оценивается в 1 балл. Подсчитывается количество баллов по каждой шкале (общая сумма баллов – 30).
Анализ полученных результатов позволяет оценить степень выраженности у обследуемого индивида тенденций к проявлению в конфликтных ситуациях соответствующих форм поведения.
Оптимальным стилем поведения в конфликтной ситуации является применение всех пяти форм поведения в зависимости от конкретных условий и специфики разногласий.
При этом сумма баллов, полученная по каждой шкале, должна находиться в пределах 5–7.
2.4 Программы тренингов
2.4.1 Программа тренинга командообразования
Цель тренинга: данный тренинг посвящен созданию атмосферы сотрудничества, взаимопонимания и восприятия каждого члена коллектива со всеми его плюсами и минусами, как ресурсы команды.
Тренинг наполняется кейсами, решаемыми в подгруппах. Решение задач требует сплочения, использования организаторского и креативного ресурсов подгрупп, способствует созданию климата взаимопомощи. Часть этих кейсов требует больше всего задействования логического и рационального мышления, часть – образного мышления. Ряд задач требует последовательного применения обоих этих ресурсов. Последняя задача решается идеально при распределении подзаданий между участниками, исходя из наиболее сильных их сторон. Решение этих кейсов создает позитивный опыт совместного достижения успеха при использовании ресурсов всех членов подгруппы.
Задачи тренинга:
Создание установки на достижение общей цели, повышение эффективности делового взаимодействия внутри команды, формирование и развитие навыков экономии времени в ходе совместной работы, создание и укрепление благоприятного психологического климата в команде, повышение стрессоустойчивости и конкурентоспособности команды, профилактика конфликтов в коллективе.
Содержание:
1. Основные составляющие внутренней культуры команды.
Взаимосвязь стратегии, структуры и корпоративной политики компании с внутренней культурой команды. Типы командной стратегии, виды организационных структур и их эффективность для определенного типа команды. Осознание влияния индивидуальных систем ценностей руководителей на формирование команды.
2. Понятие команды, виды команд, командные роли.
Базовые знания о групповой динамике. Распределение внутригрупповых ролей, наработка навыков взаимопонимания и взаимодействия в группе, позиции участников в контакте. Первичный навык быстрого и правильного распределения основных ролей в команде.
3. Разработка стратегии командной работы и постановка целей команды.
Умение мыслить и оценивать рабочие ситуации с позиции общей командной работы, ставить цели и интересы команды выше своих собственных. Закрепление и направление на умение вести обсуждение в группе, соотносить собственное мнение и мнение своей группы с мнением всего коллектива. Навык восприятия всех менеджеров как единой команды, вне зависимости от личных симпатий и антипатий.
4. Управление внутригрупповым взаимодействием.
Психологические закономерности при передаче, получении и сохранении информации, точность и качественность передачи информации. Невербальные аспекты контакта при передаче информации. Техники получения и переработки информации. Закономерности организации и реализации творческого процесса при решении задач в команде. Совершенствование психических функций, необходимых для группового творческого процесса.
5. Сплочение команды.
Сплочение команды. Распределение внутригрупповых ролей. Психологические типы сотрудников. Наработка навыков взаимопонимания и взаимодействия в группе. Позиции участников в контакте. Предотвращение и разрешение конфликтов внутри команды.
Также, в программу тренинга возможно включение мягких элементов из веревочного курса.
Цели:
максимально вовлечь участников в совместную активность;
создать дружескую атмосферу неформального общения между коллегами;
успешно сочетать полноценный корпоративный отдых и формирование командного подхода к работе;
создание и укрепление благоприятного психологического климата в команде;
повышение стрессоустойчивости и конкурентоспособности команды;
демонстрация заботы руководства о построении эффективной команды.
Задачи тренинга:
1. Повысить эффективность коммуникаций между участниками тренинга, сблизить их и преодолеть психологические барьеры между старыми и новыми сотрудниками;
2. Выработать эффективную групповую тактику и стратегию принятия решений;
3. Создать возможности для участников попробовать себя в различных ролях в команде;
4. Выявить структуру команды и ярко выраженные роли участников;
5. Дать сотрудникам компании понимание эффективности командной работы и выработать правила деятельности команды;
6. Поднять эмоциональное состояние сотрудников, изменить и дополнить мотивацию на работу в данном коллективе.
