Условия формирования организационного поведения.

Содержание
Введение
1 Теоретические основы изучения организационного поведения
1.1 Понятие организации и ее роль в современном обществе
1.2 Особенности взаимоотношений в коллективе организации
2 Анализ процесса формирования организационного поведения в компании
2.1 Основные черты организационного поведения
2.2 Особенности формирования организационного поведения
Заключение
Список использованной литературы

Бюрократический менеджмент сосредоточен на организационной системе в целом и основывается на следующих положениях:
- правилах фирмы, ее политике и процедурах;
- установленной иерархии;
- четком разделении труда.
Макс Вебер (1864-1920 гг.), немецкий социолог и историк, наиболее тесно связан с бюрократическим менеджментом. Вебер отметил, что управление во многих европейских организациях в XIX в. имело личностную основу. Работники часто проявляли больше лояльности по отношению к отдельным управляющим, чем к миссии организации. И как следствие, ресурсы часто использовались по желанию отдельных управляющих, а не в соответствии с целями организации. Чтобы предотвратить эти дисфункциональные последствия, Вебер представил систему управления, которая бы основывалась на обезличенном и рациональном поведении. Управление такого типа называется бюрократией.
«Школа человеческих отношений» – школа, выдвигающая в центр внимания личность и групповой фактор; возникла в 1920-х-1930-х гг. в США в результате исследований и экспериментов на предприятии в Хоторне, недалеко от Чикаго, а затем появилась и в других странах. В США ее представители – Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер, У. Мур, во Франции – Ж. Фридман, 1930-1960 гг. – Хоторнские эксперименты, «человеческие отношения», гуманистическая психология (А. Маслоу).
Профессор Элтон Мэйо (1880-1949 гг.) вместе с группой коллег проводил эксперименты в г. Хоторне на заводах фирмы «Вестингауз электрик». Эксперименты проходили в рамках программы изучения жизни в США в разделе «Труд в Америке» на заводах крупных фирм.
В цехе работали девушки-эмигрантки поденно, работа шла в молчаливом, унылом темпе, так как все были отягощены материальными проблемами. В программе была поставлена цель – выяснение влияния атмосферы рабочих мест на труд. Эти условия постепенно начали изменять, производительность труда резко возросла, а через некоторое время она стабилизировалась. Работницы почувствовали внимание к себе и начали обсуждать эти вопросы между собой. В конечном итоге сформировались неформальные группы и нормы поведения в них, а соответственно и контроль за соблюдением этих норм, осуществляемый лидером. Возникли социальные нормы, регулирующие трудовую деятельность (в данной группе следует выпускать не более и не менее определенного количества изделий). Таким образом, социальные нормы стали выполнять функции контроля производства.
Выводы по Хотторнским экспериментам:
- определено влияние социальных норм поведения на производительность труда;
- выявлена существенная роль социальных стимулов в поведении членов организации, в отдельных случаях блокирующих действие экономических стимулов;
- выявлен приоритет групповых факторов поведения над личностными;
- показана важность неформального лидерства в деятельности группы [6].
Э. Мэйо подытожил свои взгляды, которые выходят далеко за рамки его исследования, в книге под названием «Социальные проблемы индустриальной культуры». Основная мысль заключается в том, что можно создать организацию, которая достигает своих целей через удовлетворение потребностей своих работников.
За очень короткий промежуток времени Мэйо сумел превратить «экономического/рационального» человека в «социального». Более поздние поколения ученых-бихевиористов сделали этого человека «самоактуализирующейся» личностью, познающей себя и свои способности и реализующей свои возможности.
Как дисциплина организационное поведение берет свое начало с отчета американских специалистов по управлению Р. Гордона и Д. Хауелома, которые в 1959 г. опубликовали результаты своих исследований, включавших анкетирование студентов и преподавателей бизнес-школ. Их выводы свидетельствовали, что преподавание таких дисциплин, как управление, психология бизнеса не в полной мере отражает потребности руководителей.
В США в 1973 г. появился первый учебник по организационному поведению, автором которого был Фрэд Лютенс. В 1999 г. в России было переведено на русский язык седьмое издание этого учебника, которое стало первым академическим учебником на русском языке. Ф. Лютенс определяет организационное поведение как науку об описании, объяснении, предсказании и управлении человеческим поведением в организации [6].
Новым в развитии организационного поведения является направление по изучению поведения индивида в виртуальных организациях, происходит объединение понятий «поведение» и «организация» в виртуальном пространстве, что предполагает проведение дальнейших исследований. В настоящее время организационное поведение реально превратилось в конкретную область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными сложными организациями. В будущем эта тенденция должна еще более укрепиться.
Изменения, происходящие во внешней и внутренней среде организации, появление новых видов организаций, новых парадигм и знаний о человеческом поведении обусловливает необходимость разработки и реализации на практике новых, отвечающих требованиям времени моделей ОП. В новых моделях получают воплощение идеи партнерства, командной работы, вовлечения, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализации, высокого качества трудовой жизни и др. [6].
В условиях постоянно меняющейся внешней среды одним из самых важных факторов успеха любой организации служит наличие эффективной управленческой команды. Некоторые собственники и руководители пытаются сосредоточить управление в собственных руках, однако в большинстве случаев это становится невозможным и неэффективным.
