Вход

Условия формирования организационного поведения.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 142962
Дата создания 2010
Страниц 27
Источников 11
Покупка готовых работ временно недоступна.
1 270руб.

Содержание

Содержание
Введение
1 Теоретические основы изучения организационного поведения
1.1 Понятие организации и ее роль в современном обществе
1.2 Особенности взаимоотношений в коллективе организации
2 Анализ процесса формирования организационного поведения в компании
2.1 Основные черты организационного поведения
2.2 Особенности формирования организационного поведения
Заключение
Список использованной литературы

Фрагмент работы для ознакомления

Бюрократический менеджмент сосредоточен на организационной системе в целом и основывается на следующих положениях:
- правилах фирмы, ее политике и процедурах;
- установленной иерархии;
- четком разделении труда.
Макс Вебер (1864-1920 гг.), немецкий социолог и историк, наиболее тесно связан с бюрократическим менеджментом. Вебер отметил, что управление во многих европейских организациях в XIX в. имело личностную основу. Работники часто проявляли больше лояльности по отношению к отдельным управляющим, чем к миссии организации. И как следствие, ресурсы часто использовались по желанию отдельных управляющих, а не в соответствии с целями организации. Чтобы предотвратить эти дисфункциональные последствия, Вебер представил систему управления, которая бы основывалась на обезличенном и рациональном поведении. Управление такого типа называется бюрократией.
«Школа человеческих отношений» – школа, выдвигающая в центр внимания личность и групповой фактор; возникла в 1920-х-1930-х гг. в США в результате исследований и экспериментов на предприятии в Хоторне, недалеко от Чикаго, а затем появилась и в других странах. В США ее представители – Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер, У. Мур, во Франции – Ж. Фридман, 1930-1960 гг. – Хоторнские эксперименты, «человеческие отношения», гуманистическая психология (А. Маслоу).
Профессор Элтон Мэйо (1880-1949 гг.) вместе с группой коллег проводил эксперименты в г. Хоторне на заводах фирмы «Вестингауз электрик». Эксперименты проходили в рамках программы изучения жизни в США в разделе «Труд в Америке» на заводах крупных фирм.
В цехе работали девушки-эмигрантки поденно, работа шла в молчаливом, унылом темпе, так как все были отягощены материальными проблемами. В программе была поставлена цель – выяснение влияния атмосферы рабочих мест на труд. Эти условия постепенно начали изменять, производительность труда резко возросла, а через некоторое время она стабилизировалась. Работницы почувствовали внимание к себе и начали обсуждать эти вопросы между собой. В конечном итоге сформировались неформальные группы и нормы поведения в них, а соответственно и контроль за соблюдением этих норм, осуществляемый лидером. Возникли социальные нормы, регулирующие трудовую деятельность (в данной группе следует выпускать не более и не менее определенного количества изделий). Таким образом, социальные нормы стали выполнять функции контроля производства.
Выводы по Хотторнским экспериментам:
- определено влияние социальных норм поведения на производительность труда;
- выявлена существенная роль социальных стимулов в поведении членов организации, в отдельных случаях блокирующих действие экономических стимулов;
- выявлен приоритет групповых факторов поведения над личностными;
- показана важность неформального лидерства в деятельности группы [6].
Э. Мэйо подытожил свои взгляды, которые выходят далеко за рамки его исследования, в книге под названием «Социальные проблемы индустриальной культуры». Основная мысль заключается в том, что можно создать организацию, которая достигает своих целей через удовлетворение потребностей своих работников.
За очень короткий промежуток времени Мэйо сумел превратить «экономического/рационального» человека в «социального». Более поздние поколения ученых-бихевиористов сделали этого человека «самоактуализирующейся» личностью, познающей себя и свои способности и реализующей свои возможности.
Как дисциплина организационное поведение берет свое начало с отчета американских специалистов по управлению Р. Гордона и Д. Хауелома, которые в 1959 г. опубликовали результаты своих исследований, включавших анкетирование студентов и преподавателей бизнес-школ. Их выводы свидетельствовали, что преподавание таких дисциплин, как управление, психология бизнеса не в полной мере отражает потребности руководителей.
В США в 1973 г. появился первый учебник по организационному поведению, автором которого был Фрэд Лютенс. В 1999 г. в России было переведено на русский язык седьмое издание этого учебника, которое стало первым академическим учебником на русском языке. Ф. Лютенс определяет организационное поведение как науку об описании, объяснении, предсказании и управлении человеческим поведением в организации [6].
Новым в развитии организационного поведения является направление по изучению поведения индивида в виртуальных организациях, происходит объединение понятий «поведение» и «организация» в виртуальном пространстве, что предполагает проведение дальнейших исследований. В настоящее время организационное поведение реально превратилось в конкретную область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными сложными организациями. В будущем эта тенденция должна еще более укрепиться.
Изменения, происходящие во внешней и внутренней среде организации, появление новых видов организаций, новых парадигм и знаний о человеческом поведении обусловливает необходимость разработки и реализации на практике новых, отвечающих требованиям времени моделей ОП. В новых моделях получают воплощение идеи партнерства, командной работы, вовлечения, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализации, высокого качества трудовой жизни и др. [6].
В условиях постоянно меняющейся внешней среды одним из самых важных факторов успеха любой организации служит наличие эффективной управленческой команды. Некоторые собственники и руководители пытаются сосредоточить управление в собственных руках, однако в большинстве случаев это становится невозможным и неэффективным.