2.4.2 Формирование и развитие жизненной программы, Тренинг личностного роста
Цель мероприятия: формирование и развитие жизненной программы, создание условий для личностного роста участников программы.
Задачи тернинга:
1. Расширить диапазон человеческих возможностей в поисках сильных сторон собственного "я".
2. Определить необходимые направления развития личности.
3. Выявить ресурсы и наладить новые эффективные пути для самосовершенствования.
Программа мероприятия «Формирование и развитие жизненной программы, Тренинг личностного роста»
Профессиональная деятельность на различных жизненных этапах.
Циклы развития личности, когда они повторяются и каким образом проявляются.
Прямая компетентности. Каким образом перемены влияют на нашу компетентность и функционирование.
Принципы взаимоуважения и самооценка.
Жизненный сценарий. Что такое жизненный сценарий, когда он формируется, как влияет на нашу жизнь и работу.
Психологические игры. Как распознать игру, способы выхода из игры.
Драматический треугольник: диаграмма, показывающая, как люди могут занимать определенные роли, а также перемещаться из одной сценарной роли в другую.
Глава 3. Экспериментальное исследование влияния активных форм обучения на межличностные отношения в трудовом коллективе
3.1 Сравнительный анализ результатов исследования
3.1.1 Сравнительный анализ показателей социометрии
Таблица 1.
  Сотрудники ЗАО "Петролайн Той" Сотрудники ЗАО "Автодом" t-Стьюдента df p-уровень выборы 3,99000 2,66000 3,14309 58 0,002634 отвержения -1,90333 -3,34000 2,36686 58 0,021298 всего 5,91333 6,34000 -0,74316 58 0,460383
Рисунок 1.
Как видно из таблицы 1 статистически достоверные отличия по показателям социометрии у сотрудников ЗАО «Петролайн Той», прошедших программу корпоративных мероприятий, и не прошедших программу корпоративных мероприятий ЗАО «Автодом» отличаются статистически достоверно по переменным выборы и отвержения. Показатели сотрудников ЗАО «Петролайн Той» выше показателей сотрудников ЗАО «Автодом».
Чем больше взаимных выборов имеет член группы, тем более стабильным и благоприятным является его положение в системе межличностных отношений.
Группы значительно различаются между собой по взаимности выбора их членов. Если в группе мало взаимных выборов, то можно сделать вывод о неблагополучии её интегральных психологических характеристик. В такой группе будет слабая согласованность действий и эмоциональная неудовлетворённость её членов своими межличностными отношениями.
Можно предположить, что в коллективе ЗАО «Петролайн Той», прошедших программу корпоративных мероприятий, в целом более благоприятная атмосфера, так как количество выборов более чем вдвое превышает количество отвержений.
3.1.2 Сравнительный анализ показателей межличностных отношений
Таблица 2.
  Сотрудники ЗАО "Петролайн Той" Сотрудники ЗАО "Автодом" t-Стьюдента df p-уровень властный-лидирующий 7,60000 13,33333 -6,42918 58 0,000000 независимый-доминирующий 10,26667 12,66667 -1,59147 58 0,116939 прямолинейный-агрессивный 8,26667 9,03333 -0,88235 58 0,381232 недоверчивый-скептический 10,23333 9,73333 0,37469 58 0,709258 покорный-застенчивый 12,26667 10,93333 0,90230 58 0,370628 зависимый-послушный 8,93333 9,06667 -0,15084 58 0,880622 сотрудничающий-конвенциональный 13,30000 8,53333 4,01907 58 0,000171 ответственный-великодушный 15,90000 14,70000 0,80215 58 0,425738
Рисунок 2.
Как видно из таблицы 2 статистически достоверные отличия по показателям межличностных отношений у сотрудников ЗАО «Петролайн Той», прошедших программу корпоративных мероприятий, и не прошедших программу корпоративных мероприятий ЗАО «Автодом» отличаются статистически достоверно по переменным: властный – лидирующий и сотрудничающий – конвенциональный. Показатели сотрудников ЗАО «Петролайн Той» выше показателей сотрудников ЗАО «Автодом» по переменной сотрудничающий – конвенциональный стиль межличностных отношений и ниже по переменной властный – лидирующий стиль межличностных отношений.
Для сотрудников ЗАО «Петролайн Той», прошедших программу корпоративных мероприятий, более характерно в межличностных отношениях иметь тип взаимодействия: ответственный – великодушный, сотрудничающий – конвенциальный и покорный – застенчивый.