Стабильное функционирование и развитие организации не должно зависеть от возможностей и способностей одного человека. И это осознает сегодня большинство руководителей, как за рубежом, так и в России.
По мнению Г.Р. Латфуллина и О.Н. Громовой процесс формирования управленческой команды связан с рядом проблем:
- нехватка специалистов необходимой квалификации, обладающих качествами, требуемыми для работы в быстро изменяющихся условиях;
- недоверие руководителя к специалистам, к их способностям, нежелание и неумение руководителя делегировать обязанности и полномочия для решения важных задач;
- сложность создания единой команды из высококлассных, но никогда ранее не работавших вместе профессионалов;
- возможность потенциальной борьбы за сферы принятия решений.
Исходя из этого, можно выделить определенные аспекты, которые должен учитывать руководитель при формировании команды:
- осознавать, что формирование команды – всегда прерогатива и важнейшая задача именно высших руководителей, и понимать, что создание работоспособной эффективной команды профессионалов – это вершина управленческого успеха;
- прежде чем создавать команду, определить, какой будет модель управления в команде;
- оптимально распределить обязанности, полномочия и ответственность в команде, не потеряв при этом контроль;
- совместно с членами своей команды определить процедуры и правила взаимодействия в управленческой команде, установить контрольные показатели для каждого члена команды;
- формировать и развивать навыки и ролевые установки, недостающие в команде;
- наладить и постоянно поддерживать слаженную эффективную работу в команде, направляя ее на успешное функционирование и рост компании в долгосрочной перспективе [6, с. 191-192].
Таким образом, можно сделать вывод, что для успешной деятельности команды руководитель организации должен осуществлять постоянное управление, учитывая не только особенности функционирования группы, но и то, что главная ценность компании – это ее сотрудники, которые и образуют организационные команды. В настоящее время существует два основных типа взаимоотношений в коллективе – конкуренция и сотрудничество. Оптимальным типом взаимоотношений является сотрудничество, так как в данном случае взаимодействия людей осуществляется для достижения общих целей. При этом эффективность производства в значительной степени зависит от степени согласованности интересов сотрудников (членов команды) организации с ее целями.
Заключение
Таким образом, можно подвести основные итоги проделанной работы.
Во-первых, рассмотрены теоретические основы изучения организационного поведения. Было выявлено, что современная организация представлена совокупностью людей, которые объединены для достижения общей цели, основываясь на определенных правилах и процедурах, разделении труда и обязанностей. При этом современная организация представляет собой открытую систему, влияние на которую оказывают факторы внешней и внутренней среды. Отмечено, что от данных групп факторов во многом зависит эффективность деятельности организации, ведь организация напрямую связана с данными показателями. Анализ данных факторов способен показать картину среды, в которой действует организация, тенденции ее развития и функционирования. Определено, что менеджеры и руководители для того, чтобы грамотно и эффективно управлять организацией и поведением персонала, должны учитывать все вышеперечисленные факторы. Знание особенностей взаимоотношений и поведения работников позволяет руководству организации выработать способы управления действиями работника и направлять их в сторону достижения целей организации.
Во-вторых, проанализирован процесс формирования организационного поведения в компании. Определено, что поведение – это определенные действия людей, направленные на удовлетворение некоторой потребности. Было выявлено, что для успешной деятельности команды руководитель организации должен осуществлять постоянное управление, учитывая не только особенности функционирования группы, но и то, что главная ценность компании – это ее сотрудники, которые и образуют организационные команды. В настоящее время существует два основных типа взаимоотношений в коллективе – конкуренция и сотрудничество. Оптимальным типом взаимоотношений является сотрудничество, так как в данном случае взаимодействия людей осуществляется для достижения общих целей. При этом эффективность производства в значительной степени зависит от степени согласованности интересов сотрудников (членов команды) организации с ее целями.
Таким образом, главная цель работы, которая заключалась в анализе условий формирования организационного поведения, была достигнута.
Список использованной литературы
Бандурка А.М. Психология управления [Текст]: учебник / А.М. Бандурка, С.П. Бочарова, Е.В. Землянская. – Харьков: «Фортуна-пресс», 2006. – 410 с.
Виханский О.С. Менеджмент [Текст]: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.
Зайцев Л.Г. Организационное поведение [Текст]: учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. – М.: Экономистъ, 2005. – 665 с.
Мескон М. Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – 720 с.
Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание [Текст]: учебное пособие / А.В. Молодчик, М.А. Молодчик. – М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2005. – 296 с.
Организационное поведение [Текст]: учебник / под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2006. – 432 с.
Полукаров В.Л. Основы менеджмента [Текст] / В.Л. Полукаров. – М.: Кнорус, 2008. – 240 с.
Румянцева З.П. Общее управление организацией [Текст]: учебник / З.П. Румянцева. – М.: Инфра-М, 2007. – 304 с.
Социология. Основы общей теории [Текст]: учебник / Отв. ред. Г.В. Осипов, Л.Н. Москвичев. – М.: Норма, 2005. – 912 с.
Стивенс Дж. Организационное поведение [Текст] / Дж. Стивенс // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 5.
Этика менеджмента [Текст]: учебное пособие / А.К. Семенов, Е.Л. Маслова. – М.: «Дашков и К», 2007. – 272 с.
13
- +
- - + +
- - - + + +
А B C D E F