Стабильное функционирование и развитие организации не должно зависеть от возможностей и способностей одного человека. И это осознает сегодня большинство руководителей, как за рубежом, так и в России.
По мнению Г.Р. Латфуллина и О.Н. Громовой процесс формирования управленческой команды связан с рядом проблем:
- нехватка специалистов необходимой квалификации, обладающих качествами, требуемыми для работы в быстро изменяющихся условиях;
- недоверие руководителя к специалистам, к их способностям, нежелание и неумение руководителя делегировать обязанности и полномочия для решения важных задач;
- сложность создания единой команды из высококлассных, но никогда ранее не работавших вместе профессионалов;
- возможность потенциальной борьбы за сферы принятия решений.
Исходя из этого, можно выделить определенные аспекты, которые должен учитывать руководитель при формировании команды:
- осознавать, что формирование команды – всегда прерогатива и важнейшая задача именно высших руководителей, и понимать, что создание работоспособной эффективной команды профессионалов – это вершина управленческого успеха;
- прежде чем создавать команду, определить, какой будет модель управления в команде;
- оптимально распределить обязанности, полномочия и ответственность в команде, не потеряв при этом контроль;
- совместно с членами своей команды определить процедуры и правила взаимодействия в управленческой команде, установить контрольные показатели для каждого члена команды;
- формировать и развивать навыки и ролевые установки, недостающие в команде;
- наладить и постоянно поддерживать слаженную эффективную работу в команде, направляя ее на успешное функционирование и рост компании в долгосрочной перспективе [6, с. 191-192].
Таким образом, можно сделать вывод, что для успешной деятельности команды руководитель организации должен осуществлять постоянное управление, учитывая не только особенности функционирования группы, но и то, что главная ценность компании – это ее сотрудники, которые и образуют организационные команды. В настоящее время существует два основных типа взаимоотношений в коллективе – конкуренция и сотрудничество. Оптимальным типом взаимоотношений является сотрудничество, так как в данном случае взаимодействия людей осуществляется для достижения общих целей. При этом эффективность производства в значительной степени зависит от степени согласованности интересов сотрудников (членов команды) организации с ее целями.
Заключение
Таким образом, можно подвести основные итоги проделанной работы.
Во-первых, рассмотрены теоретические основы изучения организационного поведения. Было выявлено, что современная организация представлена совокупностью людей, которые объединены для достижения общей цели, основываясь на определенных правилах и процедурах, разделении труда и обязанностей. При этом современная организация представляет собой открытую систему, влияние на которую оказывают факторы внешней и внутренней среды. Отмечено, что от данных групп факторов во многом зависит эффективность деятельности организации, ведь организация напрямую связана с данными показателями. Анализ данных факторов способен показать картину среды, в которой действует организация, тенденции ее развития и функционирования. Определено, что менеджеры и руководители для того, чтобы грамотно и эффективно управлять организацией и поведением персонала, должны учитывать все вышеперечисленные факторы. Знание особенностей взаимоотношений и поведения работников позволяет руководству организации выработать способы управления действиями работника и направлять их в сторону достижения целей организации.
Во-вторых, проанализирован процесс формирования организационного поведения в компании. Определено, что поведение – это определенные действия людей, направленные на удовлетворение некоторой потребности. Было выявлено, что для успешной деятельности команды руководитель организации должен осуществлять постоянное управление, учитывая не только особенности функционирования группы, но и то, что главная ценность компании – это ее сотрудники, которые и образуют организационные команды. В настоящее время существует два основных типа взаимоотношений в коллективе – конкуренция и сотрудничество. Оптимальным типом взаимоотношений является сотрудничество, так как в данном случае взаимодействия людей осуществляется для достижения общих целей. При этом эффективность производства в значительной степени зависит от степени согласованности интересов сотрудников (членов команды) организации с ее целями.
Таким образом, главная цель работы, которая заключалась в анализе условий формирования организационного поведения, была достигнута.
Список использованной литературы
Бандурка А.М. Психология управления [Текст]: учебник / А.М. Бандурка, С.П. Бочарова, Е.В. Землянская. – Харьков: «Фортуна-пресс», 2006. – 410 с.
Виханский О.С. Менеджмент [Текст]: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.
Зайцев Л.Г. Организационное поведение [Текст]: учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. – М.: Экономистъ, 2005. – 665 с.
Мескон М. Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – 720 с.
Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание [Текст]: учебное пособие / А.В. Молодчик, М.А. Молодчик. – М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2005. – 296 с.
Организационное поведение [Текст]: учебник / под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2006. – 432 с.
Полукаров В.Л. Основы менеджмента [Текст] / В.Л. Полукаров. – М.: Кнорус, 2008. – 240 с.
Румянцева З.П. Общее управление организацией [Текст]: учебник / З.П. Румянцева. – М.: Инфра-М, 2007. – 304 с.
Социология. Основы общей теории [Текст]: учебник / Отв. ред. Г.В. Осипов, Л.Н. Москвичев. – М.: Норма, 2005. – 912 с.
Стивенс Дж. Организационное поведение [Текст] / Дж. Стивенс // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 5.
Этика менеджмента [Текст]: учебное пособие / А.К. Семенов, Е.Л. Маслова. – М.: «Дашков и К», 2007. – 272 с.
13
- +
- - + +
- - - + + +
А B C D E F