То есть ответственно-великодушный вариант межличностного поведения проявляется выраженной готовностью помогать окружающими, развитым чувством ответственности (до 8 баллов). Высокие баллы выявляют мягкосердечность, сверхобязательность, гиперсоциальность установок, подчеркнутый альтруизм. Сотрудничающий-конвенциальный выявляет стиль межличностных отношений, свойственный лицам, стремящимся к тесному сотрудничеству с референтной группой, к дружелюбным отношениям с окружающими. Избыточность степени выраженности данного стиля проявляется компромиссным поведением, несдержанностью в излияниях своего дружелюбия по отношению к окружающим, стремлением подчеркнуть свою причастность к интересам большинства. Покорно-застенчивый тип межличностного взаимодействия отражает такие особенности межличностных отношений как скромность, застенчивость, склонность брать на себя чужие обязанности. При высоких баллах - полная покорность, повышенное чувство вины, самоуничижение.
Для сотрудников ЗАО «Автодом», не прошедших программу корпоративных мероприятий, более характерно в межличностных отношениях иметь тип взаимодействия: ответственный – великодушный, властный – лидирующий, независимый - доминирующий. Властный-лидирующий вариант межличностного поведения выявляют уверенность в себе, умение быть хорошим наставником и организатором, свойства руководителя. При более высоких баллах (до 12 баллов) - нетерпимость к критике, переоценка собственных возможностей), при баллах выше 12 - дидактический стиль высказываний, императивная потребность командовать другими, черты деспотизма.
Высокие оценки у сотрудников ЗАО «Автодом» данной выборки получены по переменной независимый-доминирующий. Данная переменная выявляет стиль межличностных отношений от уверенного, независимого, соперничающего (при умеренных показателях в пределах 8-ми баллов) до самодовольного, нарциссического, с выраженным чувством собственного превосходства над окружающими (9 -12 баллов), с тенденцией иметь особое мнение, отличное от мнения большинства.
Таким образом, можно предположить, как нам кажется, что у сотрудников сферы обслуживания ЗАО «Петролайн Той» более сложилась благоприятная атмосфера межличностного взаимодействия под воздействием корпоративных мероприятий.
3.1.3 Сравнительный анализ показателей социально-психологического климата в коллективе
Таблица 3.
  Сотрудники ЗАО "Петролайн Той" Сотрудники ЗАО "Автодом" t-Стьюдента df p-уровень эмоциональный 0,34200 0,19067 1,73830 58 0,087465 когнитивный 0,36000 0,07333 3,20718 58 0,002183 поведенческий 0,18800 0,14067 0,63943 58 0,525062
Рисунок 3.
Как видно из таблицы 3 статистически достоверные отличия по показателям социально-психологического климата у сотрудников ЗАО «Петролайн Той», прошедших программу корпоративных мероприятий, и у сотрудников ЗАО «Автодом» выявлены по переменной когнитивный компонент социально-психологического климата. Показатели сотрудников ЗАО «Петролайн Той» выше показателей сотрудников ЗАО «Автодом». Основной критерий когнического компонента - переменная "знание - незнание особенностей членов коллектива". То есть можно предположить, что сотрудники ресторана ЗАО «Петролайн Той» достаточно хорошо знают друг друга и способны слаженно работать.
Остальные различия существуют только на уровне тенденций. Показатели сотрудников ЗАО «Петролайн Той» выше по переменным: эмоциональный и поведенческий компонент социально-психологического климата.
В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий "нравится - не нравится", "приятный - неприятный". То есть сотрудникам ЗАО «Петролайн Той» нравится работать в данном коллективе.
3.1.4 Сравнительный анализ показателей групповой сплоченности
Таблица 4.
  Сотрудники ЗАО "Петролайн Той" Сотрудники ЗАО "Автодом" t-Стьюдента df p-уровень сплоченность 63,56667 37,16667 8,96078 58 0,000000
Рисунок 4.
Как видно из таблицы 4 статистически достоверные отличия по показателям уровня сплоченности трудового коллектива у сотрудников ЗАО «Петролайн Той», прошедших программу корпоративных мероприятий, и не прошедших программу корпоративных мероприятий ЗАО «Автодом» отличаются статистически достоверно. Показатели сотрудников ЗАО «Петролайн Той» выше показателей сотрудников ЗАО «Автодом» и находятся в диапазоне высокого уровня сплоченности, тогда как показатели сотрудников ЗАО «Автодом» находятся низком уровне.
Психологическое единство в группе появляется на основании общности человеческих ценностей, близости представлений членов коллектива о том, какое трудовое поведение приемлемо, а какое порицается, каковы должны быть отношения в группе, стиль и методы работы и о других важных сторонах ее жизнедеятельности.
Эта согласованность относится не только к взаимных мнениям людей, но и их отношений, на значимые для коллектива и его членов события делового или личного характера. То, что у одних вызывает бурную реакцию не должно другим восприниматься равнодушно, иначе это неизбежно вызовет взаимное непонимание.
Таким образом, можно предположить, что в коллективе сотрудников ЗАО «Петролайн Той», прошедших программу корпоративных мероприятий, наблюдается согласованность взаимных действий людей, их поведения, но уже не в рамках конкретного труда и трудовых действий, а на фоне разнообразного взаимодействия. Особенно ярко эта сторона сплоченности коллектива проявляется в его организованности, то есть способности к самоорганизации, слаженности, согласованному преодолению возникающих сложных ситуаций, присущих моментов во взаимодействии, иначе говоря, к совместной эффективной деятельности и к совместному решению проблем.
3.1.5 Сравнительный анализ результатов диагностики типа поведения в конфликтной ситуации
Таблица 5.
  Сотрудники ЗАО "Петролайн Той" Сотрудники ЗАО "Автодом" t-Стьюдента df p-уровень соревнование 5,20000 3,36667 2,83524 58 0,006294 приспособление 6,43333 4,46667 3,16070 58 0,002502 компромисс 2,93333 6,83333 -7,39412 58 0,000000 избегание сотрудничество 3,03333 3,03333 0,00000 58 1,000000 сотрудничество 3,46667 5,96667 -5,03563 58 0,000005
Рисунок 5.
Как видно из таблицы 5 статистически достоверные отличия по показателям диагностики типа поведения в конфликтной ситуации у сотрудников ЗАО «Петролайн Той», прошедших программу корпоративных мероприятий, и не прошедших программу корпоративных мероприятий ЗАО «Автодом» отличаются статистически достоверно по следующим переменным: соревнование, приспособление, компромисс и сотрудничество. Показатели сотрудников ЗАО «Петролайн Той» выше показателей сотрудников ЗАО «Автодом» по переменным компромисс и сотрудничество. То есть сотрудники ЗАО «Петролайн Той», предпочитающие в конфликтной ситуации стиль компромиссного поведения, готовы в некоторой степени поступиться собственными интересами, если другая сторона, участвующая в конфликте, идет на то же. Для достижения компромисса обе стороны прибегают к взаимным уступкам, но стараются не жертвовать главным. Ведется торг, взаимный обмен. В результате достигается временное соглашение, но причины конфликта не устраняются, обе стороны остаются недовольными принятым общим решением.
Вторыми по значимости являются показатели переменной сотрудничество. Личность, стремящаяся к сотрудничеству, не забывает о своих интересах, но при этом учитывает и интересы другой стороны. Для разрешения конфликта такой человек прибегает сам и стимулирует других людей к поиску истинных причин разногласий, выяснению целей всех участников конфликта, совместной выработке решения, удовлетворяющего всех.
То есть сотрудники ЗАО «Петролайн Той» данной выборки ищут компромисс и использует сотрудничество как эффективный выход из конфликтной ситуации.
Тогда как показатели сотрудников ЗАО «Автодом» выше по переменым типа поведения в конфликтной ситуации приспособление и соревнование. Человек, набравший больше всего баллов по шкале приспособления, не пытается отстаивать собственные цели. Он не избегает конфликтной ситуации, но и не стремится разрешить ее конструктивно. Готов идти на уступки, жертвовать собственными интересами, соглашается на предложения окружающих. Человек преимущественно использует стиль конкуренции (больше всего набранных баллов по соответствующей шкале): он активен, целеустремлен, предпочитает разрешать конфликты собственными силами. Не стремится к сотрудничеству и диалогу с окружающими, не учитывает их интересы. На первом месте для него – собственные цели. Используя волевые качества, он принуждает других принимать необходимые для него решения.
Выводы по главе 3:
1) Сравнительный анализ результатов исследования позволил выявить следующие особенности испытуемых данной выборки:
Статистически достоверные отличия по показателям социометрии у сотрудников ЗАО «Петролайн Той», прошедших программу корпоративных мероприятий, и не прошедших программу корпоративных мероприятий ЗАО «Автодом» отличаются статистически достоверно по переменным выборы и отвержения. Показатели сотрудников ЗАО «Петролайн Той» выше показателей сотрудников ЗАО «Автодом».