Список литературы

Список использованной литературы
1.Бандурка А.М. Психология управления [Текст]: учебник / А.М. Бандурка, С.П. Бочарова, Е.В. Землянская. – Харьков: «Фортуна-пресс», 2006. – 410 с.
2.Виханский О.С. Менеджмент [Текст]: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.
3.Зайцев Л.Г. Организационное поведение [Текст]: учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. – М.: Экономистъ, 2005. – 665 с.
4.Мескон М. Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – 720 с.
5.Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание [Текст]: учебное пособие / А.В. Молодчик, М.А. Молодчик. – М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2005. – 296 с.
6.Организационное поведение [Текст]: учебник / под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2006. – 432 с.
7.Полукаров В.Л. Основы менеджмента [Текст] / В.Л. Полукаров. – М.: Кнорус, 2008. – 240 с.
8.Румянцева З.П. Общее управление организацией [Текст]: учебник / З.П. Румянцева. – М.: Инфра-М, 2007. – 304 с.
9.Социология. Основы общей теории [Текст]: учебник / Отв. ред. Г.В. Осипов, Л.Н. Москвичев. – М.: Норма, 2005. – 912 с.
10.Стивенс Дж. Организационное поведение [Текст] / Дж. Стивенс // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 5.
11.Этика менеджмента [Текст]: учебное пособие / А.К. Семенов, Е.Л. Маслова. – М.: «Дашков и К», 2007. – 272 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2019