Можно предположить, что в коллективе ЗАО «Петролайн Той», прошедших программу корпоративных мероприятий, в целом более благоприятная атмосфера, так как количество выборов более чем вдвое превышает количество отвержений.
Статистически достоверные отличия по показателям межличностных отношений у сотрудников ЗАО «Петролайн Той», прошедших программу корпоративных мероприятий, и не прошедших программу корпоративных мероприятий ЗАО «Автодом» отличаются статистически достоверно по переменным: властный – лидирующий и сотрудничающий – конвенциональный. Показатели сотрудников ЗАО «Петролайн Той» выше показателей сотрудников ЗАО «Автодом» по переменной сотрудничающий – конвенциональный стиль межличностных отношений и ниже по переменной властный – лидирующий стиль межличностных отношений.
Для сотрудников ЗАО «Петролайн Той», прошедших программу корпоративных мероприятий, более характерно в межличностных отношениях иметь тип взаимодействия: ответственный – великодушный, сотрудничающий – конвенциальный и покорный – застенчивый.
Для сотрудников ЗАО «Автодом», не прошедших программу корпоративных мероприятий, более характерно в межличностных отношениях иметь тип взаимодействия: ответственный – великодушный, властный – лидирующий, независимый - доминирующий.
Таким образом, можно предположить, как нам кажется, что у сотрудников сферы обслуживания ЗАО «Петролайн Той» более сложилась благоприятная атмосфера межличностного взаимодействия под воздействием корпоративных мероприятий.
Статистически достоверные отличия по показателям социально-психологического климата у сотрудников ЗАО «Петролайн Той», прошедших программу корпоративных мероприятий, и у сотрудников ЗАО «Автодом» выявлены по переменной когнитивный компонент социально-психологического климата. Показатели сотрудников ЗАО «Петролайн Той» выше показателей сотрудников ЗАО «Автодом». Основной критерий когнического компонента - переменная "знание - незнание особенностей членов коллектива". То есть можно предположить, что сотрудники ресторана ЗАО «Петролайн Той» достаточно хорошо знают друг друга и способны слаженно работать.
Остальные различия существуют только на уровне тенденций. Показатели сотрудников ЗАО «Петролайн Той» выше по переменным: эмоциональный и поведенческий компонент социально-психологического климата.
В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий "нравится - не нравится", "приятный - неприятный". То есть сотрудникам ЗАО «Петролайн Той» нравится работать в данном коллективе.
Статистически достоверные отличия по показателям уровня сплоченности трудового коллектива у сотрудников ЗАО «Петролайн Той», прошедших программу корпоративных мероприятий, и не прошедших программу корпоративных мероприятий ЗАО «Автодом» отличаются статистически достоверно. Показатели сотрудников ЗАО «Петролайн Той» выше показателей сотрудников ЗАО «Автодом» и находятся в диапазоне высокого уровня сплоченности, тогда как показатели сотрудников ЗАО «Автодом» находятся низком уровне.
Таким образом, можно предположить, что в коллективе сотрудников ЗАО «Петролайн Той», прошедших программу корпоративных мероприятий, наблюдается согласованность взаимных действий людей, их поведения, но уже не в рамках конкретного труда и трудовых действий, а на фоне разнообразного взаимодействия. Особенно ярко эта сторона сплоченности коллектива проявляется в его организованности, то есть способности к самоорганизации, слаженности, согласованному преодолению возникающих сложных ситуаций, присущих моментов во взаимодействии, иначе говоря, к совместной эффективной деятельности и к совместному решению проблем.
Статистически достоверные отличия по показателям диагностики типа поведения в конфликтной ситуации у сотрудников ЗАО «Петролайн Той», прошедших программу корпоративных мероприятий, и не прошедших программу корпоративных мероприятий ЗАО «Автодом» отличаются статистически достоверно по следующим переменным: соревнование, приспособление, компромисс и сотрудничество. Показатели сотрудников ЗАО «Петролайн Той» выше показателей сотрудников ЗАО «Автодом» по переменным компромисс и сотрудничество. То есть сотрудники ЗАО «Петролайн Той», предпочитающие в конфликтной ситуации стиль компромиссного поведения, готовы в некоторой степени поступиться собственными интересами, если другая сторона, участвующая в конфликте, идет на то же. В результате достигается временное соглашение, но причины конфликта не устраняются, обе стороны остаются недовольными принятым общим решением.
Вторыми по значимости являются показатели переменной сотрудничество. Личность, стремящаяся к сотрудничеству, не забывает о своих интересах, но при этом учитывает и интересы другой стороны. Для разрешения конфликта такой человек прибегает сам и стимулирует других людей к поиску истинных причин разногласий, выяснению целей всех участников конфликта, совместной выработке решения, удовлетворяющего всех.
То есть сотрудники ЗАО «Петролайн Той» данной выборки ищут компромисс и использует сотрудничество как эффективный выход из конфликтной ситуации.
Тогда как показатели сотрудников ЗАО «Автодом» выше по переменым типа поведения в конфликтной ситуации приспособление и соревнование. Человек, набравший больше всего баллов по шкале приспособления, не пытается отстаивать собственные цели. Готов идти на уступки, жертвовать собственными интересами, соглашается на предложения окружающих. Человек преимущественно использует стиль конкуренции (больше всего набранных баллов по соответствующей шкале): он активен, целеустремлен, предпочитает разрешать конфликты собственными силами. Не стремится к сотрудничеству и диалогу с окружающими, не учитывает их интересы. На первом месте для него – собственные цели. Используя волевые качества, он принуждает других принимать необходимые для него решения.
2) Таким образом, гипотезу нашего исследования, что возможно влияние активных форм обучения на межличностные отношения в трудовом коллективе (проведение тренингов: командообразования, личностного роста, уверенности в себе и тренинга общения в экспериментальной группе), можно считать доказанной.
Заключение
Цели и задачи, поставленные в данной работе были решены в полном объеме – мы изучили и проанализировали теоретическую литературу по теме исследования, сформулировали цели, задачи и гипотезу исследования, выбрали адекватные методы эмпирического исследования, проанализировали полученные результаты и сделали выводы. Гипотеза о том, что возможно влияние активных форм обучения на межличностные отношения в трудовом коллективе (проведение тренингов: командообразования, личностного роста, уверенности в себе и тренинга общения в экспериментальной группе), подтвердилась.
Проведенный нами анализ литературы, посвященной проблеме совершенствования социально-психологического климата трудового коллектива посредством корпоративных мероприятий, позволяет сделать следующие выводы:
Трудовой коллектив отвечает основным признакам малой группы, а именно состоит из двух или более человек, объединенных единой целью, сходными интересами и потребностями в общении и совместной деятельности и находятся в непосредственном контакте друг с другом. Основной принцип объединения людей в малую группу – единство цели; основное средство объединения - межличностное взаимодействие. Взаимоотношения участников малой группы имеют преимущественно эмоциональный характер и подчиняются закономерностям психологической совместимости и конфликтности. Малые группы классифицируются по признаку cовместной деятельности, по признаку длительности существования (временные и постоянные); по признаку уровня развития - номинальные, связные.
Социально-психологический климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально- психологического климата в трудовом коллективе.
Психологический тренинг — это особая форма групповой работы со своими возможностями, ограничениями, правилами и проблемами. Он обучает новым навыкам, помогает освоить иные психологические возможности. Его особенность в том, что обучающийся занимает активную позицию, а усвоение навыков происходит в процессе проживания, личного опыта поведения, чувствования, деяния.
СПТ — форма активного обучения, позволяющая человеку формировать навыки и умения в построении продуктивных социальных межличностных отношений, анализировать социально-психологические ситуации со своей точки зрения и позиции партнера, развивать в себе способности познания и понимания себя и других в процессе общения.
Статистический анализ результатов исследования позволил выявить статистически достоверные отличия между показателями типа межличностного взаимодействия, социометрии и уровня сплоченности сотрудников ЗАО «Птролайн Той», прошедших программу корпоративных мероприятий, и сотрудниками ЗАО «Автодом», не прошедших программу корпоративных мероприятий.
Заявленная тема и рамки работы не позволяют раскрыть проблему, связанную с изучением влияния активных форм обучения на межличностные отношения в трудовом коллективе во всей полноте, в будущем, мы надеемся, что работа будет продолжена.
Список литературы
Андреева Г.М., Социальная психология. - М., 1980.
Берн Э. Трансактный анализ в группе. – М.: Лабиринт, 1994. – 176 с.
Бодалев А.А. «Личность и общение» Москва, 1983.
Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность.-М.: Мысль, 1983. - 207 с.
Большаков В. Ю. Психотренинг: Социодинамика. Упражнения. Игры. СПб.: "Социально-психологический центр", 1996. – 380 с.
Бондаренко А. Ф. Социальная психотерапия личности (психосемантический подход). – Киев: КГПИИЯ, 1991. – 187 с.
Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием. Учебно-практическое пособие. Москва, 2003 г.
Вачков И. В. Введение в тренинговые технологии // Психологическое сопровождение выбора профессии / Под ред. Л. М. Митиной. – М.: Московский психолого-социальный институт, 1998. – с. 66-78.
Вачков И. В. Основные виды тренинговых групп в западной практической психологии. – Деп. в ИТОП РАО, № 20-96. – М., 1996. – 24 с.
Вачков И. В. Психологический тренинг как средство развития профессионального самосознания педагогов // Школа здоровья. – 1995. – № 3. – с. 73-84.
Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. - М: Издательство "Ось-89", 1999
Введение в практическую социальную психологию / Л. И. Донцов, Ю. М. Жуков, Л. Л. Петровская и др. / Под ред. Ю. М. Жукова. – М.: "Смысл", 1996. – 373 с.
Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 1997
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998
Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец.литература», 1995
Десслер Г. Управление персоналом, Москва, БИНОМ, 1997 г.
Донцов А.И., Психология коллектива.-М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984 .
Емельянов Ю. Н. Активное социально-психологическое обучение. Л.: Изд. ЛГУ, 1985. – 166 с.
Захаров В. П. Практические рекомендации по ведению групп социально-психологического тренинга: методические указания. ЛГТУ, 1990.
Захаров В. П., Хрящева Н. Ю. Социально-психологический тренинг. Учебное пособие. Л.: Изд-во ЛГУ, 1989.
Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 1993. – 304 с.
Исурина Г. Л. Групповые методы психотерапии и психокоррекции // Методы психологической диагностики и коррекции в клинике. – Л.: Медицина. 1983. – с. 231-254.
Карвасарский Б. Д. Психотерапия. М., 1985. – 297 с.
Ковалев А.Г., Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М.,Политиздат, 1975
Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий./ Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова.- Л.: Лениздат, 1987.- 143 с.
Корниенко В. И. Команда: формирование, управление, эффективность: учеб. пособие. – Пермь: Зап.-Урал. ин.-т экономики и права, 1999. – 272 с.
Кричевский Р. Л. Если Вы – руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 1996. – 384 с.
Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. - Л., 1967
Лавриенко В.Н. «Психология и этика делового общения» Москва, 2000 года издательство «Юнити»
Левин К., Дембо Т., Фестингер Л., Сирс П. Уровень притязаний//Психология личности. Тексты. - М., 1982
Литвинов В.Н., Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования. / Материалы научной конференции, вып.2 – Рига, 1969
Макшанов С. П.. Хрящева Н. Ю. Психогимнастика в тренинге, каталог. Часть 1. СПб., 1993.
Марасанов Г. И. Методы моделирования и анализа ситуаций в социально-психологическом тренинге. – Киров, 1995. – 152 с.
Мерсер Д. ИБМ – управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Прогресс, 1991. – 312 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. – 702 с.
Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. СПб., 2004
Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова.- Л., Изд-во « Наука».
Петровская Л. Л. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг. – М.: Изд. МГУ, 1989. – 216 с.
Петровский А. В. Личность. Деятельность. Коллектив. – М.: Политиздат, 1982. – 255 с.
Платонов К.К., Казаков В.Г., Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии // Социально-психологический климат коллектива / Под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой, - М., 1979.
Платонов Ю.П., Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л.: Изд-во Лен. ун-та, 1990
Потеряхин А. Л. Психология управления. Основы межличностного общения. – К.: ВИРА-Р, 1999. –389 с.
Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПБ: Речь, 2000. – 516 с.
Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие.- Самара: Изд-во « БАХРАК-М», 2001.
Прутченков А. С. Трудное восхождение к себе. Методические разработки и сценарии занятий социально-психологических тренингов. – М.: Российское педагогическое агентство, 1995. – 140 с.
Радугин А.А. Основы менеджмента, Москва, ЦЕНТР, 1998 г.
Розанова В.А. «Психология управления», ЗАО «Бизнес